四、关于时效 依据《劳动法》的规定，劳动争议仲裁申诉时效为六十日。依据民法通则的规定，一般诉讼时效期间为二年。
当前人民法院审理劳动争议所涉及的时效期间，是适用劳动法规定的六十日，还是适用《民法通则》一般诉讼时效的二年？即劳动争议案件当事人申诉期间超过劳动争议仲裁申诉时效，但未超过民事诉讼一般诉讼时效，当事人的权利是否仍受民法通则的保护？对此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已经作出明确规定，该解释第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。” 可见，劳动争议仲裁申诉时效作为一项时效制度，与《民法通则》规定的诉讼时效制度相比，有其共同点：
一、劳动争议仲裁申诉时效和民法通则的诉讼时效都属于丧失时效，即当事人在一定期间内不主张权利就丧失民事权利保护的一种法律制度。
二、劳动争议仲裁申诉时效和民法通则的诉讼时效在时效的开始上相同，即都是从权利人知道或应当知道自己的权利被侵害之日起计算。对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三种：
1、劳动争议发生之日是“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”
2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日。
3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生争议，并有一方向对方明确提出解决争议之日。笔者同意第一种意见。
首先，根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第八十五条的规定：“劳动争议发生之日”是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。其次，劳动者作为劳动关系的一方当事人，十分清楚其权利和义务，也最关心自己所应享有的权利。
当其知道或应当知道自己的权利受到侵害时，应该在法律规定的期间积极主张权利。如果怠于行使，超过法律规定的仲裁申诉时效和起诉期限，法律将不再保护其实体胜诉权，这是劳动法追求的及时调节、稳定劳动关系，促使劳动关系及时有效解决的价值取向决定的。
同时，第二种观点不利于切实保护劳动者合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。第三种观点则有可能使劳动争议纠纷一直存在于争议发生后的较长一段时间。
劳动关系当事人在发生争议后，经过几年、十几年、几十年时间再提出解决争议的要求，既不符合劳动关系及时解决的原则，而且由于企业的发展变化（如分立、合并、租赁、破产）、人员变动等情况的发生，事过境迁，使双方当事人的举证、仲裁和司法部门对争议事实的确认均成为困难，不利于劳动争议的解决。 但是，劳动争议仲裁申诉时效作为一项独立的时效制度，又有其自身的特点：
一、劳动争议仲裁申诉时效是一种短期时效，其目的是促使权利人尽快主张权利，稳定劳动关系。
二、劳动争议仲裁申诉时效中止有其自身的特点。引起劳动争议申诉时效中止的事由有两种：
1、为企业劳动争议调解委员会调解期间，这一期间最长不超过三十日。超过三十日，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。
2、为劳动争议仲裁委员会受理劳动争议后的答复期间。从申请至受理的期间应视为时效中止。
三、劳动法对于劳动争议仲裁申诉时效的中断、延长没有规定。时效中断属于时效制度中的一项重要内容。
依据民法原则，时效的中断，是指在时效期限内因法定事由的发生，致使已经进行的时效期限全部归于无效，法定事由消除后，时效重新起算。但劳动法对劳动争议仲裁申诉时效中断没有做出任何规定。
是否为立法者的疏漏？有人就认为，劳动法没有规定，应当适用民法的一般规定，即民法通则有关时效中断的规定也适用于劳动法中关于劳动争议仲裁申诉时效的规定。这样的理解显然是错误的。
理由很简单：
1、劳动仲裁申诉时效与诉讼时效不是一回事。
2、立法者之所以未设立仲裁申诉的时效中断，其目的就是为了促使劳动者及时提请仲裁，而避免因与用人单位发生争议，找该单位或主管部门不放，却放弃寻求仲裁、诉讼程序去保护自己的合法权益的现象。 但是，笔者认为劳动法可以没有仲裁申诉时效中断的规定，却不能没有关于仲裁申诉时效延长的规定。
当事人因不可抗力或者其他正当理由在法律规定的仲裁申诉期间无法行使申请仲裁的权利，劳动法应该给予适当延长，否则将不利于保护劳动者的合法权益。实际上，在劳动法颁布之前，国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
”“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”这后一条款就是关于仲裁申诉时效延长的规定。
对于这一条款在劳动法颁布后能否继续适用，劳动部下发的《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》中对劳动争议仲裁申请时效问题规定：“劳动法第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三条第二款当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理的规定是对特殊情况的规定，应当继续执行。”[12]因此，对于一般申请仲裁时效的规定，应当适用六十日的规定。
而特殊情况下，可不受六十日的限制。 那么，在当事人因不可抗力或其他正当理由而延长的情况下，最长仲裁申诉时效又是多长？劳动法也没有明确规定。
笔者认为，从维护劳动关系的稳定性，保护劳资双方合法权益出发，法律应对劳动争议最长仲裁申诉时效予以明确。基于劳动关系的群体性及相似性的特点，为防止造成纠纷的连锁性，对最长仲裁申诉时效应规定得较短，可以一年最长仲裁申诉时效为宜。
但由于法律没有明确规定，为避免造成适用法律上的混乱，目前，对于最长仲裁申诉时效，可参照适用民事纠纷案件最长诉讼时效二十年的规定，虽然十分的不合理，也仅为权宜之计。 结语 综合以上分析，可以看出，我国劳动法关于解决劳动争议纠纷的规定很不完善。
同时，由于实行“一裁两审”的体制，使劳动争议案件的解决时间拉得很长，并且，还有发回重审的情形（如文中案例，二审即以“事实不清”为由发回重审）。这一体制本身，即与劳动法关于劳动争议解决的及时性原则明显相悖。
因此，有专家提出：法院对仲裁裁决的监督应该是有限的，监督仲裁裁决主要应当是审查裁决的形式是否合法，即仲裁裁决作出的程序是否合法，而裁决所涉及的实体问题原则上不宜审查，否则，仲裁的独立性就不存在了，合同纠纷和有关的财产权益纠纷的解决实行或裁或审的制度实质上也就被否定了。在这方面，一些发达国家的制度对我们应该是有借鉴意义的。
[13]如果人民法院对于仲裁监督采用有限性与形式性的审查方式，则劳动争议案件的解决效率将会大大提高，类似于本文案例中的许多问题也将不会如此繁琐、杂乱了。
