应用型高校教师人力资源 能力提升途径 一、应用型高校教师人力资源的相关内涵
当前，学者对人力资源的界定还存在不同的看法，但基本上形成了两种认识：一种是从狭义上的理解，认为人力资源主要是指已经投入到现实生产过程中的劳动力的总量[1]，另一种是从广义上的理解，认为人力资源不仅是指已经投入到生产过程中的劳动力人口，而且还应该包括一切具有劳动能力但尚未投入到生产过程中的潜在劳动人口[2]。总体而言，人力资源管理是以提升人力资源能力为目的，以培训、组织、激励等为手段的管理过程。在我国目前的教育体系中，应用型高校主要由普通高等本科院校以及高职院校构成，以培养应用型人才为核心任务。应用型高校主要通过规划、培训、考核以及激励等手段来实现教师人力资源能力提升。一是能力提升以提高教师人力资源培养应用型人才为目标；二是应用型高校教师人力资源能力提升是系统性、科学性的工程，并不是孤立、零散、随机的工作；三是应用型高校教师人力资源能力提升既要突出对教师应用型职业特点的回应，同时也要按照教师特有的职业规律展开。
二、应用型高校教师人力资源能力的构成
人力资源素质是构成人力资源能力的基础，从目前应用型高校对教师能力的需求来看，应用型高校教师的能力应由以下几方面素质构成：一是思想道德素质。应用型高校教师应具备坚定的共产主义理想信念，要坚决拥护党的教育路线方针，应具有高度的政治敏感性与政治纪律性，要做好学生在理想信念上的引路人，同时也应具备高度的敬业精神以及为人师表的道德情操，要成为学生的道德表率。二是专业理论素质。应用型高校对教师的专业技能有着较高的要求，要具有专业理论素质，以胜任传道、授业、解惑的重任。三是应用技能素质。专业技能素质既指教师应具备的对相关行业、领域专业技术的应用技能，又指教师应具备的对相关行业、领域专业技术的研发和创新能力。四是教学科研素质。应用型高校教師既要具备在课堂上教授专业知识的表达能力与技巧，又要具备在实践操作课堂上的讲解、指导与示范的技巧，较强的科研能力也是应用型高校教师必备的核心能力之一，应用型高校教师既要具备不断推动技术创新的能力，又有具备将实践创新上升为理论创新的能力，还要具备通过理论学习与实践检验而不断掌握专业前沿知识的能力。
三、应用型高校教师人力资源能力水平的不足
第一，能力构成还有待于优化。在应用型高校，教师是双师型教师能力结构，其能力结构不能只关注教学与技术两种能力的存量指标即绝对值的高低，还要关注两种能力之间比例关系失衡的问题。当前，在应用型高校教师中普遍存在着理论知识能力较强而专业技术能力较弱，有技能、缺理论，有理论、缺技能等能力结构不合理的问题。
第二，专业技术能力还较为缺乏。这种缺乏主要表现在两个方面：一方面表现为应用型高校教师应用技能水平不高，教师技能与现实技术应用实际脱节，赶不上现实技术的发展；另一方面，表现在因人才引进机制不完善、引进渠道不畅和吸引力不够而导致的应用型技能人才引入困难，应用型技能教师特别是高水平应用技能教师存量较少。
第三，教学能力有待提高。应用型高校教师的教学工作不同于其他高校教师的教学，既要求其具备较强的语言表达、理论阐述能力，也要求其在实践教学环节具备较高的模拟操作示范、专业技术理论表达、专业技术指导的能力，此外，应用型高校教师还应具备较强的组织协调能力以及和学生有效地交流、沟通等能力。
四、应用型高校教师人力资源能力提升中存在的问题及原因
（一）人力资源能力提升的规划观念滞后、科学性不足
应用型高校教师人力资源能力建设依然沿用过去人事管理工作的思路，没有跳出人事管理的理念框架，没有运用人力资源的理念去审视教师的能力提升问题，规划缺乏科学性、前瞻性、系统性与层次性，缺少对高校外部环境的有效分析，缺少对科技与经济社会发展预期的前瞻性，缺少未来经济社会发展对教师人力资源能力提升可能带来影响的预估[3]。
（二）教学规划的不合理
教学是应用型高校教师的核心任务，课堂是教师开展工作的舞台，科学、合理的课程结构与课程数量的安排，是激发教师教学积极性，提高教师人力资源能力的基本前提。然而，在目前应用型高校的教学管理实际中，由于课程设置不科学而导致的专业课程比重过大，课时过多，相关教师授课负担较大的问题较为突出，不合理的课程设置挤占了教师学习、思考和进行科研的时间，造成了教师授课积极性的下降和专业能力提升的缓慢。
