1.湖南：沃尔玛关店事件
【事件回放】
2014年3月，沃尔玛宣布关闭位于湖南常德的门店，并对原有员工提出相关安置方案。对于沃尔玛提出的方案，多数员工并不认可，遂提起劳动争议仲裁。6月，常德市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回员工的全部仲裁请求。7月，常德武陵区法院又以“主体不适格”为由，驳回了员工的诉讼请求。
【案件点评】
跨国巨头、集体纠纷、工会维权等因素的汇集，让本案迅速引起了社会各方的“围观”。随着事态的发展，员工集体和工会组织分别对企业提起劳动争议仲裁申请，且两份仲裁申请均获得受理。此事在我国的劳动争议处理实践中极为罕见，在目前的社会环境中，本案可说是观察劳资权利纠纷的一个典型样本。
本案中，工会带头组织员工维权，在我国的劳动争议处理实践中是非常少见的。工会作为职工自愿结合的组织，在劳资双方之间曾经发挥过重要作用，甚至成为推动社会变革的重要力量。法律也赋予了工会组织很多权利，比如：企业在制定、修改或决定有关劳动报酬、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定;工会在劳动合同解除中行使监督、纠正的权利;履行集体合同发生争议时，工会可以作为诉讼主体申请仲裁、诉讼等等。但随着经济环境的变化，工会的地位及作用在不断弱化，影响力也在不断降低。在这种情况下，沃尔玛工会在劳资双方的争议中站出来发声，并带头组织员工维权，就显得十分难得了。
2.广东：千人要求降低社保费
【事件回放】
2014年3月，三星公司在中国广东省东莞市的一家代工厂爆发大规模罢工事件，千余员工要求涨薪
以及降低被扣除的社保费用。时隔不久，东莞的另一家企业裕元鞋厂也爆发了大规模罢工，罢工工人要求厂方补缴社保差额、补缴住房公积金和签订正式劳动合同。
【案件点评】
这是两起因社会保险的缴纳而引起的集体罢工事件，同样是缴纳社会保险，两家工厂的员工却提出了不同利益诉求。这两起事件背后所隐含的问题，值得大家深思。
《社会保险法》实施以后，社会保险行政管理部门对社保征缴越来越重视，企业也不得不越来越重视社保缴纳问题，企业在社保缴纳方面趋于合法合规，但也有些企业基于生存、成本的考虑，存在少缴、不缴社保的情况。另一方面，随着《社会保险法》的普及，一部分劳动者日渐重视自己应当享有的权利，希望企业能够按照国家法定的标准为自己缴纳社会保险;也有一部分劳动者则希望企业给自己少缴社保，甚至不缴，主动要求企业把社保费用折算为工资发放。在上述两种情况共存的情况下，企业和劳动者之间有关社保缴费的矛盾必将长期存在。
另外，案例还涉及现代员工管理的问题。目前中国正处于转型期间，就劳资关系而言，社会面临的问题比以往任何一个时期都要复杂。一方面，经过改革开放三十多年的发展，人们的生活方式、思维方式已经发生深刻的变化，现代劳动者关注的不再局限于劳动报酬，更加关注从工作中获得作为社会人所拥有的体面、尊严等权利是否被侵犯;另一方面，随着人口红利逐渐消失，劳动力市场的供求关系发生了深刻变化，劳动力成本上升成为必然趋势。与此同时，我国的劳动法律法规日益完善，互联网与移动互联网络的发展也让信息的获取变得简单快捷，如果企业简单地按照法律规定的条条框框来处理员工关系，显然已经不能满足企业管理和发展的实际需求，这就需要我们多维度地思考员工关系的管理问题了。
3.上海、厦门：搬迁引发群体性劳动争议
【事件回放】
2014年9月，京东上海青浦仓库搬迁至江苏昆山，由于双方就补偿方案存在分歧，约二百名员工参与罢工，京东仓库中的107辆物流车辆以及还未发出的订单包裹被扣留。
【案件点评】
这是两起因为企业搬迁引起的劳动争议。
现阶段，我国的立法没有明确规定员工有罢工的自由。在以往的类似事件中，参与罢工的员工往往难逃被企业解雇的命运。在司法实践中，仲裁委员会也多支持企业主张的员工行为属于“严重违反规章制度”的行为，而裁决企业胜诉。本案中，厦门仲裁委员会裁决企业解除罢工员工劳动合同的行为属于违法解除，在目前的环境中实属不易，值得关注。
从法律的角度来看，企业的搬迁行为必然会导致劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同需要企业和劳动者协商一致，并以书面形式固定，由此可见，企业并没有单方变更劳动合同的权利。
