摘要：人性假设问题的讨论，是探讨激励、控制、组织和领导等重大基本问题的前提，西方国家主要存在经济人假设、社会人假设、复杂人假设等几种人性假设理论。我国主要有性善论、性恶论和人性可塑论。人性假设视角下，如何完善我国公务员管理制度特别是绩效管理制度就显得非常重要。本文主要分析人性假设理论及其对公共管理的意义，我国公务员管理制度的发展、人性假设理论对绩效管理的意义及完善公务员绩效管理相关的政策建议
关键词：人性假设；公务员管理；绩效管理
1人性假设理论
1.1西方国家主要人性假设理论
（1）“经济人”假设。这是古典管理理论对人的看法，该假设认为，人类的一切行为都是为了更好地满足自己的个人利益，工作目的也只是为了获得物质利益。“经济人”假设，对管理学的指导意义在于，管理者如果希望工人生产效率提升，就应该加强物质和经济刺激。
（2）“社会人”假设。该假设认为人都是生活在社会中，都具有社会人的属性，良好的人际关系和团结向上的组织在刺激劳动者提升工作效率方面发挥更大的作用，为达到不断提升生产的目的，管理者应当注重保持良好的生产氛围，维护和谐的工作关系。
（3）“自我实现人”假设。该假设认为，人们的潜能是无限的，需要给予挑战性的工作来激发员工的工作潜能，而人需要工作的最根本原因，是为了不断发挥自己的潜力，最终实现自我成就的建立，体会最高程度的自我满足。该理论对于管理的意义是，管理者应当注重人们自我才能的发挥，给以劳动者挑战性的任务，只有这样才能使劳动者保持持续的工作热情，进而不断提升生产效率。
（4）“复杂人”假设。该假设认为，人类是复杂的生物，人们的思想和行为方式也是不断发展变化的，随着周围环境的变化，随着年龄和阅历的增长都是可能不断改变的。该理论对于管理学的意义在于，要充分认识到人类的复杂性和持续的变动性，根据实际情况随时进行管理理念和方法的调整。
1.2中国主要人性假设理论
（1）性恶论：该理论认为人类的本性就是恶的，人有各种的欲望，且贪图温暖和享受，且人工作的目的也都是为了获取名利，而不是促进社会的发展和进步。因此管理者要认识到人的各种自私的行为，并预见如果放纵人“恶”的本性，就会造成混乱和掠夺，进而危害整个社会，因此必须加强对人性的恶的管理约束。
（2）性善论：该理论与性恶论相反，认为人的本性是善良的，是先天就有的，且随着道德水平的提升，人的善良因素也不断激发和提高。该理论对于管理者的指导意义在于，强调管理要以不断提升人自身的善为核心，通过道德教化，伦理约束，不断加强人的自我约束，从而实现整体的协调，进而提升管理效率。
（3）人性可塑论：该理论认为人性不是先天固有的，而是随着生长环境和变化和学习水平的进步，不断的形成的。所以管理者在进行管理活动的时候，要认识到所有的管理行为都是对人性的塑造。
1.3不同人性假设理论对管理学的意义
（1）性恶论对管理学的意义：管理活动不能忽视对于个体的利益分配和刺激机制。对于个人利益的获取是劳动者劳动的基本动力，管理要重视对劳动者物质利益的满足，若是管理者强制劳动者劳动而不给予相应的物质激励，则会降低劳动者的劳动积极性，进而影响生产效率。
（2）性善论对管理学的意义：相对与性恶论单纯对于物质方面的重视，性善论是一个较大的进步，它强调以人作为管理的核心，管理的重点在于加强培训和教化，激发和鼓励人自身的优良属性，从而不断提升劳动者的工作热情，以实现管理目标。
（3）人性可塑论对管理学的意义：管理不是一成不变的，不同个体对于管理的需求都是不同的，管理应当具有差异性，针对不同管理人群和管理目标，采取不同的管理方式。
2我国公务员绩效管理制度及其问题
2.1我国公务员绩效管理制度
在我国，公务员的绩效管理是一个系统的完整的管理过程，拥有一套为保证其完成战略目标而设计的一系列规章和制度，包括组织目标设计、绩效考核计划、奖惩计划、反馈与激励、评估与学习机制等。
2.2我国公务员绩效管理体系
