通过考试公开选拔领导干部，是近几年来我国干部制度改革的重大举措。这一干部制度改革的有益尝试，极大地推动了我国干部制度的民主化、科学化进程，增强了干部队伍的朝气和活力，但也存在一些不容忽视的问题。从“制度化”这一根本问题人手，巩固领导干部“公选”成效，克服“公选”中存在的问题，推进“公选”的健康发展，是建立一支高素质的领导干部队伍的重要途径。
一、“公选”取得的重大成效
1.在领导干部选拔渠道上，能有效地克服传统用人制度在少数“熟面孔”中封闭式选人的缺陷，打破了人才部门所有、单位所有的旧格局，实现了开放式选人、向全社会选人的转变，促进了干部的合理流动和领导人才资源的市场配置。
2.在领导干部选择主体上，改变了过去由少数、或个别领导者说了算的缺陷，提高了人才选拔的公开性和权威性，有效地扼制了官场的腐败，尤其是跑官、卖官、买官的腐败现象。
3.在领导干部选拔程序上，增加了笔试、口试、公示等重要环节，改变了传统的选拔领导干部的一些暗箱式、神秘化的做法，提高了领导干部选拔工作的公开性、竞争性、公平性。
4.在领导干部选拔标准上，主要着眼于干部的文化、专业素质和能力素质，破除了排资论辈，求全责备的旧观念，为优秀年轻干部的脱颖而出创造了良好的条件。
5.在领导干部选拔导向上，形成了靠学识、靠能力、靠素质获取领导岗位的正确导向。有志于从事领导工作的年轻干部更加重视个人素质的提高，已经在岗的领导干部增强了紧迫感、危机感，整个干部队伍的竞争意识明显增强。
二、“公选”存在的一些问题
凡事总是有利就有弊。目前全国各地的领导干部“公选”，也存在一些不容忽视的问题。
1.产生了新的机会不均等。例如，由于年龄的严格限制，使一些素质很高的干部只因年龄的微小差别失去了应聘的机会;由于笔试过于偏重文科知识，使一些专业知识强，而文科知识较弱的人望而却步;一些知识水平高，且有精力准备考试的人容易人选，而一些既有知识、又有领导经验和工作能力的人却因为没有精力准备考试而不能人选。特别值得注意的是，由于通过考试可以使一些人跨越年龄、资历、单位等条件的限制，很快走上领导职位，难免使一些人产生急功近利的思想和行为，这些人不把精力放在提高个人素质和政绩上，而是把全部精力放在准备考试上，从而容易形成一种不良导向。
2.难以鉴定干部的全面素质和潜力。领导者的领导素质体现在思想、道德、能力、作风等各个方面，现在各地领导干部“公选”的考试内容大都着重于测试领导者的文化素质和能力，而领导者的道德、思想、作风等方面的素质很难测试，而这些条件恰恰又是从事领导工作的重要条件。
3.出题与面试的专家缺乏权威性。出题与面试的专家大都具有很高的文化知识、专业素质和领导经验，但他们毕竟很少有人受过领导人才测试的专门训练，由于他们的经验不同，知识结构不同，看问题的角度不同，加上工作结果对他们没有压力和约束，所以他们对干部的鉴定有时也难免有失偏颇。
4.“公选”流于形式。一些地方对领导干部“公选”具有片面理解，认为只要“公选”就能选到优秀的领导人才，不顾本单位的实际情况盲目跟风，结果是很难招聘到理想的领导人才。在这种情况下，一些地方和单位则不尊重“公选”的结果，采取暗箱操作的办法，设法选上早已内定的人选，从而使“公选”失去严肃性和可信度。
5.成本过高。如某市招聘22名县区副职，预算经费需20万元，但远远不够。某省招聘40多位厅局级干部，耗资300多万元人民币。此外，人力资本消耗也过大。从准备、公告、考试、考核到录取，少则二、三个月，多则需要更长的时间，牵扯了组织部门大量的精力。
三、推动“公选”的关键在于制度化
领导干部“公选”中存在的问题其原因是多方面的，如缺少经验，缺少科学规范的操作程序和选拔标准，等等。然而最根本的原因却是领导干部“公选”还没有做到制度化。制度问题是带有根本性、全局性、稳定性和长期性的问题。科学、完善的制度，可以以其稳定性、规范性和连续性，为领导干部“公选”提供依据和保障，起到理顺工作秩序，协调各种关系，规范成员行为等重要作用。目前，我国的领导干部“公选”应从以下几个方面加强制度建设：
