论文摘要：浙江民营企业在浙江经济中起着越来越大的作用，从无到有，从小到大，经历了一系列的蓬勃发展，至今已形成较大的市场规模和显著的经济效应，而然随着中国加入WTO，以及世界经济市场的一些变化，浙江民营企业面临着越来越多困境，民营企业要想在激烈的国际竞争中立于不败之地，就必须高度重视自身的人力资源状况。 论文关键词：民营企业企业家素质人力资源管理机制 民营企业的管理与其他企业一样，是以人为中心的管理，进入知识经济时代，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤其表现为对人才的开发利用。
人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的，任何企业想要做大，成为百年老店，制度是必要的，但任何制度都是以人为本的，企业拥有两大资源，即人力资源和物力资源，在知识经济时代也好，在工业时代也好，最重要的都应该是人力资源。企业人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者各种能力的总称。
企业之间的竞争，归根结底，是企业人力资源优劣的竞争。本文主要从家族制企业人力资源的现存的状况，问题等方面进行分析，提出不能一味鼓吹“狠狠地拆掉家族企业”，但主张要经过一定的改革，努力地去探寻如何改革家族企业，建立和完善现代企业制度，以及有效的激励机制，如果能使我们现今正处于家族制改造迷茫中的企业有一点参照，那就是本文的全部价值所在了。
一、民营企业人力资源的现状 随着越来越多的具备较高素质的人下海经商，随着国有企业的转制，随着中国的加入WTO，国内各行各业都出现了激烈竞争的局面，这对我国民营企业无疑是个严峻的挑战。环境变化对人力资源管理提出了新的要求，那么我国的民营企业在管理中有些什么样的改变呢?对于民营企业的人力资源管理来说，制度不健全是最根本的原因，他们大多还是创业初期的那种粗放式管理，完全靠人来管理，没有形成制度，非常不规范，主要体现在： 1.缺乏人力资源管理的战略规划 民营企业的快速发展使得人力资源供不应求，中高级管理人员和技术骨干的匮乏使得民营企业发展的后劲不足。
许多民营企业业主存在功利主义， 有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大阻碍了企业自身的发展。
2.绝对权力的存在导致员工流失快，人才稳定难，企业留不住人才 所谓绝对权力，即指企业领导者在行使企业决策和企业内部资源配置的权力过程中，外力无法约束或不能及时进行约束的现象。每一个企业在现代市场经济条件下，人才的稳定是相对的，流动是绝对的。
对企业来讲，人才队伍的稳定是相对必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。 3.强调管理，激励手段单一 大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全企业的激励机制。
目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，只是一味地强调抓生产、抓质量的重要性，没有更多地以“人”为本，给员工以表彰、晋升等精神上的激励。
二、民营企业走出人力资源困境的对策 1.解放思想，转变观念，更加合理地开发利用劳动力资源 当前，我国大多数民营企业属于家族式企业，对人力资源的管理仍停留在传统的人事管理阶段，大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，工作方法未见改进，工作地位未受重视。因此，在现