（1）公务员绩效管理主体：指的是对公共部门人员的绩效做出考核的考核者。一般说来，我国公务员绩效管理的主体是直接上级、同事、被考核者本人、下级和相关群众。
（2）公务员绩效管理内容体系：主要包括绩效计划、绩效沟通、绩效评估、绩效诊断和分析以及绩效再计划。《公务员法》第二十三条规定，公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。
（3）公务员绩效考核指标体系：指对公务员的的工作绩效进行考评的对照指标体系，包括量化指标和非量化指标，是对公务员的工作数量和工作质量进行评价的标准和根据。
（4）公务员绩效考核权重：指的是公务员各项考核的指标在公务员总体评价中的相对重要程度。不同的指标对公务员的重要程度不同，公务员考评的不同侧面依据权重的不同，体现出重要性的不同，各评价因子在总体评价中国也需进行区别对待，有重点有一般。
2.3我国公务员绩效管理制度的现状
（1）绩效考核形式：我国公务员的绩效考核采取日常考核和年度考核互相结合的方式。日常考核指上级管理机关或管理者对公务员常规工作进行的定期考核，主要包括日常工作的履行情况。而年度考核则是相对更加正式的考核形式，一般是对公务员在一个完整年度内的工作态度，工作方法，工作效果，工作目标等方面进行综合的评估和考量，通过对考核指标的对比，确定不同的考核等级。
（2）绩效考核内容：我国公务员的考核标准主要是德能勤绩廉五个内容，各级组织在对管理的公务员进行实际的考核时，都对照这五项重点内容，结合各自工作职责，进行细化和分解。
（3）考核的等级标准：按照我国《国家公务员考核暂行规定》第五条规定，我国国家公务员的考核结果分为优秀、称职、不称职三个等级，且每一等级的人数占比都有严格的规定。
2.4我国公务员绩效管理中存在的问题
（1）公务员考核的法律体系不完备：《公务员法》是我国公务员管理的总体和指导法律，所有针对公务员的管理都必须遵循此法的规定。《公务员考核规定（试行)》是我国公务员进行考核的标准参照。各级组织对于本机构公务员的管理和考核都是以这两部法律为基础的。但就实际情况来说，这两部法律颁布实施的时间较短，其中的一些方面还存在着不完善的地方，同时，与这两部法相配套的其他法律法规都还不完备，从而降低了公务员考核的整体评价力和实用性。
（2）考核指标体系不够科学：一方面，我国公务员的总体考核指标比较笼统，且涵义模糊，不够明晰，对公务员的工作起不到应有的指导和监督作用，无法保证公务员考核的客观公正。另一方面，我国公务员的考核指标缺乏差异性，不同机构，不同部门，不同职级的公务员，其工作内容和工作重点也各不相同，对其进行考核的指标也应根据各自实际情况制定，但现有的考核指标体系相对统一，考核的作用难以体现。
（3）公务员绩效考核缺乏激励机制：我国公务员的绩效考核体系中，考核管控占绝对比重，而能够刺激和提升公务员工作效率的制度等却非常缺乏，忽视了积极引导的重要作用，注重目标而轻视效率，不利于建设持续稳定和谐的公务员队伍。
3人性假设理论对我国公务员绩效管理的启示
（1）转换理念，强调以人为本的绩效管理理念：一是更加重视物质激励的作用。二是切实发挥薪酬激励、考核激励、竞争激励等激励源的作用。三是根据公务员层次及个体的需求差异采取不同的激励方式。
（2）构建一个严密完整的公务员法律体系，出台与公务员总法相配套、相协调的有关单项规范，使条文都具体化，有可操作性，适应基层实施。实现管理方式由“人治”向“法治”的转变。
（3）建立科学完善的公务员考核机制。一是综合运用多种评价方式，包括公务员自评，上级领导评价，群众评价等相结合的方式。二是制定差异化的考核指标体系，根据各自岗位特点和职责区分，制定不同的考核标准。三是优化公务员考核评价体系的比重，根据实际情况确定不同指标的权重。
参考文献：
[1]赵曼.公共部门人力资源管理[M].北京.清华大学出版社,2010.
[2]吴阳.“人性假设”理论在人力资源管理过程中的应用[J].全国商情(理论研究)
