对公安机关考核激励机制的探索与思考
对公安机关考核激励机制的探索与思考20xx，公安部提出了建立公安队伍长效管理机制三年规划，考核激励机制成为其中一项十分重要的研究课题。通过建立科学、完善的队伍管理考核激励机制，将长期以来各级公安机关摸索出来的各项工作制度和工作机制有机的结合起来，科学构筑综合、系统、稳定的队伍管理体系，从而有效解决公安工作中出现的“一打就好，一停就乱”的局面和队伍管理“头痛医头，脚痛医脚”的现象。
本文结合基层公安机关目标考核的一些做法，对公安队伍考核激励机制谈一点粗浅的看法。
一、考核激励机制的涵义与作用考核激励机制的建立是“以人为本”的现代管理理念在公安队伍管理上的重要体现，是促进公安机关各项工作顺利开展的一个高效管理工具，也是队伍长效管理机制建设的一个重要组成部份。考核激励机制说到底就是通过制定工作规范和考核标准，定期组织人员按照既定的规范和标准对每个个体的工作进行量化打分，结果直接与个人的经济所得和荣誉挂钩的一个过程。
这一管理机制的建立主要为了解决当前公安队伍中存在的“干多干少一个样”“干好干坏一个样”“干与不干一个样”的工作积极性问题，以及优劣不分，奖罚不明的大平均主义，是按劳分配原则的重要体现，也是人民警察年终评比，人事升迁的基础与依据。
（一）考核激励的心理学基础考核激励机制的人性观是“人之初，性本惰”，一个人如果总是与周边环境完全相同的存在于一个群体，一个集体如果没有了竞争与激励，一方面使惰者易惰，并慢慢地产生一种盲目的“安全感”，变得得过且过、安于现状、不思进取，影响工作积极性、主动性和创造性，严重的会导致政令不畅，工作推不进。另一方面，也挫伤了本来在积极工作的人的积极性。
考核和激励正是通过拉大个体之间的差距，分明优劣，打破上述这种格局，并对不同的人员采取不同的激励方法，从而增强惰者的危机感和责任感，保护、激发原本工作积极人员的积极性，以达到提高工作效率的目的。
（二）考核和激励的目的和意义考核结果是作为引导被管理者行为与管理者目标要求相一致的介质，考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目就会有什么样的被考核者行为，考核办法能最大限度地体现管理者倡导什么与反对什么。通过考核使被管理者知道自己在单位中的整体表现，明确优点和不足，同时发现自己与他人之间的差距，从而形成一种你追我赶的竞争氛围，推动单位的整体工作螺旋式前进。
而对单位来说，通过考核也能清楚地知道本单位对上级要求的落实情况，换句话说，考核的目的就是激励，而激励的目的在于提高，通过调动工作人员的积极性，提高组织绩效和工作效率。此外，通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令、警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。
（三）考核激励的类别所谓激励可以分为正激励和负激励，也就是提倡和反对。正激励是对民警的积极行为、良好表现及时给予承认、支持、奖赏和鼓励，正激励是主动性的激励，它能振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性，起正强化作用。
主要表现为对民警的先进事迹给予物质奖励、评先评优、立功受奖以及更具挑战性工作岗位的调整、晋级晋职等。负激励就是约束，是对人的不良行为或自利性行为所作规范、监督、修正、否定、谴责、禁止及惩罚与制裁，负激励是被动性的激励，起负强化作用，负激励表现为扣除奖金、行政处分、不称职的评定、分离培训、清理辞退等。
正激励和负激励是矛盾的两个方面，两者相互相成，从不同的方面激励工作人员不断上进。通俗地说正激励是为了激励先进，负激励则是为了鞭策后进，负激励同正激励一样，其目的在于最大限度地调动被管理者的积极性，不仅是管理的需要，也是被管理的需要。
二、当前公安机关考核激励机制运行中存在的问题近年来，各地公安机关不断探索、健全考核激励机制，从没有考核、没有激励到没有标准、随心所欲的考核、激励再到有标准有目的的考核，考核激励正在公安队伍管理中发挥着越来越明显的作用，但同时也存在一些突出的问题。
