摘要：解决我国民营企业人力资源管理中存在的问题的方案：树立先进的人力资源管理理念；制定适合企业发展的人力资源战略规划；规范人才晋升机制；健全培训机制；建立科学的激励机制；加强企业文化建设以提高员工的凝聚力。
关键词：民营企业；人才资源管理；问题；对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
当前，民营企业在我国社会主义经济中占有重要的地位，是市场经济的重要组成部分。但由于全球经济一体化进程的加快，我国民营企业在发展中面临着很大的人才危机，民营企业的发展因此受到很大的阻碍。在此背景下，研究民营企业人力资源面临的问题及其对策，显得尤为重要。
一、我国民营企业人力资源管理的现状
当前，我国民营企业大多为家族式企业，企业的重要岗位多为家族成员，这种家族式管理制度容易束缚企业的人才晋升渠道，从而导致企业很难引进人才、留住人才、发展人才。人才缺乏成了民营企业可持续发展的首要问题。相对简单的人力资源管理，普遍存在的用人唯亲现象，人才的频繁流失，员工薄弱的企业归属感等是我国民营企业人力资源管理的普遍特征。从整体上看，我国民营企业人力资源管理现状极其不乐观，改革刻不容缓。
二、民营企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理理念落后
目前，大部分民营企业缺乏正确的人力资源管理理念，人力资源管理还停留在以事为主的阶段，忽视“以人为本”；人力资源开发的力度远远跟不上企业发展的步伐。虽然有的企业也建立了较为规范的管理制度，但是由于企业的重要岗位多为家族成员，企业管理人员的整体素质偏低，任人唯亲的现象普遍存在，这些不仅束缚了企业的发展，也阻碍了人才的招聘、培训、晋升。另外我国还有许多民营企业无专门的人力管理部门和专业的人力资源管理人员，管理仅仅停留在工资发放、档案管理、劳保福利等方面，是典型的人事管理。
（二）缺乏与企业发展相适应的人力资源战略规划
当前企业的核心竞争力是人才的竞争。但是我国大部分民营企业意识不到人才的重要性，只重视企业效益而无视对人的管理。这种思想影响了企业员工的积极性和创造性，不利于企业的长期发展。民营企业在制定发展战略时，极少去考虑当前的人力资源存量能否使企业战略有效地执行下去，是否利于企业的长期发展，从而导致在实现企业的发展战略时，时常会遇到各种各样的人力资源需求与供给的矛盾。另外，由于人力资源战略规划的不科学性，使企业的人才队伍不稳定，员工的流失率较高，这些都对企业战略的实施构成了极大的挑战。
（三）人才晋升机制不规范
人才晋升机制是为了为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制。很多企业都有一套完整、科学、规范的员工晋升机制。而民营企业由于领导层家族化导致员工晋升难，有的企业甚至是不可能。家族式管理在企业创业期间会有一定的优势，但是当企业发展到一定阶段时，它的弊端就会显露，而创业时期一些劳苦功高的人士如果一直得不到企业的重用，会出现优秀人才的流失，由于这些人在员工中具有一定的威信，他们的离职会带走一大批人，有可能会导致企业核心人员的瓦解；而这种管理模式也不利于企业通过外部招聘途径吸引优秀的管理人才。
（四）培训机制不健全
企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和增强敬业、创新意识的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。但是，民营企业的员工培训大都处于被动的局面，当出现了问题或者出于某种目的才会想着去培训，缺乏科学性和系统性。即使有的企业提供了员工培训，但也存在着经费不足，培训方式不科学，培训内容多以企业的应急需求为主等问题。
（五）激励手段单一
赫茨伯格的激励保健理论认为激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的，无论是激励因素还是保健因素都是员工所追求的，但是很多民营企业只重视其中的保健因素而忽视激励因素。企业家单纯依靠加薪的方法去激励员工、留住员工，而没有考虑员工受到上级的赞扬和重用、受到其他员工的尊敬、获得升迁的机会等高层次精神的需要。这种单一的物质激励手段不能提高员工的工作激情，也不能使员工的使用效益达到满意化。
（六）轻视企业文化建设
企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。但是我国很多民营企业不重视企业文化的建设，未将企业文化建设列入企业经营管理的重要工作部分，或者即使做了企业文化建设，但是不会根据外界影响因素的变化而做出相应地调整，使得文化建设与企业的发展、社会发展严重脱节。
三、发展和完善我国民营企业人力资源管理的策略
（一）树立先进的人力资源管理理念
我国民营企业要想提升自身竞争力，要有长足发展，必须要摆脱传统管理理念的束缚，树立先进的人力资源管理理念。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称；就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。对于民营企业来说，首先应重视以人为本的先进管理理念，重视人力资源的作用，把人力资源管理者纳入企业的决策层中来。其次应依据企业自身的发展建立全面的人力资源管理系统。
（二）制定与企业发展相适应的人力资源战略规划
企业取得核心竞争力的优势来源于人力资源，人力资源异常重要，民营企业应重视企业的人力资源战略规划。可根据企业发展战略，依据先进的人力资源管理理论，结合企业的自身实际，制定一套既有战略远见又符合实际的人力资源规划。民营企业在制定人力资源战略规划时，首先进行人力资源需求预测，这样可以明确企业未来空缺职位的数量和性质，从而能够从宏观上建立一套完整的人力资源战略管理规划；其次，要帮助员工做好职业生涯规划，这样能够使员工对自身的发展充满信心，从而能使员工忠诚于企业。
（三）规范人才晋升机制
民营企业的人才晋升机制的规范取决于其能否淡化家族式管理，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制对于民营企业的长远发展有着非常重要的意义。人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。对于员工的晋升也要坚持一定的原则：德绩与业绩并重；逐级晋升与越级晋升相结合，员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升；能升能降原则，根据员工的绩效考核，职位可升可降。
（四）健全培训机制
培训是为了育人，是为了提高员工的素质，是为了使员工更好地服务于企业。首先，民营企业要从思想上重视培训，只有从思想上重视了，才能真正落到实处；其次，培训的形式要灵活，内容要多样化，要有业务技能的培训，管理技巧的培训，也要有企业文化的培训等；再次，应重视培训效果的反馈。总之，民营企业应转变思想观念：培训不仅仅是一种消费，而是一种有巨大回报的投资。
（五）建立科学的激励机制
民营企业应改变以往只重视物质激励的方式，要加强精神激励的建立。同时应重视保健因素和激励因素双因素激励。为此，民营企业不能仅仅只利用提高工资、增加福利等单一的激励手段，可以通过晋升、参加培训等多种激励手段，以建立一套科学的全面激励机制。
（六）加强企业文化的创建
企业文化是实现企业可持续发展的重要保证，是企业的灵魂。民营企业应重视企业文化的建设，对于民营企业的文化建设可以从两个方面加强：一方面应构建民营企业的文化，增加员工对企业的忠诚度；另一方面，应加强民营企业的文化落实，增强员工的凝聚力和责任感。
总之，民营企业应不断适应先进人力资源管理理念的发展趋势，利用自身优势加强人力资源管理。只有不断改进和完善人力资源管理制度和措施，不断提高企业管理水平，提高自身实力，民营企业才能在市场经济的激烈竞争中处于不败之地。
