内容摘要：人力资本投资在企业人力资源管理中的地位越来越重要，管理者开始用经济学的视角，根据人力资本的特点分析和了解人力资本投资的经济实效性。由于人力资本投资的不确定性和长期性使得人力资本投资的风险较大，基于此，本文提出若干防范措施，以期企业取得更好的投资回报率。
关键词：企业 人力资本 投资风险 防范措施
企业人力资源管理与人本投资
（一）人力资源管理的主要内容
人力资源的管理。将人作为一种资源进行管理，其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。这些内容虽然与传统的人力资源管理相似，但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下，运用战略管理的思想进行不断的创新。
对人力资本进行投资。主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值，即能为企业的生产增加效益。现在人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。
（二）人力资本投资的主要内容
培训投资。培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量，分就业前培训和在职培训两种。培训的形式多种多样，但最终的目的是让员工尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。无论是哪种培训都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本，而间接的成本或机会成本一般包括：对个人而言因参加培训而损失的时间和精力以及收入，对企业而言因受训员工参加培训而损失的工时和效益。
劳动力流动投资。劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断的组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。对于企业而言，流动成本主要包括：劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加的培训费等。
人力资本是企业人力资源的全部价值，它是由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的职能所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。因此，人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分。
人力资本投资普遍存在的风险
人职匹配风险。每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质，包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。有一些工作岗位，例如国家政府职能部门、财务部门对员工的思想道德素质要求很高，而另一些工作岗位，例如研究部门对专业工作能力的要求较高，所以说特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应，这个岗位所要求的工作目标就能实现，工作就能进步，反之，就停止不前、无所作为，甚至造成重大损失。
激励政策风险。公司的奖惩制度是每一个员工关心的问题，也是公司激励员工的主要依据，它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标。人力资本具有能动性，美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%～30%，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。如果激励制度不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。
员工选拔提升风险。一些员工在某方面有较高的能力，并受到了领导的赏识，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，导致不能完成新的工作任务。当这种情况出现时，被提升的员工积极性会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了一名很好的员工，同时在高级的工作岗位上造成了较大的机会成本。
降低人力资本投资风险的措施
（一）做好工作分析
搜集对工作有关的信息, 在明确了工作分析的目的是为了招募与选拔人才时，下一步就是要搜集与工作有关的信息。人事管理人员应当搜集有关该项工作的材料，以便对此项工作进行分析，如人事管理人员会搜集工作的流程图、该部门的人员组织结构图和工作说明书，根据材料分析这项工作在整个过程中所处的位置和重要程度，工作部门在整个组织中的地位和该部门人员的组织结构、运作模式以及工作较为突出的特点和基本描述等。在进行工作资料收集时，要尽量直接向该项工作的执行部门索取，以保证工作材料的真实性和确定性；在搜集信息时还应注意搜集的信息要有针对性，有些信息虽然是与此项工作有关，但是不一定这项信息对于评价这项工作有可利用价值，有些信息甚至会影响对此项工作的评价；由于不同的人对于相同的工作会产生不同的评价，而且人事管理者应当避免由于不是工作的执行者而导致的对某项工作的认识偏差，这样才能保证工作信息来源的准确性。
（二）做好人员评定工作
在做好工作分析后，人事部门基本了解了每个岗位需要的人才，接下来的工作是，怎样通过测评准确了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。所以，人事测评工作十分必要。人事测评是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人事测评所采用的技术方法和工具根据地域和工作性质的差异而有所不同。目前，国外的测评技术较为发达，人才素质测评的证书是一种上岗证，经过一个世纪的发展，测评考试在很多国家已经具有一定的科学性和权威性，政府部门、企业、学校在招聘安置人员时往往要求申请者参加某一方面的素质测评。这是因为不同的工作对人才素质的要求不同。目前比较有特色的测评方法有：卡特尔16种人格因素、性格测验、艾森克个性测验、瑞文智力测验等。
（三）做好人力资本投资收益分析
目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些成果，如根据人力资本投资理论已经产生了教育经济学、人力资源管理学和人力资本会计学。所以，企业在进行人力资本投资时应当做好以下工作：
预测工作。人力资本投资预测包括每项投资的成本预测，这需要人力资源管理者具有战略性的眼光，预测人力资本的发展方向，同时人力资源管理者也应当做好市场调查研究，使人力资本投资行为以市场为导向，挖掘有潜力的人才。
人力资本投资成本核算。做好人力资本投资成本核算工作主要是达到用最小的投资成本获得最大的投资回报率，适当的人力资本投资量应当是边际的产出现值等于追加投资的边际成本。
投资后总结性分析。在每项人力资本投资后，管理者应当做好分析工作，使人力资本投资获得连续性的收益。虽然目前人力资本投资的收益率方面的定量研究没有得到完善，但作为人力资源管理者应当在战略上做好控制工作，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险。在人力资本投资的不断发展中，人力资本投资的定量分析将会不断完善并不断规范化。
通过对企业人力资源管理中人力资本投资风险与风险防范的分析，本文认为随着知识经济的发展，人力资源管理的职能将产生巨大的变化，主要以人力资本投资为核心，为企业人员管理的决策提供战略性的讯息，人力资源管理将成为企业管理的核心内容。
参考文献：
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3.裴劲松.人力资本投资方式.中国人力资源开发，2001
