如何促使员工积极投身于组织变革
每个企业都须面对变革，人是影响企业变革成功与否的重要因素，组织变革中要保证各级员工积极参与变革，就做到以下几点：
企业领导应全身心投入到变革中
组织变革过程中会遇到无数的阻力，因此企业中需要有一批人尤其是高层管理者坚定地拥有组织变革。支持组织变革的管理者权力越大，组织变革成功的可能也就越大。因为只能企业的高层领导才可最清楚地告诉员工组织变革的重要性和必要性。事实上，成功实现组织变革的企业的经验表明，组织应成立组织变革领导小组，企业的高层领导制定变革的计划，并管理整个变革过程。企业的最高领导层不能仅仅是确定组织变革将要达到的目标。为了实现组织变革的目标，他们还应该规划并管理变革的过程，只有这样，才能向全企业表明变革的重要性，也有助于变革目标和变革过程间的协调统一。
当然，除了高层领导要全身心投入到变革中去，各部门管理者也必须理解他们在企业变革中的角色。他们在变革中起到管理和激励变革的作用。为了确保各级管理者理解自己在变革中的领导角色，企业应该提供一些针对性的培训课程。所有成功实现企业变革的企业都表明，在企业变革的过程中，正规的教育与培训是相当重要的因素。
组织变革要成功，必须保证各领导层在思想上要支持变革，更要在行动上与组织变革保持一致。因此，仅靠教育和培训是不够的。企业还应当组织适当地改变公司的一些制度，如绩效考核、绩效管理和薪酬制度，以强化和鼓励领导者支持改革。那些不能或不愿对变革过程做出积极贡献的领导或管理者将被鼓励离开组织。
改变文化
企业文化是企业在长期发展过程中逐渐形成的所有员工共同的价值观。例如联想集团的核心价值观是"服务客户，精准求实，诚信共享，创业创新"。企业文化能指导员工的行为，对员工观念和行为都会产生深远影响。因此，组织变革中企业文化的改变是企业变革成功的关键。在惠普和康柏的合并后，孙正耀在接受记者采访者时坦陈，两家公司文化的融合是合并成功的关键。为了有效地、持续地、彻底地实施企业变革，有必要采取有效措施改变现有的企业文化。企业文化的变化能促进员工接受组织变革。成功地改变组织企业文化可以采取以下的措施：
· 正式的教育和培训
· 正式的和非正式的沟通
· 公司制度的改变（尤其是人力资源制度的变化）
· 物质奖励.
具体地，企业先确定理想的企业文化的特征。借助年度员工调查评估现行的企业价值观与理想价值观之间有多大差距，在哪些方面存在差距。根据评估的结果，通过强有力的领导和沟通，持续地培育理想的企业核心价值观。企业文化的变革绝不是一蹴而就,是一项持续的工程。
通过授权和培训员工的方法促进他们积极参与变革
在组织变革中，如果得不到企业员工的支持和积极参与，变革是不可能成功的。为促进他们积极参与变革，企业应该做到几点：
首先，应赋予员工更多权力和责任。比如，业务流程再造中，只有在流程专家的指导下，员工参与改造流程，方能获得成功。因此，应赋予员工改变流程的责任和权力，流程改造如果失败，他们应该负相应的责任，一旦改造成功，员工也应得到相应的奖励。
其次，应注重对员工的培训。通过培训，可达到两个目的：其一，加深员工对企业业务的理解，以帮助他们理解为什么要进行组织变革，在哪些方面应该变革。其二，培训可以帮助员工掌握组织变革所需的技能。如果授予员工更多的权力和责任，但却没有教会他们实施变革的技能，最终可能会导致南辕北辙。培训包括针对新上任管理者的领导技巧到员工胜任新工作所需的技术。
第三，经常调查员工的态度和行为，将调查结果反馈给员工。这有助于员工清楚变革的过程，并帮助管理者了解企业文化变革到达何种程度，还有哪些地方没做到位的。常用到的调查包括
员工满意度
，员工士气调查
等。有效的沟通和评估
在组织变革过程中，沟通是相当重要的，具有几方面的作用：其一，企业的高层领导需要通过沟通将企业的愿景和战略传达给各级员工。其二，沟通有助于管理层和员工了解组织变革的进展，以及还有哪些工作没有完成。第三，利用多种沟通途径，管理层将重要的信息传达给员工，员工也可向其它员工提供帮助或者寻找帮助。管理层和员工之间注重沟通，会让员工感受到领导层的关注，一起困服变革中遇到的种种困难。为了促进良好地沟通，掌握一定的沟通技巧是相当重要的，在我们的实践中，
交互作用分析（TA）
是提高各级员工沟通技巧的非常好的培训课程。评估对组织变革的成功也至关重要。在变革过程中，企业应当及时评估变革的进展和当前的状态。评估的指标包括两类：一类是传统的一些企业绩效指标和财务指标；另一类软性指标也应当评估：比如大股东、客户、中高层管理者的意见等。这些信息有助于确定变革是否合适，促进对变革过程的理解。通常，评估结果应该及时反馈给所有的员工。至于评估工具，
平衡计分卡
可用于全面评估公司业绩，而360度反馈
是当前用于员工评估的好工具。人力资源管理制度应与组织变革的目标保持一致
人力资源管理制度和政策是与企业的愿景、战略相一致的。对多数企业而言，经过多年的积累，已经形成一套相对稳定的人力资源管理体系。然而，在组织变革中，企业有新的愿景、战略，这时，旧有的人力资源管理制度（如薪酬、绩效考核、员工发展）可能不能满足组织变革的需求，因此，需要适当的改变，配合组织变革的开展。例如，绩效考核制度和所使用的绩效考核方法应更关注有利促进文化变革以及其他促进变革的要素。同样，绩效管理和薪酬制度也要做相应的调整。
