论文摘要：改革开放以来，我国民营企业得到长足发展。但在企业逐步发展壮大，企业发展越来越依赖于高素质人才的现实条件下，民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。
因此，创新人力资源管理模式，重视人力资源开发利用，已成为企业提升核心竞争力，增加效益的重要途径之一。 论文关键词：民营企业 人力资源 管理 改革开放以来，我国民营企业不断发展、壮大。
截至2007年7月底，其注册资金已超过9万亿元，占我国GDP比重达60％。然而，家族式管理背景突出的民营企业，在发展的同时也面临着人才匮乏，人力资源管理制度不完备等诸多窘境，严重制约了民营企业的发展。
一、我国民营企业人力资源管理的现状 纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业，他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势，体现在：一是“家族主义”观念突出，家族成员之间利益一致，同心协力，把公司的事当成自己的家务事，无所谓加班不加班，也不计较工资的多少，这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。二是企业投资者与经营者融为一体，实现了所有权与经营权的统一。
可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。三是企业对员工的管理层次较少，有利于各项政策措施的落实。
四是人员的聘用具有自主灵活性，“进口”、“出口”畅通。但随着民营经济的不断发展，期弊端也日益显现。
1.人力管理制度不完备，管理机制不科学。造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。
而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。 2.人才流动的频繁性和凝固性共存。
据资料显示，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2~3年，最短的只有2个月。过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。
与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。 3.重使用、轻开发的现象普遍存在。
大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。以浙江省为例，“大中型工业企业约拥有全省工程技术人员的70％，而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30％。
” 4.人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门。
人力资源管理水平停留在较低层次上，企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导致企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。 5.激励机制不合理，企业缺乏科学的分配激励机制。
物质激励方面，存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩现象。在精神激励上经营者没有认识到人的社会属性和需求的多样性，将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，员工缺乏对企业的认同感和责任感。
二、民营企业人力资源管理对策 1.创新人力资源管理，提升企业竞争实力。一是管理者要切实转变观念，真正树立起以人为本的企业理念。
首先要努力打造良好的人才发展环境。突破家族式管理体制障碍，彻底摒弃用人论亲疏的观念，努力使公平感深入到员工心中，让每个员工都充分发挥所长，做出最大的绩效。
二是要提供理想的人才发展空间。将人视为组织的第一资源，注重对其进行开发和培训。
通过培训，改变员工的工作态度，激发他们的创造力，从而提高企业的运作效率，使企业直接受益
