领导干部应树立科学的用人观 文章作者：zhshxin 文章加入时间：2005年8月7日13:1 领导干部应树立科学的用人观 领导者怎样用人才算科学？是不是坚持一个科学的原则，制定几条科学的标准，建立一套科学的机制就算科学呢？这些都是十分重要的因素。但我认为最重要的是用人的观念。 按说，选拔任用干部，原则上应当讲究瓜熟蒂落、水到渠成。也就是让干部按部就班、顺理成章地依此晋升到更高的职位上，这是一种保险系数较大的做法。
你不必担心工作缺乏连续性，也不用担心形不成向心力，各项事业将沿着既定的轨道循序渐进。但这钟过分强调一个人的资历、声望和对某个领域、某项工作熟悉程度的做法，也可能错过实现人力资源最佳配置的契机，导致遗珠之憾。就是说，一切都在意料之中，被提拔者因为
早知道这个位置非己莫属而心安理得很难再产生更多的*和继续奋进的动力；上任后，今天的部署又是昨天的同事，彼此知根知底心照不宣，新官上任“三八火”也因此无从烧起；旧有的秩序和格局固然不会被破坏，但新的格局也难于开创。有鉴于此，我认为，如果领导者能够在不违反德才兼备原则和组织程序的基础和前提下，打破常规，把那些处于大家视线之外、自身也对新职位不存在任何奢望的对象选拔上来，也许会产生预想不到的效果。让预想不到的人去干预想不到的事，这种出其不意的用人艺术，与通常采用的用人方法相比，至少有三个方面的好处： 一是选择面更宽。古语说：“十步之内，必有芳草”，但十步之外，必有无限风光。
德才兼备之人，并不一定都在领导目力所及的范围，他们或偏居一隅，一时默默无闻；或个性鲜明，桀骜不驯难以唤起普遍的好感；或出身寒微，起点较低，无法崭露头角。这些人正如等待发现的千里马，只要给予一片广阔的天地，就能意气风发的呼啸奔腾。 二是回报率更高。被破格重用的干部，必定对组织上和领导者的知遇之恩深怀感激，其具体表现，则是以百倍的热情和忠诚投身于工作之中，激发起超常的活力和潜能。
韩信曾经承受胯下之辱，本以为自己终其一生将牛马不如，没想到刘邦却让他当上了号令天下、威风八面的大将军，于是有了“领兵之百万，战必胜，攻必克”的无与伦比的辉煌。 三是局限性更小。循规蹈矩提拔上来的干部，很难完全摆脱思维定势的局限，以至于自觉不自觉地照“老皇历”办事。而突然闪亮登场的“黑马”型干部则可以给其所闯入的陌生领域吹进一股清新之风。
通常情况下，外行不宜领导内行，但也正因为是外行，才能独辟蹊径，以新的视角观察全局、一新的举措推动工作的可能。所以，美国的历届国防部长都由平时从未涉足军务的文职官员担任。而陈毅同志在成为杰出外交家之前，则是一位战功赫赫的元帅。其中道理，不言自明。
以上说明，选拔任用干人才的制度、机制和方法，依赖于观念的转变和更新，因为观念影响人们的思想和行为。观念的转变是最根本的转变。那么，在目前的形势下，到底要树立哪些观念呢？
一、无私的爱才观（要有爱才之心） 古往今来，能够成就一番事业的*家，都十分重视人才的选拔和任用，都十分尊重和爱惜人才。正因为如此，人们把君主如何看待人才、如何同人才相处，区别为“帝、王、霸、亡”四种境界。认为最圣明的“帝”，如舜、尧，把人才看作老师；英明的王，如禹、汤、文、武，把人才看作朋友；那些“霸主”，如齐桓公、晋文公，把人才看作臣子；而亡国之君，如桀、纣，则把人才看作奴隶。战国时有个叫郭隗的*家，通过研究分析这钟情况，指出：“帝者与师处，王者与友处，霸者与臣处，亡者与役处”，此言与历史事实一对照，可以说是一言中的。
古人李世民讲，“为政之要，惟在得人。”毛泽东讲，“*路线确定之后，干部就是决定的因素。”邓小平讲，“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安。从一定意义上说，关键在人。
”这都是讲领导者为什么要爱才惜才、尊重人才的道理。治国之道，唯在用人；治国之道，务在举贤。人才的得失关系到事业的成功和国家的兴衰。自古以来，那些有胆识、有远见的统治者的一个共同特点，就是爱才惜才、尊重人才，并能做到知人善任，靠人才使国家强盛。