哪些情况将会有可能导致劳动合同的变更呢？首先，企业和劳动者双方协商一致时，这类情况比较容易理解，在此不作赘述。其次，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，主要包含订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止，基于合法性的要求需要对劳动合同进行变更;用人单位经主管部门批准或根据市场变化决定转产，调整生产任务等;
员工因自身情况无法继续履行原劳动合同，如患病、工伤、非因工负伤丧失劳动能力，不能胜任工作等;发生战争、自然灾害等不可抗力的情形。最后，企业出于自身管理的需要对员工的工作地点、工作岗位、薪酬待遇等进行调整，通常也会导致劳动合同的变更。需要说明的是，在司法实践中也并非完全否认企业的单方变更行为，只要企业有足够理由证明变更劳动合同的合理性，也是可以得到认可的。
实践中，对于合理性的判断主要以是否改变了员工以前的工作时间成本（如上下班距离增加），或者企业是否通过变更劳动合同的形式变相迫使劳动者辞职等为判断依据。企业的搬迁，通常会改变员工的工作地点，增加员工的上下班时间，甚至影响到员工的租房、子女上学等问题，这些都会对员工产生诸多不利影响。此时，会涉及劳动合同变更的问题，就需要企业和员工协商一致决定，而非企业单方决定。因此，对于不愿意随迁的员工强制解除劳动合同就会构成违法解除劳动关系。 事实上，企业在搬迁的过程中一般不会过多地考虑员工存在的种种困难，有时候甚至会强制员工搬迁。正因为如此，企业在搬迁时比较容易引发群体性劳资争议。对于企业而言，应尽量做到人性化管理，给员工充分的准备时间。当企业决定搬迁以后，建议通过工会或者职工代表大会提前向员工发出通知，争取获得员工的认可和支持。同时也要让员工有充分的时间安排自己生活相关的事情，而不是随意地公告或通知一下，就强制要求员工搬迁。
在此，有必要提醒企业及人力资源从业者，在企业搬迁过程中处理员工关系时，应当本着“合法、合情、合理”的原则，不能随意与员工解除劳动关系，否则将承担由此造成的不利后果。
4.全国多地：网店售卖“世界杯病假条”
【事件回放】
【案件点评】
激情世界杯，病假也疯狂，一张小小的病假条，背后却折射出员工的诚信和企业病假管理的问题。
目前，因为病假问题导致的劳动争议纠纷越来越多。这类争议具有两方面特征：一是有些员工在工作中稍微感觉到不满意，就拿出病假条要求休假，甚至通过虚构病情、伪造病假条等不诚信手段实现休假目的;二是企业病假管理制度不完善和缺失，导致操作中随意侵犯员工的休假权利，或是随意助长了员工“泡病假”的风气。
首先，对于诚信的问题。员工并不以为“泡病假”有何不妥，自认为没有给企业造成严重损失，企业不能据此解除劳动合同。但是，从法律的角度来看，诚实守信是建立劳动关系的基础，员工应当遵守企业的规章制度和劳动纪律，认真履行自己的劳动职责，否则将有悖于法律规定，需要承担相应的法律责任。轻者，企业可以给予警告、记过等处分;重者，企业可以直接解除劳动关系。
其次，病假的管理问题。现实中，很多企业对病假的管理还停留在“人治”的阶段，不重视通过规章制度来管理，以至于发生争议后，企业和员工各执一词，究竟孰
是孰非，很难搞清楚。具体到病假的管理中，企业应当通过建立和完善规章制度的形式，明确请假的手续、流程，以及在请假过程中弄虚作假所应承担的责任。同时，也应当遵循国家及地方法律法规政策的规定，在员工患病后给予其应享受的医疗期待遇，而不是随意辞退患病员工。
5.上海：解雇“咸猪手”
引发的三个劳权话题
【事件回放】
2014年6月30日，一段拍摄于上海地铁的男子“咸猪手”视频热传，随后网友针对该男子进行了“人肉搜索”，王某的真实身份很快曝光。7月8日，王某所在公司锦江集团决定给予王某开除党籍处分，并与其解除劳动合同。王某所在公司对其进行的处分是否妥当，成为申城市民茶余饭后议论的一个话题。
【案件点评】
