察其言观其行是古人观察人的要领之一。即使在网络时代，企业人力资源部门可以凭借网络、邮件、传真等媒介，收到众多应征履历表，但人资主管还是必须透过面试程序，凭着识人之明，为企业延聘最理想的人才。看过了求职者的学经历，人资主管最想从面试中看出什么？
■品德诚信粉重要
许多人资主管都强调品德的重要性，建宏证券人力资源部经理林原辉就指出，金融证券业为客户理财，处理金额动辄百、千万元起算，从业人员的品德好坏，非常重要。能力还可以培养，但是品德节操就不一样。林原辉说。
好乐迪人力资源部经理符文林也表示，以好乐迪而言，诚信品德是企业的核心价值，如果求职者在履历资料上造假虚构，人资部门多半会直接排除，不予考虑。
符文林说，好乐迪上下看重员工的诚信品德，因为如果同仁的互信不够，沟通会非常吃力，同仁间猜忌怀疑不断，公司重要业务就不易执行；反之，彼此都有诚信，自然合作无间、动作迅速，形成别家公司不易取得的竞争优势。
符文林说，因为强调诚信品德，做不好没有关系，但一定要马上反映，避免一错再错；如果隐藏过错、粉饰太平，反而会被公司舍弃，做错的同事两厢考量之下，还是会选择说实话，因为只要说真话，就不会被公司开除。
■自满犯职场大忌
另外，随时学习及创新也是符文林取舍人才的两项标准。对自己学经历能力太过满意的人，好乐迪比较不会考虑。符文林说，太自满的人觉得自己够了，相关能力训练不会随时更新，未来发展有限，会成为让公司头痛的人事包袱。
符文林指出，基本上，人事主管不会认定那些人好、那些人不好，只是依据公司文化及用人需求，去判断那些求职者适合为企业所用。庄周企管顾问公司总经理周昌湘也同意这个看法。
互动的感觉对不对很重要，周昌湘经常受企业委托招募人才，认为人才跟企业适配很重要。他认为，人资主管在面试求职者之前，对于企业文化及用人需求了然于胸，从履历表上已对求职者有初步认识，人资主管会设定许多问题及标准答案，提出问题后，根据求职者答案与标准答案的契合度，决定人才留用与否。
周昌湘有次接受一家大型游乐园区业者委托，协助招募该园区的活动企画及外场服务人员，考量到这些人与游客互动的必要性，周昌湘认为，该园区的理想员工应该个性活泼、在学期间担任过社团干部，有亲和力，并爱与人接近。
面对求职者时，我们就把自己当成客人，想象自己愿不愿意跟这个人互动，周昌湘说，不论是活动企画，还是总经理秘书，人资主管都会根据职位的工作需求，在面试时检证求职者，是不是合乎职位的要求。
■面试是种猜测游戏
攻读人力资源的劳委会劳工福利处专员谢鸿钧，先前在工研院负责招募工作。他觉得，招募应该是企业及求职者相互交换信息，决定是否共事的过程，到目前为止，人资部门的角色较强势，求职者对有意加入的企业及有意争取的职位都不够了解，但依旧努力争取工作，这种状况实在不是很理想。
面试其实是种猜测游戏（guess game），因为人资主管必须在极有限的时间内，透过面试甄试申请者，决定求职者的资格品质，并预测未来的工作表现，能不能表现出被期待的能力。谢鸿钧指出，在人资主管及求职者都在猜的情形下，如果人资部门不愿提供求职者足够的信息，企业不容易找到理想的人才，人才也不易安于工作。习惯在面试中对求职者强调这是彼此选择的过程的谢鸿钧表示，求职者一旦找到工作，就是用生命的一部分，去参与企业的营运，无论求职者的抉择是否正确，都已作了攸关人生的决定；企业如果找错人任职，也势必浪费时间及金钱，只有双方都提供正确而充分的信息，才能争取双赢局面。