（一）对考核激励机制缺乏正确、全面的认识要想充分发挥考核激励机制在当前公安队伍管理中指挥棒的作用，首先必须对考核激励机制有一个科学的认识，认识上的误区主要有一是滥用考核激励机制。少数管理人员过分强化负激励，将考核激机制了成为自己手中的“大棒”，管理人员与被管理人员缺乏必要、深入的沟通，片面地以制造民警之间的差距为目的，或将考核激励机制当成排挤少数人的工具，如此一来，考核激励机制不仅不能调动民警的积极性，反而会造成单位内部关系紧张，民警对领导缺乏信任，民警之间关系淡化，相互之间工作不配合，甚至扯后腿，从而影响公安工作正常开展。
二是考核工作形式化，走过场。少数单位虽然制定了各式各样的考核办法，但考核工作没有真正深入的开展，没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核，考核结果仍只是个别领导主观的评价，考核内容没有与当前主要的公安工作相结合，考核成了 “和稀泥”式的每个人都好，队伍管理和公安工作仍停留在运动式、派工式、家长式的低水平管理层次上，所谓的目标考核其实只是应付上级检查的书面文章。
（二）缺乏科学、完善，可行性强的考核标准一是量化不细。目标考核其亮点就是“量化”两个字，是对民警工作评价方式从模糊的好与不好到准确的数字式的转变。
许多单位在制定目标考核办法时对考核标准量化不细，对某些中心工作仍用“完成好的”、“完成不好的”、“开展正常的”、“开展不正常的”等标准来衡量。二是考核分值设置不科学。
考核结果要客观反应一个民警工作绩效和遵守纪律情况，同时要有利于推进公安中心工作，因此各项考核分值的设置必须科学、合理。一些单位在考核分值的设置上存在畸轻畸重现象，对一些批评教育为重的内容设置过高的负分值，或在一些应加大奖励力度项目的分值设置上隔靴搔痒，无法充分调动民警的积极性和创造性。
三是考核内容不完善。考核激励机制只所以是公安机关长效管理的重要组成部分，在于它将公安机关各项业务工作、执法规范、纪律要求都综合融会于考核办法中，从而做到有要求、有考核、有奖罚。
根据这一要求，考核办法必须内容全面，并根据工作需要和形势发展及时更新。相反地，一些地方的考核内容单调、标准陈旧，导致考核结果不能准确反应个人的成绩。
此外，在制定考核标准时还存在一些岗位的工作难以量化的现象，如一些综合性部门、服务性岗位的工作性质不似执法办案部门一样，有明确标准与要求，严格意义上的量化考核难以执行。
（三）一些考核结果没有真正兑现，激励机制后劲不足。许多单位刚开始考核的时候，领导重视，民警也是投入的，但如果考核结果没有及时兑现，考核激励机制仅是一纸空文，会极大地挫伤民警的积极性。
考核结果不兑现方面最突出的是政治利益的不兑现，个别单位仅仅发挥了考核的经济杠杆作用，忽视或回避了考核结果与民警个人政治荣誉的关系，而个别民警对数目不大的考核奖并不十分在意，他们在意的反而是考核结果对其政治荣誉的影响。一些地方在年终评先、岗位调整、职务晋升等方面与日常考核结果相脱钩，大大减弱了考核激励机制的激励力度。
我国《公务员管理条例》也明文规定，对公务员实行严格的考核，以考核的结果为依据，按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务、升降、晋级增资以及岗位调整。对照这一规定，当前，大部分公安机关并没有充分利用目标考核的结果，考核结果只在个别领域得到兑现，仍有待于进一步充分发挥考核激励机制在岗位调整、职务升降等方面的激励作用。
三、科学开展考核激励工作，充分发挥考核激励的作用考核激励机制面临着“考什么，怎么考，考完了怎么办”的问题，要充分发挥考核激励机制的积极作用，必须妥善解决这三个问题。
（一）制定科学、完善、切合实际的目标考核方法如前所述，科学完善、可行性强的目标考核办法是考核工作顺利进行的基础，是考核激励机制首要考虑的问题。要想制定合理的目标考核办法，首先必须对本单位的各个岗位进行合理科学的分工，明确并细化岗位职责。