中国历史上曾经出现过的许多“盛世”，如“太平盛世”、“贞观之治”等，都与当时一代有所作为的君主能够知人善任有十分密切的关系。因此，战国时期思想家荀况指出：“治生于君子，乱生于小人”。 领导者爱惜人才，就要坚持“事业为重，人才为本”的原则，这样才能高瞻远瞩，扩大视野，通
过各种渠道来发现大批有用人才。聂帅处理了这样一件事：抗日战争时期，有一位病理学家是日本一所医科大学的毕业生，曾在北平任过医学院教授，艺术很高明，他的学生遍及冀中（平原）。当时有人动员他参加革命队伍他却提出三个条件：一是要一匹马代替步行；二是不吃粗粮；三是来去自由。对此，有关干部听了直摇头。
可是聂荣臻却同意这三个条件，欢迎这位病理学家参加革命队伍。他说，一个好的医生参加革命队伍，成千上万的伤病员就会得救，就会重新走向战场消灭敌人。另外，我们这样做，不只是他一个人参加革命队伍，这会吸引更多的知识分子投身革命队伍对革命事业作出贡献。何况，他们参加革命队伍以后，认识会逐步发生变化这三个条件他可能一条也不要了。
十分明显，聂荣臻的每一句话都贯穿一个思想，这就是从革命事业的需要出发，大量吸引人才。不久，这位病理学家参加了革命队伍，他的很多学生也随着他参加了革命队伍。过了一段时间，他果然主动提出取消那三个条件。
二、全面的识才观（要有识才之眼） 领导者要善于用人，首先必须知人识人。识人是用人的前提和基础只有对所需用人才的各种情况了如指掌，才可能做到善任。当然，知人识人是一个比较艰难、复杂的过程。历史上有许多经验教训。
比如，齐桓公，他就有经验有教训，开始用管仲用对了，作为自己的丞相，但是，管仲病危的时候，齐桓公去征求管仲的意见，商议丞相人选一事。下面是他们的对话： 齐：“你看群臣中有谁能你的职位？” 管：“我了解大臣，但不知您心意如何？” 齐：“你看易牙这个人怎么样？” 管：“他杀了自己的儿子以讨你的欢心，做你的大臣。他连自己的儿子都不爱，能真心爱你吗？这种毫无人道的人，我看他不行。” 齐：“卫公子开方这个人怎么样？” 管：“背叛自己的祖国，留着太子不做，这种连自己的祖国都不热爱的人，能爱我们齐国吗？不能信用他。
” 齐：“竖刁这人如何？” 管：“他为了亲近你，把自己处于宫刑。连自己身体都不爱护，又怎能尽忠于你，怎能做好你的丞相呢？不能任用他。” 但是，管仲死后，齐桓公没有听管仲的话，重用这三个人。而这三人专权作乱，使齐国很快衰亡。
比如，齐桓公病了以后，他们堵塞宫门，不许出入。有一个妃子翻墙进到齐桓公的住处，齐桓公说要喝水、要吃饭，妃子说，易牙、开方、竖刁他们勾结作乱，堵死宫门，拿不到食物和水。齐桓公听了悲愤交加、泪流满面，伤心地说：“正如管仲所言，如果管仲知道的话，我在九泉之下，有什么脸去见他呢？”后齐桓公因病饿而死，两个月无人安葬，蛆虫爬得满门都是。这样的教训还很多，如毛泽东选林彪和王洪文为接班人，就是我们党的教训。
那么，怎样才能正确地看人识人呢？ 第一，要全面地看人。这是历史唯物主义的观点。毛泽东曾指出：“必须善于识别干部。不但要看干部的一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法。
”怎样才是全面地看人呢？从横的方面来说，就是对一个人的德识才学体等方面，进行全面地、系统地了解分；从纵的方面来说，就是对一个人的过去和现在的全部历史和全部工作进行全面地、系统地了解和分析。 诸葛亮（三国时期著名的*家、*家）在长期的实践中总结出了“七观”的知人方法： 其一：“问之以是非而观其志”，就是用问话的方式具体了解一个人的是非观，了解他的基本立场和志向（用现在的话说，就是了解他的人生观和价值观）。 其二：“穷之以辞而观其变”，即用答辩和辩论的方法，看一个人分析问题和处理问题的应变能力。 其三：“咨之以谋而观其识”，即具体举出对某一事情的解决方案或者措施，以征询意见的方式，看一个人的知识和能力长，在党内权倾一时，文革却参与篡党夺权。
