论文摘要：人力资本专用性由于其不可模仿的特性而成为现代服务企业竞争优势的来源。同时它又体现了一种垄断力，容易产生机会主义行为，这在一定程度上会制约企业的发展。
要发挥人力资本专用性对现代服务企业发展的推动作用，必须对专用性人力资本进行有效的治理，规避人力资本专用性投资激励不足从而降低企业绩效问题。 论文关键词：人力资本专用性 企业治理 现代服务企业 人力资本的专用性是国内外学者广泛讨论的一个问题。
现有研究对人力资本专用性的讨论主要集中在两个方面：一是人力资本专用性对企业组织形式的影响，二是如何对专用性人力资本进行治理，以激励专用性人力资本的积极性。现代服务业是人力资本密集型的产业，专用性人力资本既是现代服务企业核心竞争力的源泉，又在一定程度上约束了现代服务业发展。
本文尝试从专用性人力资本治理角度来研究现代服务企业的发展，以此希望厘清专用性人力资本的形成与治理对现代服务企业发展的作用及其产生机理。 人力资本专用性的形成及其特征 人力资本专用性是资产专用性的一种形式，资产专用性是指：在不牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同用途和被不同使用者利用的程度。
资产专用性程度高就意味着资产挪作他用时牺牲了较大的生产价值。Williamson认为资产专用性至少可以分为四种类型：专用地点、专用实物资产、专用人力资产以及特定用途的资产。
人力资本的专用性可以看成是人力资本在某种特定用途上的价值高于任何其他用途上的价值的性质。专用性人力资本是通过学习和经验积累形成一些特殊知识和能力，这些特殊的知识依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化等。
当专用性人力资本所用者离开企业后这些知识的收益将大幅减少，甚至消失。总的来说这些依附于人力资本的专用性知识包括：特殊思维、技能、专业知识、社会关系网络等。
（一）人力资本专用性的形成因素 一般而言，人力资本专用性的形成主要受以下四种因素影响： 人力资本投资。专用性人力资本是员工与企业共同投资的成果。
个人或家庭在正规教育上投资的时间越长、企业在在职培训上的投资额越大，投资锁定越强，人力资本的专用性就越强。 特定的环境，包括地点、时间和机器设备等。
很多专用性知识都是员工在特定的地点通过“干中学”机制学到的。而且企业的专用性人力资本需要时间来积累，一般来说雇员在企业里的时间越长，通过“干中学”积累的人力资本的专用性程度就越高。
对于一台复杂的机器，经过长期的操作实践，就会积累许多精细的专用性操作知识。一旦员工离开了这个环境，关于这个特定环境的这些专用性知识的价值就会贬值，挪作他用的可能性很小。
特定的生产流程和信息沟通渠道。在企业中员工从周围获取信息，并根据企业在长期运营过程中形成的流程和沟通渠道（即所谓的企业“惯例”）所要求的反映模式采取行动。
由于企业的历史、环境、员工组成和组织机构不同，企业的业务流程和沟通渠道也不可能相同。因此员工在企业惯例中形成的知识总是具有很强的专用性，离开了这个企业，他获取信息的方式、传播信息的渠道，以及反映模式都会贬值。
特定的工作团队和人际关系。Alchian和Demsetz（1972）认为企业本质上是一种团队生产。
团队的协调运作需要成员熟悉相互的特点、能力和个性。由于任何两个团队都是不同的，员工在这个团队中掌握的关于成员能力和个性的知识和信息，在另外一个团队中并没有太大的作用。
由于熟悉特定团队成员的个性和能力需要很长的时间，花费很多的精力，因此团队合作的技能和知识具有很强的专用性。当多个异质的雇员组成一个工作团队从事一种工作时，这种专用性更容易出现。
（二）人力资本专用性的特征 通过分析影响专用性人力资本形成的因素，可以看出人力资本
