论文关键词：研究型大学 教师 激励机制 高校持续发展
论文摘要：目前，一些高校确立了建设高水平研究型大学的发展目标，研究型大学的建设对教师的工作提出了新的要求。在研究型大学建设过程中，学校必须建立合理的教师激励机制，充分激发教师的能动性。调动他们努力工作，爱岗敬业，提升个人绩效，为提高学校的教学质量和办学效益，为高校的可持续发展提供有力的保障。
提高教育质量是高等学校工作永恒的主题，是学校生存和发展的生命线。教师作为教学的主体，其教学质量是高校教育质量的关键因素，对教师进行行之有效的激励，是高校提高教育质量的重要环节。因为，只有建立有效的教师激励机制，才能充分发挥教师工作的积极性、主动性和创造性，才能最大限度地提高教师的工作绩效，从而提高学校的教育质量和办学效益，为高校可持续发展提供动力源泉。目前，高校在建立有效的教师激励和约束机制方面的工作，还有待进一步加强。仍存在激励手段相对单一，各种配套制度不够科学完善，忽视教师个体激励的差异性，忽视教师内在情感的激励等一系列问题。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征。因此，学校要提高教学质量，必须充分考虑教师的实际情况，对于教师的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效的激励机制来充分满足他们的需求，最大限度地挖掘他们的潜力，引导他们创造性地工作。
一
1．现有激励机制的定位已不能适应新形势的发展要求。随着高等教育的发展，很多高校把建设高水平研究型大学作为发展目标，在此目标下高校对教师的教学水平的要求也提上了一个新层次。在当前的学校管理中，激励这个概念是指激发人的行为动机过程，也就是指用各种有效方法去调动教师的积极性，使教师努力完成教学任务。而研究型大学要求教师的角色要由“教书匠”变成“研究者”，由“传授者”变成“开发者”，由“组织者”变成“创造者”。由此可以看出，研究型大学对教师的要求不是简单地完成教学任务，更重要的是要求教师要充分发挥自身的能动性和创造性，注重思考、研究、创新，逐渐把自己培养成研究者、创造者。因此，现有的激励机制已经不能满足在研究型大学背景下需要教师的主动性、创造性得以充分发挥的客观要求。
2．评价和考核手段欠科学，缺乏有效的竞争机制。很多高校在教师考核工作中，基本停留在教师的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作业绩等几项指标上，并以此作为教师晋升、奖励或处分的依据。对教师的评价和考核主要是以所在组织评议和民主评议为主，手段比较单一，缺乏科学的量化指标。评价理念、评价模式、评价方法和评价结果等诸多方面都一定程度地存在着不完善的地方，直接影响教师的选拔、任用等工作。长期以来，人事分配制度上的积弊在部分高校仍然存在，教师资源的配置不能像其他人力资源那样完全由市场调节，人员的合理有序流动，教师资源共享缺乏有效机制，致使人的潜能不能有效充分发挥。很多高校真正的教师聘任制度尚未建立，在教师职务聘任考核上，对教师是否达到任职要求，是否履行相应的岗位职责，也缺乏有效监督，往往使得合同书流于形式，使聘任制变成了走过场。
3．对教师奖励有余而约束不足。由于学校规章制度不健全或虽有制度而不能有效执行，使得对教师奖励有余而约束不足。准确地说，激励包括激发和约束两方面，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为发生，约束则是对所激发行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。学校为防止不希望出现的行为发生，就必须辅之以约束措施和惩罚措施，将教师的行为引导到特定方向上。实际上，很多学校尚未能采用适合本校背景和特色的激励方式，通过制定相应的制度创建合理的校园文化，综合运用不同种类激励方式，来激发教师的主动性、创造性，约束和控制教师一些不符合要求的行为。
4．学术权力未得到充分的发挥。高等院校特殊的组织结构特点决定学术权力是高校中的一种重要权力。我们国家由于受历史“官本位”思想影响，使得行政权力代替学术权力现象屡有发生。在高校由行政权力管理和控制学校教学科研活动的现象屡有发生，一些“服务部门”变成“权力部门”，使教学和科研人员地位没有提到应有位置，很大程度上影响了教师的工作积极性。管理人员和部门与教师之间缺乏有效的沟通工作，有时虽然做了大量的服务工作，但效果欠佳，无法达到预期效果。
5．以物质激励为主的激励机制渐显弊端。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。因此，物质激励是激励的主要模式也是目前许多高校使用较为普遍的一种激励模式。物质激励是指通过物质刺激手段来鼓励教师工作。它的主要表现形式有发放奖金以及各种福利待遇等。在实践过程中，不少学校在运用物质激励的过程中，耗费不少，教师的积极性和创造性并未得到提高，也没有达到预期的目的。一些高校在物质激励方面为避免矛盾而采取平均主义，不但没有达到预期目的，而且还极大损伤了部分教师的工作积极性。因为平均等于无激励，造成干多干少、干好干坏都没有区别，非常不利于教师积极性的调动。事实上，作为高校教师这一特殊群体，他们不但有物质上的需要，更重要的是有精神方面的需要。
由上可以看出，传统的激励机制已不能适应建设研究型大学的客观需要，要在充分考虑激励有效性的前提下，建立一套符合高校现实需求的教师激励机制体系。所谓激励有效性从经济学角度来讲，就是要从投入和产出的比例来衡量和评价。学校管理中的有效激励就是选取那些量化的、简约的、系统化的、标准化的方式来实现组织目标的技术过程。"
二