这些都是王安石所说的“向使当初身便死，一生真伪复谁知”的人。
三、正确的用才观（要有用才之法） 有了人才，还要善用，怎么用？ 第一，坚持标准，任人唯贤。我们现在提的标准是德才兼备，这个标准在实践中不好落实。主要是两条用人路线处理不好：一条是任人唯贤，一条是任人唯亲。这就要求领导者做到公道正派。
要做到公道正派，你用人时就要大公无私，实事求是，不搞关系网。任人唯亲，就是任用干部不以德才兼备为标准，而是以“亲”为标准，只要是和自己亲近的人，拥护自己的人，顺从自己的人，即使是缺德少才，也要提拔使用；反之，即使德才出众也把你放到一边。任人唯亲的结果，使很多庸才得到重用，给党和人民的事业造成很大的损失。唐太宗用人坚持“三不”：不避亲疏、不念旧恶、不宠故旧。
比如，他在选择宰相这个问题上，就坚持了德才兼备。有个杨恭仁，李世民发现他尽管为观清廉，礼贤下士，又是李渊时就授予宰相名义的旧臣，但缺乏做宰相的才干，便将杨调任地方职务。另一个人是许敬宗，他是李世民的旧臣，但“才优而行薄”，因而始终没有让他做宰相。可见，唐太宗能够坚持德才兼备的用人标准。
我觉得，要把德才兼备标准坚持好，就要坚持“四个反对”：反对凭个人好恶、恩怨用人；反对以对自己是否有利为尺度用人；反对从封建的宗族、宗派观念出发用人；反对在用人问题上以权谋私的种种行为。 第二，扬长避短，用人所长。按照客观规律，事物的发展总是不平衡的。人的才智和能力千差万别，各不相同。
领导者用人就要善于扬长避短、用其所长。李世民认为，一个英明的君主用人，好比一个优秀的木工用木一样，大小曲直各种木料在一个好木匠手里都有用途，无一弃材。他是这样说的：“明主用人，如巧匠之制木，直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角。无论曲直长短，各有所施。
明主之用人，亦犹是也，智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无论智愚勇怯，勤而用之。故良将无弃才，明主无弃士。不以一恶望其善，不以小瑕掩其功。”这就要求必须破除求全责备的思想。
求全责备，就是选任人才时，要求人才必须白璧无暇，十全十美，否则就不能任用。众所周知，金无足赤，人无完人。世界上没有十全十美的人才。人有所长，也有所短；人有所优，也有所劣。
一个人的优点和缺点，好似高山和深谷一样是相互依存的，我们必须树立用人所长的思想和观念。 第三，充分信任，用人不疑。对人才就要做到用人不疑、疑人不用。这样可以给人才巨大的精神力量，使人才充分发挥积极性、主动性和创造性，自觉地为事业的成功而拼搏。
诸葛亮之所以为蜀国的事业鞠躬尽瘁、死而后已，是因为他得到刘备的信任和重用；爱因斯坦、费米、奥本海默等科学家之所以勤奋工作，在短期内为美国研制出原子弹，是因为他们得到美国总统罗斯福的信任和重用。美国人说：“我们整个原子弹制造过程好比一场交响乐，除了指挥是美国人以外，作曲和演奏的都是外国人。”唐太宗认为，“为人君者，驱驾英才，推心待士”，就是说，君主能够推心置腹地善待臣下，臣下才可能尽心竭力地为君主效劳。使“勇者竭其力，智者尽其谋，仁者播其惠，德者效其忠”。
比如，古代有个著名的将军叫乐羊，魏文侯派他攻打中山国。当时乐羊的儿子乐池是中山国的相国，朝廷上下都说乐羊要投降中山国。但魏文侯不为所动，在都城为乐羊盖好了房子等他回来住。乐羊攻破中山国得胜回朝，魏文侯送给乐羊一箱礼物。
乐羊搬回打开一看，全是诬告乐羊谋反投降的奏章，乐感动地说：“当初君主若不信任我，今日就不是庆功之日，恐怕早就是刀下之鬼。” 历来败国之君都是对人才疑神疑鬼。宋徽宗又要岳飞率兵
抗敌，又怀疑他谋反；蒋介石又要手下人为他卖命，又怀疑这个不忠，怀疑那个有异心，好多将领都是被他逼得投降*党的。 第四，明责授权，赏罚分明。用人之道，主要是明责授权，有赏有罚。国外有句行话：“有责无权活地狱”。
