新规的适用范围
广义上的裁员是指企业实施批量的劳动合同解除或终止行为，既包括用人单位与劳动者协商解除劳动合同，也包括用人单位通过经济性裁员、情势变更、合同到期等多种手段单方解除或终止劳动合同;而狭义上的裁员是指《劳动法》规定的“经济性裁员”，即用人单位依据《劳动合同法》第四十一条的规定，单方解除劳动者的劳动合同。而此《规定》已经明确“企业出现《劳动合同法》第四十一条第一款规定的情形，裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上人员的，适用本规定”，可见《规定》仅适用于狭义上的裁员。
能否为裁员“松绑”
2008年实施的《劳动合同法》在《劳动法》的基础上完善了“经济性裁员”的规定，整体变化是“放宽条件、严格程序”，即增加了“技术革新、转产和客观经济情况发生重大变化”两种可以实施经济性裁
员的情形，但也严格规范了裁员程序。而《规定》在实体上基本沿袭了《劳动合同法》的规定，进一步细化了裁员的“程序性规定”，其中最主要的突破是要求企业实施“减少裁员的措施”，并将“企业已经采取的减少裁员的措施”作为应向职工提前说明的内容。为了鼓励企业不裁员、少裁员，《规定》第五条还明确用人单位可以在协商一致的基础上采取“减少工作时间、调整工资”等替代方案，但这种策略往往归属于“劳动合同变更”范畴，按照《劳动合同法》规定须与职工协商一致，实际操作起来难度极大。企业唯一能指望的是按照《规定》第六条规定获得政府“行政补贴”，但由于本条款系原则性规定，具体执行标准和执行效果仍有待观察。
“协商解除裁员”不再是灵丹妙药
由于《劳动合同法》规定的经济性裁员的实体条件和程序条件非常苛刻，为了降低风险、提高裁员效率，很多企业特别是外企往往采用与劳动者批量协商解除劳动合同的方式实现规模性人员清退，而这种做法并未被法律所禁止。当然，协商减员需要经劳动者同意，用人单位也往往需要提供高于法定经济补偿金标准的补偿方案才能实现裁员目的，个别企业的裁员补偿方案甚至高达N+7（N是指工作年限与补偿月份挂钩，并且补偿基数不封顶），而法定经济补偿标准仅为N。如此高的裁员补偿标准往往能够迅速得到员工的接受，有效降低员工的抵触情绪。不过，近年来员工主张公开裁员方案、要求民主协商的诉求也逐渐凸显，在2014年索尼裁员案件中即得到体现。
有鉴于此，《规定》首次规定：“企业出现《劳动合同法》第四十一条第一款规定的情形，与职工协商一致解除劳动合同人数达到20人以上的，应当提前30日向本企业工会或者全体职工告知有关情况，并同时将拟解除劳动合同人数报告当地人力资源社会保障行政部门。”同时规定，批量协商解除未报告有关政府部门的，将按照《劳动保障监察条例》进行处罚。那么，此举是否将大幅度提高用人单位的裁员成本呢？
笔者认为，协商解除系《劳动合同法》明确规定的合法解约形式，其解除原因通常也难以准确查明，但由于双方已经协商一致，且补偿方案优于合法的“经济性裁员”（毕竟经济性裁员仍属于单方强制解除劳动合同）的补偿标准，在此种情况下不建议《规定》在《劳动合同法》基础上加重用人单位的义务，并且协商解除报备的做法并无上位法依据。当然，如果该条款获得通过，用人单位为了避免行政风险，仍需向政府有关部门备案，所幸“备案”并非“行政审批”，并不会直接导致企业裁员成本的大幅增加。
经济性裁员实施标准仍有待统一
虽然《规定》细化了经济性裁员的程序性规范，但经济性裁员的实体条件如“经营发生严重困难”、“技术革新转产”、“劳动合同所依据的客观经济情况发生重大变化”等情形的认定却存在广泛争议，如有些省市规定“经营发生严重困难”需经政府部门认定，有些则规定“经营发生严重困难”须满足“连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付”的前提条件，有些则要求公司必须成立工会后才能实施经济性裁员，这些做法严重滞后于经济发展现状，甚至一些要求与政府简政放权的大趋势相悖，亟须统一。
裁员实体条件的无序状态直接导致各地人社部门执行口径不一，企业不敢、不愿实施经济性裁员，甚至对“经济性裁员”持有恐惧心理。有些企业因此错过了通过减员实现“自我拯救”的最佳时机，最终导致企业关停，使所有员工丧失就业机会。笔者建议，《规定》有必要统一裁员实体条件的认定，或授权各地人社部门出台细则予以明确，不仅从程序上规范“经济性裁员”操作，更从实体上为企业实施经济性裁员做好引导和规范。
就目前的情形看，2015年是否会出现“裁员潮”仍是个未知数。但在本土企业人工成本递增、用工制度较为僵化的大背景下，政府需适当考虑如何给企业的用工成本（特别是社保公积金等）减负，赋予用人单位更多的自主权和“经济活力”，这或许才是减少“裁员风潮”、保住更多就业机会的上策。
