绩效工资的发放由于教师工作量难以考核，不少地方对制订绩效改革标准感到为难。教师工作量难以考核评价，也在很大程度上制约了绩效工资改革的推进。
绩效考核实施细则，必须寻找教师之间的“平衡”，处理好课多与课少、己绩优绩差、效高效低、一线与后勤、干部与职工之间的关系。
教师的投入有显性和隐性两种。拿备课来说，表面看，谁写的教案页码多，谁的工作量大。而事实上，教案水平参差不齐，不能一概而论。批改作业也一样，工作量其实大不相同。
一味追求“平衡”，对于那些超工作量、压力大的教师来说，实际上又是一种新的不公平。
实施绩效工资改革，还须尽快制定科学的评价标准。要真正体现教师的劳动成果，实现干多干少不一样，干优干差不一样。
干多干少是工作量的考核，这首先是岗位编制问题。有的学校超编，有的学校缺编，以学校为单位制定教职工的工作量标准是不合理，也不利于以后校际人员的流动。如有的学校语文老师上8节可算满工作量，有的学校上10节还不满量。有的学校美术老师上16节满量，有的网学校上10节也就算满量了。有的学校500学生图书馆有两个人员，有的学校1500人也是两个人。一个区域内没有统一的岗位工作量满量的标准，这对公平发放绩效工资，体现多劳多得是个难题。
破解这个难题，定编定岗是关键。比如初中学校。班额标准为45—50人.每班平均教职工3.8人。在校学生2340人，班级应为52一46.8个。教职工总数为197.6—178人。
教师进修、产假、病假临时聘请代课人员，可按教职工总人数5%核编，可增加10一9人。
教育现代化，教学设备达到一定标准，编制可增加3—2人。
暂定编制采用下限标准：学校总人数应该是179+9+2=190人。
教师编制根据有关规定每班2.6人，47个班×2.6+9=131人。
职工编制根据有关规定每班1.2人，47个班×1、2+2=58人
职工编制中包括了管理岗位、职员岗位和工人岗位。
职工58人由两部分组成：
①根据有关规定，专职职员、教辅人员、工勤人员占15%，179×15%=27人;
②兼职职员，教辅人员31人(58-27=31)。
学校有五类岗位：(1)教学岗位;(2)德育岗位;(3)管理岗位;(4)职员岗位;(5)工人岗位。有了确定的教职工人数，就可以明确五类岗位的人数比例。
五个岗位必须统一量化单位。根据学校工作特点，并便于统计，所有岗位以小时(一课时相当一小时)为基本单位，每月以周小时乘4(周)为统计段。五天工作制，每周40网小时为满量标准。
(1)教学岗位
依据教师上课的课时，每课时包括备课、上课、批改作业、辅导学生等内容。因此，上课的课时大于量化单位小时，为统计方便，教师的政治、业务进修、教研、德育等每周10小时计，履行教学岗位职责以30周小时为满量标准。
教师上课的课时乘以学科系数转化为量化单位小时，各科学科系数为：
30小时÷学科满量标准课时数=学科系数。
初中为例：以课程计划规定课时为标准，每班每周34—35课时，编制为每班2.6个教师，学科满量标准课时数的标准为：
语文：30÷10=3.00 数学：30÷10=3.00
、 外语：30÷12=2.5 物理：30÷12=2.5
化学：30÷12=2.5 生物：30÷16=1.88
政治：30÷14=2.14 历史：30÷16=1.88
地理：30÷16=1.88 体育：30÷16=1.88
劳技：30÷16=1.88 音乐：30÷16=1.88
美术：30÷16=l.88
体育活动：两次算一课时(到场组织)
广播操：三次算一课时(到场组织检查评比)
(2)德育岗位
教师的政治、业务进修、教研、德育等每周10小时计，政治、业务进修、教研每周每人4小时，每班2.6个教师每周用于班集体建设可有15—16个小时。其中班主任：每周12小时，其他任课教师每周3小时配合一个班的班集体建设。其他人员：每周3小时参加学校德育活动。
(3)管理岗位
中层以上干部根据兼课规定，每周30小时中行政工作量：校长22.5小时;副校长20小时;中层正职15小时;中层副职12小时;学科组长4小时;年级组长4小时;备课组长：每周3小时。兼课按教师的标准计量。
(4)职员、工人岗位
把学校以上三个岗位之外的所有工作，都以每周平均需要多少小时为计量单位列出，学校 所有教职工竞争上岗。教师转岗后视职员工人同样考核。
按以上的统计可得到全校总工作量，把全校的绩效工资总额的60%除以全校总工作量，就得到单位工作量的绩效工资。
每个教职工在认定的岗位上履行了职责，工作合格，上浮10%;良好上浮15%;优秀上浮20%。良好占比30%;优秀占比20%;
全校还有剩下的绩效工资，作为单项奖金基金，奖励有突出成绩的教职工。