前面提到的中山国的相国乐池，有一次他奉命带领百驾车马出使赵国，为了管好队伍，便在门客中找了很能干的人来领队。走到半路车队乱了行列，乐池责怪那个门客说，我认为你是个有才能的人，所以叫你来领队。为什么会弄得半路就乱了阵脚？那门客回答说，你知道不知道管理的技巧，要管好队伍，就要有职有权，能根据各人的表现对他实行必要的奖惩。我现在是你的下等门客，你有没授我职权，出现失误为什么要责怪我呢？乐池虽能用一个下等门客管理队伍，却不肯授予必要的职权，门客无职无权，就是有再好的管理才能，也不能管好队伍。
再就是赏罚分明，前面我们说的齐威王奖赏即墨大夫，惩罚阿地大夫就是典型事例。赏罚分明，要坚持亲疏贵贱，一视同仁。古代*家韩非子说过，“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。”历史上有许多像戚继光斩子这样大义灭亲的故事。
四、睿智的容才观（要有容才之量） 我认为，这样三种人你领导者应该能容：一是有缺点的人，二是本领超过自己的人，三是反对过自己的人。大家都知道李世民用魏征，这是传诵千古的佳话。魏征早年参加瓦岗农民起义，后又是太子李建成的谋士，曾劝说建成杀掉李世民。李世民登上帝位之后，在追查李建成余党时抓住了魏征，唐太宗问他，为什么为太子李建成出谋划策，与我作对？魏答：“人各事其主，可惜建成不听我的劝告，否则，今日胜负成败也尚未可知。
”唐太宗发现魏征不仅多才，而且刚直，于是不记前嫌，任魏征为谏议大夫。魏征果然克尽职守，成为一代忠臣。后来有人告发魏征谋反，唐太宗下令将诬告者斩首。又如，他发现有人在上疏中专拣别人的细小过失进行攻击，便下令说：“自今以后，有人上书讦人小恶者，当一谗人之罪罪之。
” 美国南北战争时期，北方军占有人力物力的绝对优势。但在1861----1864年期间，与南方军作战却毫无进展，这个林肯就分析原因，认为是自己用人有问题。林肯用人标准是“无缺点”，就是要求“十全十美”。而南方军统帅李将军在用人时只考虑此人“有何长处”，是否对作战取胜有利。
因此，林肯手下那些“无缺点”的将领一一被李将军手下的具有“一技之长”的满身“都有大大小小缺点”的将领所击败。吃了败仗的林肯认真分析了李将军的用人技巧，一反过去那种用人方法，果断地任用一贯“傲气十足”、“好酒贪杯”的格林特为作战总司令。因为在诸多将领中，只有格林特能够运筹帷幄、决胜千里。后来事实证明，对格林特的任命成为美国南北战争的转折点，完成了统一美国的历史使命。
后来林肯深有感触地说：“我的生活经验使我深信，没有缺点的人，往往优点也很少。”著名思想家孔子说过：“赦小过，举贤才”，就是要求领导者必须有“宰相肚里能撑船”的宽大胸怀和容才之量。有了这种气量，才能像磁铁一样，把人才紧紧地吸引到自己的周围。反之，领导者如果无容才之量，专门瞄准人才的短处，就会造成自己身边虽有人才，但矛盾重重，关系紧张；或者是人才远而走之。
这种领导者既不能团结人才，有不能驾驭和使用人才，实际上不是一个强者，而是一个弱者。
五、非凡的护才观（要有护才之胆） 保护人才要有胆识。这要是人才都要保护，下面几种人才的保护，领导者需要有胆量：一是有非议的人才，二是有缺点的人才，三是年轻的人才。在这方面，美国总统罗斯福的做法值得我们借鉴。第二次世界大战前后，纳粹德国疯狂地进行战争准备，美国总统罗斯福为美国军队内部*人才不足深感不安
。为了适应战争的需要，他针对当时美国军队指挥员的晋升主要依据资历的弊端，通过了一项修正案：“在总统认为处于战争状态或国家遇到危难时，可临时委任现役军人中任何军官担任高于军衔的的职务。”于是，在战争爆发是，罗斯福一反过去常规，破格提拔当时仅为陆军准将的乔治.马歇尔为美军总参谋长。这项决定遭到美国政府和军队中不少人的反对，但罗斯福态度坚决。
