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人力资源薪酬策略 战略薪酬管理对hr提出的要求篇一
薪酬调整如何上承战略、下接员工业绩贡献，是困绕企业人力资源管理的现实问题。薪酬调整是人力资源管理重要的激励手段，传统的薪酬调整方式没有充分体现出企业战略的竞争性，从而有效促进企业发展。薪酬调整如何上承战略、下接员工业绩贡献是困绕企业人力资源管理的现实问题。下面yjbys考试网小编为大家整理了人力资源解决战略薪酬调整公式设计的五步。
为了确保薪酬调整聚焦于企业战略、提升企业竞争能力，并调动员工的积极性，以下五步可以解决薪酬调整的战略性、竞争性与对内的公平性问题。
薪酬调整的战略竞争力系数是用来衡量企业在同行业中的竞争力水平的，薪酬调整必须结合企业的战略与经营目标。
对于企业而言，盈利能力在同行业中的发展水平直接决定了企业的竞争能力，同时也是企业薪酬调整的基础。
在经营过程中，企业的盈利能力体现为企业的利润指标。主要有三种情况：
说明企业的竞争能力强，企业的薪酬调整设计就可以大于行业调薪水平，让员工分享企业快速发展的红利。
说明企业竞争力一般，企业的薪酬调整设计就可以与同行业调薪水平一致，让员工享受到行业发展的一般薪酬。
说明企业竞争力差，企业调薪也相应低于行业水平，让员工也承担相应企业发展责任。
根据企业竞争力水平，即企业的盈利能力，设计出企业薪酬调整战略竞争力系数，充分体现薪酬调整与企业发展战略的关系。薪酬调整战略竞争力系数执行公式如下：
战略竞争力系数=企业利润/行业平均利润
战略竞争力系数：指公司利润能力在同行业中的竞争力
企业利润：公司当年实现的利润，以企业年度利润表为准
行业平均利润：年度行业企业利润平均值，以行业企业年度报表审计公示为准
薪酬调整战略竞争力系数的设计，是为了保证员工的收益与企业盈利能力充分匹配，以达到薪酬调整支撑企业战略、提升企业盈利能力、促进企业的发展的目的。
薪酬调整除了与企业的战略相关，在确保企业利润的基础上，企业调薪还必须做好行业调薪调研与设计，将其作为企业调薪的依据。
在大数据及移动互联网时代，各种数据满天飞。面对很多第三方发布的行业薪酬调整比例，企业在做行业薪酬调研时不可简单地采用拿来主义，还要进行二次纠偏。
企业获取薪酬调整数据主要通过以下方式：
1.通过面试、同行交流建立企业岗位薪酬调整数据库。
2.通过第三方购买数据，选择具有权威的咨询机构。
3.参考当地政府薪酬指导意见。
4.参与第三方薪酬调查分享数据。
5.其他方式。
行业薪酬调整比例，不可根据一个渠道而确定，调研时至少需要选择5家以上的数据进行综合平衡。
企业可以参考国际体育比赛中裁判给运动员打分的方式，去掉薪酬调整最高值及最低值，最后取一个平均值作为行业薪酬增涨比例，减小与行业薪酬调整比例的偏差。
行业薪酬调整比例设计如下：
(g1+g2+g3)/n=行业薪酬调整比例
g1、g2、g3：渠道薪酬调整系数
n：去掉一个薪酬最高值和最低值所采用薪酬系数的个数
薪酬调整系数的设计，为了确保其准确性，企业必须考虑区域性的问题，即当行业薪酬调整系数确定后，还有一个关键点，就是根据企业所在区域，确定区域性薪酬调整系数。
否则，系数的设计考虑就会缺少全面性。企业在不同的`区域，薪水原则上有一个薪酬差距和薪酬调整差，这样的行业薪酬系数才有可操作性。
例如总公司在北京作为特大城市薪酬调整，就不可能与其它分子公司薪酬系数一致性，否则就会给企业带来新的不公平。
在确定了企业薪酬调整战略竞争力系数的基础以及行业薪酬调整的系数依据后，企业薪酬调整系数的设计就具备了基本的条件，具体见图1。
企业的薪酬调整与企业的经营和行业就实现了管理对标，让薪酬调整不再是一个孤岛，而是成为经营中非常重要的战略因素。
企业薪酬调整系数设计如下:
企业薪酬调整系数=战略竞争力系数*行业薪酬调整系数
薪酬调整系数：企业本年度可以调薪比例
战略竞争力系数：企业利润能力，企业的竞争力水平
行业薪酬调整系数：行业年度薪酬调整比例
企业经营的本质，就是要获得利润
只有将企业调薪与企业的盈利能力结合，并充分考虑行业薪酬增涨的比例来确定企业薪酬调整系数，薪酬管理才能成为战略实现的重要因素，不会出现薪酬调整与企业实际经营脱节的状况。