1．以科学发展观为指导，建立教师激励机制。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。高校落实科学发展观，要紧紧围绕着以人为本的核心和全面协调可持续发展的目的，抓好两个带有根本性的问题：一是通过学校自身的改革和发展，努力提高教学质量，为社会提供更多的高素质人才和高水平的科研成果，为经济社会和人的全面发展作出贡献；二是学校要通过改革发展，实现规模效益质量统一，通过自身全面、协调、可持续发展促进经济社会和人的全面发展。这就要求我们必须坚持以教师为本，采取各种相应的激励机制，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，最大限度挖掘其潜能。以教师为本的激励机制实质就是指学校的一切工作要以教师的生存、自尊、发展、享受等需要为出发点和归宿点。从教师需要出发，尊重知识、尊重人才、尊重教师的劳动和成果。只有以教师为本，建立行之有效的激励机制，才能实现教师内在价值向外在价值的转化，达到内外价值的高度统一，才能激发教师催人奋进的工作动力，创造性地进行工作。
2．坚持物质和精神相结合的原则，做好教师的激励工作。现代管理理论认为，激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境变化而不断变化。这首先表现在研究型大学的发展建设新形势下，对教师自身的创新精神的要求明显提高，教师的竞争意识不断加强，自我发展、终身学习的需求明显增强。从时代发展的角度来讲，不同时期有不同的激励机制。比如，对于2O世纪8O年代的教师主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；90年代教师对物质要求更为强烈，激励机制应以物质激励为主；进入21世纪后，新一代的教师对精神的需求显得更为突出，并有很强的自我意识。因此，建设研究型大学过程中必须从教师的需求、特点出发，根据学校发展的特点，坚持物质激励与精神激励相结合的原则，为教师充分发挥自身的积极性、主动性、创造性多创造条件。
3．建立符合高校客观实际的激励机制。激励的目的是为了提高教师工作的积极性、主动性，尤为重要的是提高教师工作的创造性，因为这在一定程度上决定高校的可持续发展。而影响教师工作积极性、主动性、创造性的主要因素有工作条件和环境、领导行为、收入水平、个人发展等因素，这些因素对于不同学校不同教师所产生的影响也不尽相同。要在充分了解教师需求的基础上，分清哪些需求是主要的，哪些是次要的，哪些需求是合理的和不合理的，哪些是现在可以满足的和经过努力才能达到的，然后针对教师的不同需求结合学校发展需要，建立满足教师合理需求的激励机制。
第一，为教师提供良好的工作环境和条件。随着教师家庭生活条件的改善，教师们也希望办公条件得到相应的改善，以满足自身的尊重需要和工作需要。要不断更新观念，改变以往认为教师不坐班而不必有较好的办公条件的观念，要不断改善教师学习和工作的硬件条件。随着教学科研工作条件的改善，越来越多的教师会把更多的工作时间投放在办公室里。
第二，提高领导水平，增强对教师的情感激励。可信赖的优秀的领导对教师来说是重要的发展环境。优秀的领导应是一个拥有敏锐的工作嗅觉的高水平管理者，在单位内部能够时刻倡导鼓励和创造创新的氛围和文化。同时，领导者要做到自身廉洁，不要因多拿多占而对教师产生负面影响；领导者要对事公正不偏，对人不任人唯亲，要尊重支持教师，尽量表扬教师们的成绩；领导者要通过自己高超的管理艺术，较强的办事能力和良好的职业道德，培养自身人格魅力。要让每位教师感到领导对自己的关注、欣赏和帮助，使教师真正得到心理上的满足和自身价值的体现。
第三，实施教师职业生涯规划，满足教师发展需要。在高校教师职业生涯中，很少有哪种需要能够比实现自己的理想，充分发挥自己的才能，取得与其能力相称的成就这种需求更为强烈。以“激励特性”为主的激励思想，中心内容是在激励组织指引下，设计特定的具有激励特性的工作，创造有利于员工发挥主动性、积极性和创造性的组织气氛。要按照科学发展观和建设研究型大学的目标要求，帮助教师完善自己职业生涯规划。进一步加大教师培训投入力度，为教师进修提供和创造更多更好的条件。
第四，提高青年教师的收入水平。高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。现阶段，高校教师激励中最常用且最有效的模式仍然是以物质激励为主的激励，它主要表现为奖金、津贴、福利等，从某种意义上讲，这些也成为教师流向的主导因素。随着社会人事分配制度改革的整体推进，一些高校原有的津贴收入优势已不复存在，特别是一些青年教师面临着成家、深造等一系列问题，收入期望值也进一步提高。因此，在学校改革发展中要继续深化人事分配制度改革，在加强教师的工作绩效考核，体现多劳多得、优劳优酬原则的前提下，根据学校的具体情况，调整教师的收入结构。适当增加科研收入比重，引导青年教师积极参与科研工作，逐步建立和完善体现岗位职责、能力和业绩的薪酬体系。
第五，适当采用负激励的手段。激励并不全是奖励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、降职激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评，降级、降薪甚至淘汰等手段来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。在研究型大学建设过程中，要结合学校自身背景和特色，在充分利用奖励等各种正激励手段的同时，适当选择合适的负激励手段，并且制定相应的规章制度，创建合理的校园文化。
管理是科学更是一门艺术，是运用科学手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。通用电器公司首席执行官杰克·韦尔奇曾指出，昔日的老板只知道员工是为他们工作的，这种想法为昔日的管理者所共有；而明天的领导者须与员工有着共同的价值观和共同的目的，并懂得如何激励员工去实现既定目标。高校教师作为高等学校教学的主体，是提高教学质量，推动学校发展建设的重要力量。因此，构建科学合理的教师激励机制，最大限度地调动教师工作的积极性、主动性，开发教师的潜能，使他们创造性地开展工作，对于高校提高教育质量和办学效益，对于高校的改革工作以及全面、协调和可持续发展，都具有重要而深远的意义。
