〔摘要〕云南少数民族干部占到全省干部数量的三分之一，年轻干部事关党的事业薪火相传，事关民族地区的稳定繁荣。干部庸懒不作为的实质是胜任力不足的表现，引入管理者胜任力理论，通过问卷调查、会议研讨、行为事件访谈，以乡科级少数民族年轻干部为主要研究对象，从工作能力、知识素质、心理品质三个角度，提出基层民族干部的核心胜任力要素，构建基层民族年轻干部的通用胜任力模型。结合当前云南少数民族干部人事管理的现状，从干部选拔、培训、绩效考评三个方面提出基于胜任力的少数民族年轻干部人事管理的创新构想。
〔关键词〕胜任力;少数民族;干部;人事管理
一、引言
云南省地处边陲，是我国少数民族最多的省份，少数民族干部占到全省干部数量的三分之一。少数年轻民族干部作为公共管理者，代表政府行使公共管理的责任，是稀缺的人力资源。公共管理的多元性、政治性、公共性的特点，决定了公共管理者扮演着与一般管理者不同的角色。目前以智能知识测试为主体的干部选聘制度、以知识建构为导向的传统培训制度，制约着少数民族年轻干部的胜任能力提升，影响其在公共事务管理中展现出高绩效水平。
为什么有的干部会履职不称职？为什么有的干部为官不作为？为什么有的干部业绩平庸、作风懒散？这些干部问题清单背后揭示的是一个共性主题――胜任力不足！本文引入管理者胜任力模型，以乡科级少数民族年轻干部为主要研究对象，探索云南少数民族基层干部人事管理的创新，对研究民族地区干部执政能力的提升具有一定的现实意义。
二、胜任力的内涵与发展
胜任力概念起源于20世纪初，泰勒（Taylor）所倡导的“管理胜任特征运动”，直到1970年，由被称为“胜任特征之父”的美国哈佛大学教授戴维・麦克利兰（David.C.McClelland）于1973年发表了《测验胜任特征而非测验智力》，“胜任特征”的概念被正式提出。国内学者一般把“胜任力”与“胜任特征”两个概念混用，不再具体区别，本文统称胜任力。按照Spencer（1993）的观点，“胜任力是能将某一项工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。胜任力作为一种新兴的素质观或能力论，是强调一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质的综合。
基于胜任力的人力资源管理模式，自上世纪90年代进入中国，最初应用于营利性组织，并开发出不同职能、层级的管理者胜任特征模型，并据此成为企业人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理的依据。近年胜任力研究对象逐渐由营利性组织向非营利性组织中公务员、专业技术人员转移。目前，英国、美国、澳大利亚、法国、荷兰、日本等国都各自制定了适合自己国情的公务员胜任力模型。国家行政学院胡月星等人结合中国实际，开发了国家公务员胜任特征及模型的相关研究。
三、调查研究的主要内容
（一）调研资料设计
1.收集少数民族年轻干部胜任特征要素
少数民族年轻干部胜任力是鉴别干部在任职中绩效优劣的品质、能力、知识要素的综合，也是改变传统干部甄选、培训的重要依据。围绕少数民族干部的胜任力调研，项目组采用胜任力模型构建的典型方法：问卷调查、行为事件访谈法（BEI）和专家意见法三种方法。根据调研对象，探索以正科级为主体的基层少数民族干部胜任力特征要素。
项目组以国家人事部于 2003年颁布的《国家公务员通用能力标准框架》中提出公务员的9项通用能力：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力为基础，结合国内学者的相关研究成果，编制了《云南农村干部学院少数民族年轻干部胜任力培训调查表》。该调查问卷由三个部分组成：第一部分调查样本的基本情况，采取选择题型设计了8个问题，包括性别、年龄、工作年限、教育程度、职位类型、职位类别、工作性质、任职地区;第二部分是少数民族年轻干部胜任力构成要素的重要程度测评，采用李克特七级量表（Likert scale）形式测试年轻干部对胜任力要素的重要程度认知，测试题目由工作能力、知识素质心理品质三个模块共计32个题目组成;最后一部分设计了3道半开放性问题，验证少数民族干部胜任力要素的构成及补充。
2. 评价受训干部的核心胜任力
项目组采用构建胜任特征模型的典型方法行为事件访谈法，编制《云南农村干部学院少数民族年轻干部的行为事件访谈提纲》，以一种行为回顾式探测技术，收集16名受训学员任职中的正负面关键事件，再对其胜任力作出相应的评价。
（二）调查问卷的统计分析
项目组对回收的115份有效问卷，应用统计软件SPSS19.0进行数据分析和数据处理，生成云南农村干部胜任力要素调查.sav文件。
1. 调查问卷的信度分析
