一、当前劳动争议的主要特点
（一）劳动者的诉求日益多样化、复杂化，诉求已从单纯的工资收入转为更深层的劳动权益。主张加班工资、未签订劳动合同的双倍工资、工资变更，要求补缴社保、落实工伤保险待遇、解除劳动合同的经济补偿金等诉求较为常见，还有涉及劳务派遣纠纷、签订无固定期限合同、年休假工资纠纷、竞业限制条款审查、同工同酬纠纷等案件类型。
（三）维权劳动者集聚性增强，群体性事件增加。当下，维权主体主要集中在外来务工人员、首次就业人员等，行业多数为建筑工地、物流快递等劳动密集型企业。这些领域又人数多且集中，容易爆发群体性事件。
二、劳动争议纠纷之焦点
总结笔者在援助工作中碰到的各种案件类型，劳动者在维权的焦点主要集中于以下几个方面：
焦点1：劳动合同签不签？
常有劳动者咨询：如果劳资双方不签劳动合同，对哪一方更不利？
按照《劳动合同法》有关规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，这是具有强制性的。如果不签合同，一旦发生纠纷涉及到劳动仲裁，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。”④没有劳动合同，对劳动者的不利远不仅此。实践中，很多事实劳动关系因为没有劳动合同，最终被定为劳务关系或雇佣性服务关系的非常常见，从而使劳动者丧失劳动争议主体资格，给维权造成很大困难。因此劳动者在入职之初，就应该要求签订劳动合同，如单位不肯，可向当地劳动监察大队投诉。
焦点2：劳动合同签什么？
尽管一张协议包含工作岗位、工作薪资、工作时间等内容，就可以视作为劳动合同，但如果内容明确具体，当然更佳。《劳动合同法》第八条明确规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”⑤但实际上，很多用人单位会与劳动者签订“格式合同”、“空白合同”，即劳动合同没有写明工作岗位、薪酬、工作时限等内容。一旦出现纠纷，劳动者才发现合同上多出了许多对自己不利的内容，且与老板此前的承诺大相径庭。因此劳动者在签订劳动合同前，需详细阅读合同内容，不在有空白合同上签字，并自己保留一份劳动合同原件。
焦点3：计件工有加班费吗？
也常有这样的咨询，劳动者在某单位按照计件算工资，每天的工作时间长达十个小时。如果遇到生产旺季，上班的时间还要长，连周末都要加班。但从没有拿到过加班费。
按照规定，对实行计件工资的劳动者，用人单位应当根据法定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%支付工资。而是否为合理的劳动定额，一般如果其强度超过70%员工的工作效率，就应定为是超出合理的劳动定额。
焦点4：工伤应由谁申请？
有咨询者来问，我在一家餐饮公司做后勤工作已多年，2013年年底在上班搬运货物时不慎滑倒，导致骨折，单位一直不肯为我申请工伤认定，请问我现在是否可以自行申请？
根据《工伤保险条例》第17条规定，“用人单位提出工伤认定申请时间是事故发生之日起30日内，用人单位未按规定提出的，工伤劳动者或者近亲属、工会组织在事故发生之日起1年内，可直接向用人单位所在地的社保部门申请工伤认定。”⑥为了防止工伤发生后过长时间未能认定而出现难以调查的问题，法律规定用人单位申请工伤认定的时效是30日，自事故发生之日起计算；为了促使劳动者积极维护自身权益，法律在赋予受伤劳动者申请工伤认定权力的同时，也规定了劳动者行使权力的期限为1年，同样自事故发生之日起计算。所以你在规定期限内是可以自行申请工伤认定的，但如果在事故发生的1年之后再提出工伤认定申请的，社保机构将不再受理。
焦点5：单位筹备期间受伤如何维权？
还碰到这样的案例，劳动者于2014年9月进入一家公司工作，由于公司正处于筹备中，因此始终未与员工签订劳动合同和缴纳社保。如果劳动者在公司筹备期间因工发生伤亡事故，是否能让用人单位给予工伤赔偿？
认定工伤的前提是劳动者与用工单位存在劳动关系。根据《劳动合同法》的规定，筹备中的公司不是法律意义上的法人公司，不能独立承担法律责任，其不具有劳动法律、法规规定的主体资格。因此，筹备期间的公司与其雇员不存在劳动关系，一旦出现工伤事故，不能认定为工伤。但按照《公司法》的理论，筹备中公司的责任由负责其筹备的发起人承担，一旦公司成立，发起人在筹备过程中的行为即被追认为公司的行为，所以即使用人单位因为筹备期无法为员工缴纳工伤保险，全部的赔偿还须由发起人或成立后的公司单位承担。赔偿标准可根据受伤员工的实际伤残情况，参照《工伤保险条例》的相关标准执行。
三、解决途径
针对以上问题，结合工作实践，笔者提出以下建议，供有识之士品论。
一是要加强构建“大调解、中仲裁、小诉讼”纠纷处理格局。
二是要完善劳动纠纷方面的规范性法律文件，引导和规范劳动关系。
三是要充分发挥劳动行政部门的劳动监察职能作用，加大劳动监察执法力度，实时督促企业实施劳动合同法律制度。