（三）管理机制不科学
由于受职称评定制度的影响，我国高校在考核机制中普遍加大了科研在考核体系中所占的比重，对科研的重视，使高校教师将大部分精力用在了做研究、写文章上，对于应用型高校来讲，考核中对科研的过分强调必然会挫伤教师上课的积极性，并制约应用技能教师的发展空间。
（四）教育培训的
有效性与针对性不足
从现有培训实际看，大部分应用型高校还难以做到对教师人力资源的分级与分类培训，教育与培训还缺少对效果的反馈与分析，缺少多途径的培训机制与方法，应用型高校对于培训的认识、理念、投入与重视程度还有待于提高[4]。
五、应用型高校人力资源能力提升的路径
（一）科学的前期规划是基础
一是前期规划要突出长远性，要根据应用型高校自身的现状与教师人力资源的能力情况并结合学校未来发展的目标制订具有长远性的能力提升规划。同时，规划要与应用型高校发展的时代特点、环境特点相结合，确保规划具有时效性、有效性、回应性与科学性。二是前期规划要突出层次性。规划的制订要以对学校教师人力资源能力的科学调研与分析为基础，根据教师现有能力对教师进行不同分类，并对不同能力类型的教师制订有针对性能力提升规划。三是前期规划要突出时效性。规划要与当前社会对人才的需求紧密结合，要根据现实人才需求的变化与特点有针对性地制订教师能力提升规划，规划的制订要有的放矢，要以对外部社会实际的深入调研为基础，要保证规划与外部环境的适切性。四是前期规划要突出反馈性。前期规划制订当中要建立对相关规划实施情况的反馈机制。一方面，通过反馈机制的建立可以从制度上杜绝规划实施不力、落实不到位的情况；另一方面，通过反馈机制的建立，可以对规划中的相关内容进行科学的检验，以适时对规划进行调整与完善，进而不断提高规划的科学性。
（二）科学的教育培训是核心
一是教育培训要做到内与外相结合，既要有通过走出去即组织到校外接受培训、继续攻读上一级学历以及个人到校外访学的方式，也要有请进来即邀请相关领域的专家学者来校培训讲学、建立兼职师资库等形式。二是教育培训既要强调一般性，又要关注特殊性。一般性就是针对校内教师普遍存在的知识能力欠缺进行一般性的教育培训以使校内教师的能力素质得到普遍提升，同时也要关注特殊性，即要对有特殊能力需求以及特殊人才的教育培训，通过一般与特殊的相结合可以使应用型高校的教育培训实现整体性与针对性的提升。三是教育培训要做到分级与分类相结合，应用型高校应对本校教师的能力状况与岗位需求进行调研与分析并划分类别，并就不同能力水平和工作岗位的教师开展有针对性的分级、分类培训以提高教育培训的针对性。四是教育培训要加强对校内资源的利用。教育培训既要请名师大家，又要注重挖掘本校现有教师人力资源中的潜能，建立校内的老带新、强带弱机制，加强校内教师之间的交流与相互学习，建立结对子、一帮一机制。
（三）科学的考核激励是保障
一是以提升教师能力为核心设置相关考核指标，量化和细化考核标准，从学校教师人力资源能力的实际情况出发，不设计高不可攀的标准，也不设计过于简单的标准，力求制订出的标准符合实际，精准有效。二是考核体系要内容完善、功能完备。考核体系既要有科学的指标体系，又要有科学的考核程序，按照公开、公平、公正的原则设计相关程序，程序既要力求实效，又要便于操作。三是应用型高校要科学运用激励手段。激勵手段主要有两种方式：正面激励，即对教师在提升自身能力方面所作出的努力进行相关的奖励；负面激励，即对教师不符合组织期望的行为给予相应的惩戒，以达到规范和引导教师行为的目的。在激励机制的设计与使用中应以正面激励为主、负面激励为辅，统筹协调各种激励机制的使用，力求取得最好的激励效果。四是提高对教师人力资源激励的有效性。激励的目的是促进教师能力素质的提升，调动教师工作的积极性，不是所有的激励都能有效提升教师的积极性，科学激励才能够达到激励的预期效果。应用型高校应对教师人力资源的能力情况、个人需求情况进行深入细致的分析，针对不同的教师个人和群体设计激励机制，通过个性化的激励手段，切实有效地激发出应用型高校教师人力资源能力提升的意愿。