1.推进“凡进必考”制度。即除选举产生或政治任命的关键岗位的领导者外，所有干部的任用都要经过“公选”。参与“公选”的人员应不受地域、行业、性别、党派等限制，对年龄的限制应相对放宽。“凡进必考”是从长远出发加强我国领导干部队伍素质建设的一项根本制度。建立“凡 进必考”制度，可以以制度的长期性、稳定性、全面性，坚持重知识、重素质、重专业的用人导向，将广大干部的从政意识引导到提高个人素质上来，减少一些个别人利用“公选”“投机”做“官”的短期行为，和一些决策机关仅将“公选”作为一种工具，合意就用，不合意就不用的随意性，进一步净化领导干部选拔工作风气，提高领导干部队伍整体素质。可见，推行“凡进必考”制度，是优化干部队伍整体素质的一个普遍经验。
2.建立领导干部素质评价标准和“公选”程序公开制度。注重岗位分析，在此基础上建立和公开领导干部素质评价标准，并将领导干部素质评价标准公开作为一项制度，一方面可以使用人单位根据岗位需要选准干部，另一方面也可以使干部了解未来领导岗位对自己的要求，明确自己素质修养的目标和方向。科学制定“公选”的原则、方法、程序、纪律保障与监督等方面的制度，并将之公布于众，一方面可以大大提高“公选”操作上的科学性、规范性，提高公选的工作效率;另一方面也可以大大提高领导干部“公选”的公平性和透明度。
3.建立具有相对独立性的“公选”考试录用机构。建立由高素质的领导者和各方面专家组成的，具有较高的专业性、权威性的，相对独立的领导干部考试录用机构，是领导干部“公选”制度化的载体和根本保证。党委除任免干部考试录用机构的最高领导者和审议有关干部人事法规之外，对干部考试录用机构职责范围内的工作不得任意干预。建立相对独立的干部考试录用机构与我国党管干部的原则并不违背。干部考试录用机构仅仅是党委决策机关在领导干部选拔上的一个重要的辅助性机构，强调其相对独立性，目的在于提高党管干部的科学性。专门的干部考试录用机构的建立，可以以其机构的相对独立性，考试结果的权威性，咨询结果的客观性，大大地提高领导干部“公选”的科学性、公平性、准确性。同时，由于干部考试录用机构的专业性和技术手段的科学性，还可以大大节省“公选”成本。
4、建立系统完善的领导干部“公选”法律、技术保障体系。建立领导干部“公选”的法律、法规和技术保障体系，将领导干部“公选”纳入法制轨道，是领导干部“公选”制度化、科学化的根本保证和高度体现。英、美、日等国家为了在择优录用中防止徇私舞弊、弄虚作假、滥竽充数等现象的发生，都采取了严格的法律措施，一旦发现不法现象，立即予以制裁。如法国对舞弊者要判处3年以下、1个月以上的监禁，或100至10000法郎的罚金并取消当事人的考试资格。美国法律规定，公职人员如果在考试录用中有泄题等舞弊行为，要罚款1000美元，或监禁1年。为了提高考试的可信度，一些国家还建立了技术保障体系。美国法律规定，一旦有人指出考试不公正，法院会要求考试机关提供进行技术测定的证据，否则这次考试失去法律依据。以法律支持“公选”制度化，是领导干部“公选”健康发展的一个基本经验。
5.建立“公选”领导干部的试用期制度。领导者通过“公选”被录用后，应根据岗位的不同，确定不同的试用期。重要领导岗位的试用期应长达1—3年，试用期内如表现一般，还应延长试用期。建立试用期制度，是使领导干部“公选”更具准确性、科学性和实效性的一个重要保障。一方面可以激励和约束被录用的领导干部珍惜自己来之不易的领导岗位，通过扎实努力的工作来证明自己的实力，实现自己的价值;另一方面，也可以最大限度地减少由于“公选”“不准”而造成的损失，从而更大限度地提高“公选”的可信度和权威性。
领导干部“公选”在我国尚属新生事物，在其制度化、科学化方面我们还缺少足够的经验。只要我们坚定领导干部“公选”的正确导向，坚定制度化是推进领导干部“公选”健康发展的正确途径，不断健全和完善“公选”的制度体系，就能通过“公选”这一重要途径，为我国的社会主义现代化建设事业不断发现和选拔出大批优秀的、高素质的领导人才。