马歇尔担任总参谋长以后，又破格提拔数千名年轻军官。马歇尔和这些年轻军官在二战中显示出非凡的*才能。毛泽东保护许世友、周恩来在文革中保护一大批老干部，都说明了这个问题。 保护人才不仅要有胆量，而且要有肚量，要讲艺术。
《摘缨会》讲了这样一件事：楚庄王在平定一场内乱后大宴群臣，庄王命自己宠妃许氏为群臣斟酒，许氏长得非常漂亮。宴会是在晚上，许氏斟酒的时候，突然刮起一阵大风，吹灭了大厅内蜡烛，有位战将趁机摸了许氏一把，而许氏非常机灵的抓下这位战将头盔上的头缨，密告庄王，要庄王处死头盔上没有头缨的人。但是庄王却让所有战将取下头盔，摘下头缨，然后重新点燃蜡烛，继续酒宴。这位战将果然忠心耿耿，庄王在伐郑时陷入重围，副将唐狡拼死救出庄王，问起原因，方知内情。
五、开放的选才观（要有举才之德） 推举优秀人才，不能当个任务来完成。它不仅是领导者的重要职责，更是领导美德的一种体现。古人就有举才“外不避仇、内不避亲”的美德。比如，春秋晋国有一员大将叫祁黄羊，公元前570年的时候，因年迈自请辞去中军尉职务。
晋悼公望着白发苍苍的祁黄羊，很惋惜的说：“你走了，谁能接替你的职务呢？”祁黄羊毫不迟疑地说：“解狐最合适了，他一定能把军队管理好。”悼公觉得很奇怪，问他：“解狐不是你的仇人吗？你为什么要推荐他呢？”祁回答：“大王只问我谁能接替我的职务，并没有问解狐是不是我的仇人哪！”解狐接替祁黄羊职务以后，忠于职守，成绩卓著，证明了祁黄羊荐才的正确。不久，解狐得急病而亡，悼公又问祁黄羊，谁还能接替这个职务。祁黄羊说，祁午能担任这个职务。
悼公心里又纳闷了，他说：“祁午不是你的儿子吗？你怎么推荐起自己的儿子来了呢？”祁回答说：“大王只问我谁能担任这个职务，并没有问祁午是不是我的儿子呀！”悼公听了祁黄羊的话，派祁午管理军队，结果十分称职。这个脍炙人口的故事告诉我们，举才不避亲仇，必须一切出自公心，一切从党和人民的长远利益出发。
七、积极的育才观（要有育才之职） 培养教育干部是我们党的重要职责。我们现在一个普遍现象，就是重使用轻培养，越是能干的人，越是舍不得让他离职学习，说是工作需要，离不开。曾国藩是一个很有学问的人，他曾建议皇帝举行“逐日进讲”，就是召见部下让他应对一些问题，用现在的话来说就是面试。原话是“见无才者，则勖之以学，以痛惩模棱罢软之习；见有才者，则愈勖之以学，以化刚愎刻薄之偏。
十年之后，人才必大有起色。一人典学于宫中，群英鼓舞于天下。”宋朝*家王安石的用人思想是比较完备的，归纳起来是四个字：教之、养之、取之、任之，他是把教放在首位。宋朝通过办学和科考来选拔人才特别是科考选拔官员，相对于过去的世袭制，这是一个重大改革。
使很多出身低微的人，成为管理国家的人才。虽然避免不了营私舞弊的现象，但总的来说，还是比较严格的。例如，南宋绍兴年间，也就是赵构当皇帝的时候，两浙转运使陈文茂主持京城临安的进士考试。一天，权相秦桧盛宴相请，暗示陈子茂，此次京试取其孙秦埙为第一名。
陈子茂当即严词拒绝拂袖而去。考试完毕，陈子茂发现，陆游的文章才气横溢，远比秦埙好得多，毅然取陆游为第一名。发榜后，秦桧气得要命，发誓要报仇。陈子茂却说，就是死在你手里，我也要秉公
办事。另外，王安石还主张改革教学内容和教学方法，解决培养人才学非所用、用非所学的现象。用现在话来说，就是干什么学什么，缺什么补什么，增强针对性。 在学习上，领导者肩负两副担子：一是自己要学，要有学习的动力，不仅把学习当作一种责任和任务，也要当作乐趣和享受。
第二副担子就是要鼓励、支持你的部下学习，培养他们、提高他们。比如，我们县有两个乡镇，一个九集镇，邓卫初在那当书记的时候，让所有没有*的干部到党校拿大专*，有大专*的拿本科，在机构改革的时候没有干部因为*而下岗，而有的乡镇对干部学习不仅不支持，还百般阻挠 ，请假听课他不准，甚至考试他也不准。结果机构改革时二三十人离职学习拿*。所以你支持、鼓励、督促你的部下学习，实际上是在关心、爱护你的部下。
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