项目组所收集的《云南农村干部学院少数民族年轻干部胜任力培训调查表》，对试卷分维度进行可靠性Cronbach's Alpha系数检测，克隆巴赫系数在0.728-0.936之间，说明本问卷的信度良好。
表1云南省少数民族年轻干部调查样本
基本情况统计表
变 量类 别问卷数（份）百分比（%）任职
（含30岁）21.730岁～35岁
（含35岁）3933.935岁～40岁
程度大专及以下32.6本科4942.6硕士6052.2博士32.6工作
年限3年～5年
（含5年）32.65年～8年
（含8年）2622.68年～10年
（含15年）4135.715年以上1513.0行政
（三）调查问卷的显著性分析
通过对调查问卷数据的交叉分析，发现尽管年龄、工作时间、职务类型、工作性质等存在差异，但通过各统计变量差异与胜任力的工作能力、知识素质、心理品质进行交叉比较，差异不显著，大部分胜任特征的重要程度排序及频数统计等呈现出整体共性的判断。其中，正副职对主动性、自信心、创新能力、领导科学四项特征的重要度评分略有差异，这主要与职责重心差异相关。
四、少数民族基层干部胜任力通用模型的构建 通过对调研资料分析整理，归纳提炼出少数民族年轻干部胜任力不足的五个突出表现：依法行政能力须强化、应对突发事件的处置能力是短板、信息整合能力被忽视、驾驭市场经济的能力待提升、主动创新精神依然缺乏。
一是胜任力的工作能力要素结构。通过对问卷胜任力要素重要程度排序和频数统计分析，见图1少数民族干部胜任力工作能力要素频数统计柱形图。结合行为事件访谈和专家意见，提炼出云南少数民族年轻干部的6项工作能力核心要素：政治鉴别能力、依法行政能力、执行力、沟通协调能力、应对突发事件处理能力、学习能力。
图1云南少数民族年轻干部胜任力工作能力
要素频数统计柱形图
二是胜任力的知识要素结构。通过对问卷胜任力要素重要程度排序和频数统计分析，结合行为事件访谈，提炼出云南少数民族年轻干部4项核心知识素质：法律知识、政策知识、经济管理知识、领导科学。
三是胜任力的心理品质要素结构。通过对问卷胜任力要素重要程度排序和频数统计分析，结合行为事件访谈和专家意见，云南少数民族年轻干部的胜任力心理品质要素提炼为5项核心要素：廉洁奉公、责任心、诚信正直、务实精神、大局意识。
项目组探索性提出正科级云南少数民族年轻干部胜任力的通用模型指标体系，见表2云南少数民族年轻干部胜任力模型修正表所示。由6项工作能力、4项知识素质、5项心理品质要素构成的云南少数民族年轻干部的胜任力模型，包括基准性和鉴别性胜任力。由于所处行业、组织规模、管理层级的差异，没有具体刻画不同岗位的年轻干部胜任力的具体结构及其权重，呈现的是胜任力构成要素通用指标。
表2云南少数民族年轻干部胜任力通用模型修正表
项目调研前初拟胜任力要素调研后提炼的胜任力 三级要素心理
素质法律法规知识、政策知识、行政党务知识、经济管理知识、民族知识、领导科学、公共管理知识、业务知识（8项）政策知识、法律知识（2项）经济管理知识（1项）领导科学（1项）
五、基于胜任力的少数民族年轻干部人事管理创新设想
一是建立以胜任力模型为依据的干部选拔制度。健全完善现有的少数民族年轻干部的选拨、提升制度，避免出现“以考定音”、“高分低能”的用人误区，改进竞争性干部选拔制度。根据干部履职胜任要求，各级组织部门构建不同层级、行业、岗位的民族干部的胜任力模型（包括核心要素及权重），以工作能力要求、知识素质、心理品质综合考察拟任职者，从中择优录取。
二是构建以胜任力提升为导向的干部培训管理制度。承担干部培训的各类机构及组织，要系统思维、科学统筹少数民族干部培训管理工作，做到“立治有体、施治有序”。以胜任力提升为内核，形成由培训需求分析――培训计划制订――培训方案实施――培训效果评估四个环节组成的系统培训管理。围绕民族地区基层干部的胜任力标准，从组织、岗位、个人三结合分析培训需求，整合资源制订科学合理的培训计划，注重培训方案实施过程中的管控，实施反应层、学习层、行为层、结果层的四级培训评估。
三是干部绩效考评制度补充胜任力适配度评价。在现有干部绩效考评的基础上，根据事先开发的少数民族干部胜任力模型，引入360度评价方法，发放干部胜任力适配度调查表，收集来自干部自己、上级、下属、同级、服务对象等多重评价主体对民族干部胜任力核心指标实施评价。以干部所任岗位的标准胜任力为标杆，对比干部实际胜任力各项指标，计算各胜任力指标的差值，分析理想与实际的差异，在此基础上计算干部岗位胜任力适配度。评价结果既可以作为干部培训需求的来源，也可纳入干部绩效考核体系，作为后续干部提拔晋升、流动配置的依据。少数民族年轻干部胜任力的应用要与干部的选拨、培养、考评、激励机制相结合，才能发挥其优势，也体现了未来干部人事管理的创新方向。
