高校行政管理人员是学校干部队伍建设的重要部分，既要对学校各项事务负责，对教科人员进行管理服务，同时还要管理学生，是协调和保证学校正常运行所离不开的一部分。现阶段我国高校行政绩效考核制度与薪酬管理制度仍有许多待完善部分，很大程度上阻碍了高校自身的发展，这就更需要对高校行政人员绩效考核与薪酬管理制度进行深入探究，造就真正高效的高校行政队伍。
【关键词】高校；行政绩效考核;薪酬管理
一、高校行政绩效考核的必要性
1.人才队伍建设的必然要求
经济是根本，经济基础决定上层建筑，市场经济条件下，薪酬水平在学校人才队伍建设中起到了重要作用。具有激励作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力优秀的人才干部，同时也能吸引一部分优秀人才来校加入关键岗位的工作，完善学校的人才管理队伍，促进学校发展。
2.调动高校行政人员工作积极性的必然选择
当前国家正推行全面深化改革，对事业单位分配制度的改革也在逐渐加大力度，高校作为事业单位之一，绩效薪酬制度的建立可以有效缓解原有薪酬制度中存在的诸多矛盾。绩效薪酬制度更注重日常的工作职责完成情况，改变了以往收入水平单纯同职务、职称、学历挂钩的情况，这种多劳多得的按劳分配制度，对行政管理干部尤其是青年干部的积极性调动有很大作用，真正重视有能力有水平的管理人员，促进高校的良性发展。
二、现阶段行政绩效考核薪酬管理制度中存在的弊端
1.根本思想上缺乏认识
现在很多高校没有意识到绩效考核的重要性，对绩效考核制度的实行只是流于形式。比如很多高校在对行政人员进行年度绩效考核时，采用年度考评表调查，从德、勤、能等不同方面填写自己年度内所完成的任务和做出的贡献，或者用述职报告的方式由直接主管部分评定。这样的考核方式主观性太强，不像专任教师考核，有教学科研等任务因而有相对科学的绩效考核方法，主观性过强的考核方式很难公平地反映一个人的年度工作业绩，长此以往，积极性再强的行政人员也难免会受到影响，导致行政管理人员质量整体性下滑。
2.考核队伍不够专业
考核工作完成度与考核人员的水平具有密切关联，目前高校考核人员很多都是临时组建，时间人员不固定也不专业，质量参差不齐，对考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，对考核工作造成很大影响。而且这种临时组建的考核班子只能进行年终考核等阶段性考核，对行政人员的平时工作绩效缺乏激励作用。
三、如何有效推行高校行政绩效考核与薪酬管理
1.科学规划岗位职责，将责任落实到个人
绩效考核的最终目的是提高绩效，首先应当从思想建设入手，将思想政治表现和品德学风要求列为教师考核评价的首要标准。按照不同岗位人才成长规律，坚持全面考核与突出重点相结合，全面考核师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容，重点突出业绩、贡献等关键绩效指标。在全校统一的质量导向和基本学术要求基础上，根据不同类型、不同层次教职工的岗位职责、工作特点，以及所处职业生涯的不同阶段，分类、分层次、分学部、分学科设置考核内容和考核方式，健全分类管理和评价办法。
2.针对性地完善监督和考核机构
专任教师、工程实验等系列专业技术人管理及工勤人员，是三个不同的教职工群，应从不同的注重点突出考核。对专任教师，采取聘期考核和年度考核相结合的方式，以聘期考核为主，按照一定年限聘任，个别教师有特殊理由经学院和学部审查同意，可以按合同确定聘期。教学和科研业绩均以聘期为时间单位来考量，聘期内如何分配教学科研时间，教师有自主权，帮助克服短期行为和教学科研时间上的矛盾冲突。年度考核只看工作进展、看社会服务贡献，不考察成果，鼓励教师报告学术进展，参与学校、学院共同性、管理性、服务性工作。
3.建立公平的选拔和薪酬奖惩制度
教学科研单位内部内部存在着一般性与特殊性，从学校整体来看，必须保持在规章制度前的人人平等，从学院来看，和学科领域性质不一，存在其特殊性，简单的用同一个标准衡量反而会影响其整体发展。因此，既要有学校层面的基本要求、基本标准、统一规定，又要有各学部、各学院在学校基本标准约束下，根据本门类、本学院、本学科的实际情况和发展状态，定细则、管具体、作安排，以增强考核评价的导向性与针对性。既促进本学科进步提升，又适应新兴学科、交叉学科成长壮大；既实现学校总体目标，又调动各学院、各学科的主动性，实现共同协调发展。
参考文献：
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