在制定各岗位职责时要充分听取广大民警的意见和建议，加强沟通，对职责不多、负荷不满、工作量相对较小的岗位可以进行合岗或并岗，以妥善解决各岗位间忙闲不均、苦乐不均的问题。其次，根据岗位职责制定相应的考核细则。
各岗位责职明确后，要根据《人民警察法》等法律法规和《国家公务员职务分类工作实施办法》等有关规定及纪律作风、职业道德等方面的要求，既全面又突出重点地研究、确定合理的考核指标。在制定考核指标时能够量化的，要尽量进行科学、彻底的量化，对不能直接量化考核指标的岗位，可以采取满意度调查、民主评议和领导评价相结合的办法进行综合评定。
在考核指标的量化过程中，既要尽量做到彻底量化，使考核者和被考核者易理解、好操作，又要防止跌入“量化陷阱”，搞大而全、琐碎细节的量化。再次，要注意考核办法的整体结构。
制定考核办法，尤其是各项工作分值的设定要服从、服务于公安中心工作，各部分工作之间的分值分配要合理，从而使考核结果真正反应一个民警的工作水平和遵守纪律情况。最后，考核办法要与时俱进，及时更新。
已经制定实施的考核办法要根据公安工作的发展需要，在大原则不变的前提下，及时调整考核细则，使考核工作真正成为推动各项公安工作的巨大动力，为现实斗争服务。
（二）改进考核方法，提高目标考核的准确性，降低考核成本考核工作只有做到准确、公平、公正才能达到激励的功效。一要建立专门的考核机构。
任何考核工作都是由人来开展的，因此要确保考核工作顺利开展，首先必须健全考核机构，统一考核尺度，要加强对考核人员的教育，树立客观、公正、对事不对人的考评观念。二要坚持日常考核和定期考核相结合。
考核可以分为月考、季考、半年考、年度考核等，不论何种考核，都离不开平时考核资料的积累。因此要特别注意加大日常考核督查力度，并建好台帐，使之成为阶段性考核的重要依据。
三要不断探索新的考核方式。当前，随着计算机信息技术在公安工作中的广泛作用，考核工作要逐步向网上考核发展，一些考核的数据能用电脑统计的尽量用电脑设计，确保数据来源的准确性、客观性，各类考核信息的传递，发布也尽量通过公安专用网络传递，以提高考核效率，降低考核成本，并防止被考核者弄虚作假。
（三）充分运用考核结果，把考核结果与民警的立功受奖、晋职、晋级和工资福利等紧密结合起来要充分运用考核的结果，维护考核工作的权威性，增强考核激励的杠杆调节作用。一方面要强化正激励，充分调动民警的工作积极性。
激励机制不能隔靴搔痒，通过考核要适当拉大民警间的差距，在经济和政治上给予优秀者以足够的刺激，如加大考核奖的金额，将考核优秀作为民警竞争领导职务的先决条件，真正体现“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”，以充分调动工作积极人员的积极性。通过部分优秀人员的牵动作用，推动公安工作不断前进。
另一方面要建立健全风险机制。人民警察作为公务员的一种，其工作满意感可能就在于稳定的收入和较高的社会地位，当工资等级上的差距不足以鞭策后进人员时，就要通过考核激励机制引进“热炉”规则。
“热炉”规则的实际意义是：首先，当触摸热炉时，你得到即时的反映。你在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与结果之间形成联系。
其次，你得到了充分的警告，使你知道，接触热炉的后果。第三，每次接触热炉都会得到同样的结果——你被灼伤。
最后，无论是谁接触热炉的结果都一样。这个规则运用在公安队伍管理上就是要求在队伍管理中设置几条高压线，如各级公安机关正在推行的未位调整、末位淘汰制度及当前正在执行的公安部“五条禁令”就是“热炉”规则的典型例子。
通过强化负激励，对考核结果差的民警设立一定的风险机制，从而在民警中形成一种“不爱岗就下岗”的共识，达到鞭策后进的目的。综合所述，考核激励机制在公安队伍管理中的运用是公安队伍管理工作与市场经济规律相结合的产物，是新时期警务运行模式发展的必然趋势。
尤其在我国加入WTO后，社会各界对公安机关的工作效率、执法艺术等方面提出了更高的要求，各级公安机关应以建立、完善考核激励机制为抓手，加强公安队伍管理长效机制建设，提高工作效率，改进工作作风，增强群众满意度。
