摘 要：人员编制是医院人力资源管理的重要内容，对医院可持续发展有着直接影响。为了满足医院提供医疗卫生服务的需要，医院必须做好人员编制工作，实施规范化、标准化的人事管理制度，实现医院人力资源的优化配置。文章从分析医疗卫生事业单位人员编制对医院发展的作用入手，提出几点做好医院人员编制工作的建议。
关键词：医疗卫生事业单位 人员编制 医院发展 作用 措施建议
一、医疗卫生事业单位人员编制对医院发展的作用
1.有利于提高医疗卫生事业单位人力资源使用成本。人力资源管理是一种有效的对人的管理手段。人是医院不可或缺的重要基础性资源之一，既然是资源就应当与成本相挂钩，因此对人力资源进行最大限度的使用以及相关成本的降低成为人力资源管理的核心内容。医院是由各部门、科室、医疗职工所组成的大系统，在该系统中，部门之间、科室之间、职工之间以及这三者之间应当是一种相互协调的关系，只有这样才能促进医院的稳定、持续发展。医院在对人员规模进行合理确定的基础上，能够充分发挥现有人才的作用，用最小的成本实现最大的效益，使医院的人事组织结构得以优化改善，有助于成本的节约和效率的增强。
2.有利于落实医疗卫生事业单位目标管理。医院目标管理的作用主要体现在处理职工劳动支出与绩效薪酬的关系上，能够使工作量与薪酬之间相挂钩。这就要求医院应对各个科室的岗位工作量认真核定，并对人员进行合理安排。若是某些岗位上出现人浮于事的现象，便会阻碍职工劳动能力的有效发挥。此时，即便劳动效率与薪酬相结合，但由于职工的劳动能力未获得合理使用，其工作积极性也会受到一定程度的影响。通过目标管理的实施，可以将职工的劳动效率与薪酬有机结合到一起，并使职工的岗位与劳动能力相适应，相应的劳动效率便会与之达成一致。
3.有利于履行医疗卫生事业单位的医疗服务职能。在分级管理模式的背景下，各级医院的人员编制标准出现了差异，不同的医院需要按照国家的统一规定，并结合本院的等级、具备的功能以及承担的任务，设定相应的人员编制标准，并采取不同的编制管理方法。为满足医院分类管理的发展需要，可根据医院的级别与床位规模等条件，对人员编制标准进行科学、合理制定，从而在保证医院自身功能得以充分发挥的基础上，推动医院健康、稳定、持续发展。
二、做好医疗卫生事业单位人员编制工作的措施建议
1.科学确定人员编制。医院的人员编制要适应医疗卫生机构改革的需要，根据医院职能、任务和发展目标，以及岗位工作性质、责任轻重、资格条件等具体情况重新核定医院人员总编制。以保证临床一线人员编制为前提，对行政和后勤机构的人员编制数量进行严格控制，优化调整职能部门结构。医院应成立人员编制领导小组，小组成员为院领导、人事部门及主要科室负责人，通过调查分析岗位职责要求，对岗位规范、工作标准、工作制度进行修订和完善。将工作量、班次作为基本衡量单位，遵循定职在先、定编在后，因事设岗、最低数量定编的原则开展人员编制工作，确保岗位需求与人员编制相匹配。对一部分难以分清责任大小的岗位，可通过调整工作任务量的方式进行岗位设定。通过科学测算人员编制，以达到减员增效的效果，实现医院人力资源规范化、标准化管理。
2.严把人员准入与退出管理。当医院某些部门出现岗位缺口需要进入人员时，应当采取公开招聘的方式竞争上岗。若是在此之前尚无编制的人员，则可采取资格审定、考核、签约等方式进行聘用，这有助于人员综合素质的提升。目前，医务人员的结构趋于年轻化，部分年轻的医务人员在业务方面有所欠缺，因此，医院在吸收专科院校的毕业生时，应当采取学校推荐与医院面试相结合的方法，并以德才兼备作为标准，遵循公开、平等、择优选取的原则，从中选出基础学历与实践能力较高的进行录用。临床科室由于对专业水平的要求较高，所以在进人方面应当以研究生为主，尽可能少吸收本科生；行政管理人员可从各大名校管理专业的毕业生中进行挑选，避免学历不够的人员进入；工勤人员最低应当具备大专学历，且要有相应的资格证书。此外，医院还应加强人员退出管理，在对机构进行调整和缩减时，要综合全面考虑，可将多余的人员调入临时岗位，并提前做好协调工作。若是无法胜任本职工作且无正规编制的人员，则可采取解聘或辞退，以免对他人的工作造成影响。
3.完善医院用人机制。首先，建立人才培养机制。医院应当结合自身的实际情况，建立一套完善的人才培养机制，在人才选拔上要把好质量关，制定合理可行的人才培养计划，通过加大对人员的继续教育和培训力度，提高他们的综合素质和专业技术水平，使其能够更好地应对岗位工作，为医院的发展做出贡献。其次，建立人才流动机制。医院可以采取一定的优惠政策广泛吸引社会人才，给现有的医疗团队注入全新的活力。对于在医疗方面有杰出贡献的优秀人才，医院应当给予较高的薪酬待遇，避免此类人才的流失。再次，建立考核激励机制。医院可以制定科学的经济核算与奖金分配机制，借此来调动职工的工作积极性，同时按照职工完成的岗位工作量，依据绩效考核结果进行奖金发放，并由职工所在的科室根据其在任务中的贡献进行再次奖励。为确保奖金分配的合理性，应对分配机制进行完善，并制定合理可行的量化指标，真正实现按劳分配。此外，在全成本核算中，应当将创收与非创收科室全部纳入到核算范围当中，以免影响分配方案的编制。
4.规范无编人员管理。当前，为了满足医院发展需要，无编人员数量也在不断增多，主要包括合同制护士、聘用制本科生、临时合同制工人、退休返聘人员等。医院应将这些人员纳入到医院编制管理范围内，实施规范化管理。首先，严格控制返聘人员数量，充分考虑返聘人员的身体状况，由科室向人事部门提出返聘人员申请，待人事部门审批后将返聘人员纳入到科室编制管理中。其次，规范合同护士管理，由于医院一线护理人员中合同护士所占比重较大，所以必须科学测算护理人员理论配置数，根据配置数作出合同护士引进或辞退的人事管理规划。对合同护士适当提高工资待遇，定期考核合同护士的工作绩效，并适当提高合同护士的职称和学历要求。再次，加强临时工岗前培训，待临时工在培训考核合格后才能准许其上岗，并经过一定试用期后与其签订劳动合同。最后，对部分尚未参加医师资格考试，且处于试用阶段的无编制毕业生而言，要由聘用部门对其进行业务考核，及时解聘考核不合格的毕业生。
三、结语
总之，人力资源是医院生存与发展的核心资源。在医院管理中，必须提高人员编制工作的重视程度，在综合考虑医院编制标准、医院发展需要、岗位职责要求等因素基础上，科学合理地规划人员编制，有效改善医院整体人员素质不高、职称结构不合理、人才流失现象严重的现状，从而为医院健康持续发展创建良好的内部管理环境。
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