首先，员工口头提出辞职后，劳动关系是否解除？从本案的发展过程来看，7月3日王某口头向公司提出辞职，但并未办理辞职手续。7月8日，王某所在单位决定与其解除劳动合同。疑问就此而来：员工口头提出辞职以后，双方的劳动关系是否继续存在？企业是否可以再以其他理由和员工解除劳动合同？当然，在员工口头提出辞职以后，双方的劳动关系并不必然解除。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者主动提出解除劳动合同，应当以书面形式提前30日通知用人单位，即员工须提前30日以书面形式通知用人单位，而口头通知是不发生效力的。因此，王某口头提出辞职后，未办理辞职手续之前，双方的劳动关系继续存在，用人单位仍然可以按照规章制度的相关规定与其解除劳动合同。
实践中，企业经常会遇到员工口头辞职的情况，尤其是遇到违纪的情况时，员工提出主动辞职不失为最佳的问题解决方法。但需要注意的是，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。所以，即使企业同意员工用口头的方式辞职，也应留下书面辞职的证据或及时跟进落实，不然一旦员工事后反悔，企业将会处于比较尴尬的境地。
其次，行政拘留是否属于被追究刑事责任。《劳动合同法》规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。具体到本案，该企业能否根据上述规定与员工解除劳动关系？什么是劳动者被依法追究刑事责任？根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、二年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。
行政拘留是一种重要而常见的行政处罚。行政拘留是指法定的行政机关（专指公安机关）依法对违反行政法律规范的人，在短期内限制人身自由的一种行政处罚。行政拘留是最严厉的一种行政处罚，通常适用于严重违反治安管理但不构成犯罪，而警告、罚款处罚不足以惩戒的情况。由此可见，行政拘留和被追究刑事责任是完全不同的，具体到本案中，企业不能按照员工被追究刑事责任与其解除劳动合同。
实践中，如果企业的员工因涉嫌犯罪被公安机关带走调查，或者被限制人身自由，企业能否以员工被追究刑事责任而与其解除劳动合同呢？根据《刑事诉
讼法》相关规定，未经人民法院依法判决，对任何人都不得确定有罪，只有当法院的有罪判决书生效后，用人单位才能以被依法追究刑事责任为由解除当事人的劳动合同。 最后，员工被行政拘留，企业能否以“严重违纪”为由解除劳动合同？员工在非工作期间发生违法行为被处以行政拘留，这种情况之下企业能否按照严重违纪进行处理？即，因违法行为被行政处罚的，是否可以被规定为企业内部的严重违纪行为？有人认为，事情发生在非工作期间，属于员工的私人生活范围，已经超出企业的管理范畴，企业不应当过多干涉员工的私人生活，如果因此与员工解除劳动合同显然有失偏颇。也有人认为，既然是法律禁止的行为，公司给予相应的处分也是理所当然。其实，对于员工被行政处罚，企业能否解除劳动关系不能一概而论。
第一，要看企业依法制定的规章制度中对严重违纪范围的界定，如果明确规定了员工因违法行为被行政处罚的属于严重违纪行为，企业依据规章制度与员工解除劳动合同通常也是被仲裁机构认可的。但需要注意的是，如果将轻微的行政处罚行为，如闯红灯被罚款等不会对企业名誉、形象造成不良影响的行为也列为严重违纪行为，就会显得处罚过重，甚至存在违法解除劳动合同的风险。这也提醒企业在制定规章制度时，除了注重合法性之外，也要注重合理性、公平性。
第二，对于员工的严重违反公序良俗和法律法规、严重破坏正常工作秩序的行为，即使规章制度中未将此列入严重违纪的行为，企业因此解除劳动合同，也会得到法律的支持。上海市高级人民法院在《关于适用劳动合同法若干问题的意见》表述如下：“劳动合同的履行应当首要遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于‘劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德’等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。”
具体到本案，员工的违法行为不仅被处以最严重的行政处罚，而且成为社会公众关注的事件，对企业的形象造成了严重影响。在这种情况下，无论企业规章制度中是否有相关的规定，企业与其解除行为都会得到法律的支持。事实上，并非所有的员工违法行为都可以按照此案例来操作，需要根据具体问题具体分析，最好严格按照劳动合同中的约定或依法制定的规章制度来处理。 （未完待续）
