摘要：电力行业想在激烈的竞争中立于不败之地，人力资源管理成为最有效的方法，实际上企业间的竞争是人力资源的竞争，不断完善电力企业人力资源管理，有效整合企业，需要坚持以人为本，通过人才竞争实现市场占有率、促进企业可持续发展。人才管理对于电力行业整体发展十分重要，通过有效的人力资源管理，提高企业自身竞争力，实现企业战略目标，提高企业经济效益、扩大市场竞争份额，使企业可以快速发展。
关键词：电力企业；人力资源管理；问题及对策
电力行业发展速度不断加快，智能化的发展、技术创新，使行业对于人才的要求越来越高，知识密集型行业人才是创新技术的源泉，带动行业发展，此时，更加需要高效能的人才培养，对于电力企业来说十分重要。满足市场需求，做好人力资源管理，确保企业稳定发展，才可以使企业在激烈的竞争中得到一席之地，因此，人力资源管理对对于电力企业具有深远的意义。
一、电力企业人力资源管理及意义
（一）企业人力资源管理
企业人力资源管理是一项十分广泛的学科，其自身的发展需要借助人才，通过各种科学、有效的管理方法，对企业的人员进行专业技术培训，积极发现自身存在的潜能，提高企业人才的综合素质，通过培训提高其工作能力，使企业可以充分发挥出竞争优势，实现电力企业经济利益与社会利益相结合。人力资源作为稀缺资源，具有可塑性，可以以充分调动企业其他资源，只有良好的人力资源管理，才可以使企业得到更大的收益与市场占有率。
（二）电力企业人力资源管理的意义
电力企业对于人才的需求，是企业发展过程中最重要的部分，它是企业人力资源管理的重要组成部分，通过资源管理可以使企业人才更加适合企业发展，做到人尽其用，电力企业人力资源管理水平的高低，直接影响企业市场竞争力及市场占用率，良好的人力资源管理对于电力企业来说十分重要，企业的生产经营、安全发展都与人力资源有效管理紧密相连，没有有效的管理这些都无从谈起。当前，我国电力企业面临内外竞争，如何作好人力资源管理值得思考。
1.人力资源管理可以提高电力企业的市场占有率，通过人力资源管理，将企业的人员合理调配，实现最优化管理，将合适的人才设置在最合适的位置上，有效发挥自身的潜能；
2.电力企业通过人力资源管理，实现以人为本的发展理念，实现企业经营过程中以人为中心，有效发挥人才的主观能动性及创造性，为企业带来更大的经济效益；
3.通过人力资源管理，优化电力企业的人员结构，确保企业人才结构最优化，企业在任何时间都以充足的人力资源，做为企业运营的保障，避免人才断层的情况出现。
二、电力企业人力资源管理存在的问题
（一）电力企业缺少人力资源管理人才
随着时代的发展，技术的创新，信息化的市场经济正在与国际接轨，对于电力企业来说，拥有足够的人才是其在市场竞争中取胜的关键，而人才短缺也是影响其市场竞争力的首要障碍，当前企业竞争是人才的竞争，电力行业更不可忽视。鉴于电力行业是技术密集型企业，对于专业技术人员的要求更高，行业特殊性要求技术人员懂得新颖的技术，同时，更加需要关注安全，因此，大量的专业性人才成为企业经营、管理的关键。从当前我国电力企业工作人员的统计来说，人力资源管理人员的专业知识产权层次与工作要求相距甚远，足够了解电力行业的人员匮乏，管理上缺少前瞻性，专业素质薄弱。传统观念对于企业管理存在重大影响，实际管理工作中一直沿用传统人力资源管理理念，根本没有将以人为本的管理理念融入企业人力资源管理中，缺少对人才知识更新的培训、缺少必备的管理技能，企业发展过程没有明确的战略目标，致使我国电力企业人力资源管理跟不上企业发展的脚步，从而阻碍了电力企业的发展。
（二）电力企业人力资源管理机制不够完善
受外来知识抵触现象的影响，电力企业长期处于垄断地位，与其他行业不同，其存在健全的管理体制，但是由于传统模式的影响，人力资源管理在电力企业的运行中很不灵活，不能满足社会主义现代化建设及市场经济运营的需求。电力企业的人事部门并不能合理运用科学的人力资源管理，使企业运用过程中，部门间的分工不明、责任不清，部门之间的协调并不是很顺畅，企业的信息不能有效的在各部门间共享，并且许多电力企业的人事部门还身兼数职，影响人力资源的细化工作，影响电力企业人力资源管理的全面实施及实施效果。
（三）人力资源管理的激励机制不完善
电力企业缺乏有效的绩效激励机制，企业员工的绩效考核并没有与员工的工资、薪金挂钩，许多电力企业还停留在奖励证书、发放称号等传统奖励层面上，根本不能调动员工的积极性、主动性，更难发掘其自身的潜能。另外，电力企业员工没有晋升机会，缺少必要的竞争机会，致使工作中出现工作业绩与职位不相称的情况，使员工没有工作热情；另外，电力企业没有评估机制，企业管理者对于人力资源状况并不了解，难以对企业人力资源合理规划，企业运营过程不能有效实现最优化资源配置，使企业不能发挥最佳的经济效益。
三、电力企业人力资源管理问题的解决措施
（一）拓展人员招聘渠道
适应市场竞争环境需要，广泛招纳各种人才，使其在电力企业大显神通，根据自身的需求，吸引更高素质的人才，不断拓展用人渠道，使人才成为企业在竞争中发展的方式。拓展形式如：在企业内部招贤纳士，合理任用电力企业内部有能力、有经验的人才，调动人才的积极性，即实现了资源有效利用，又为企业拓展了招聘渠道，同时也为企业节约了培训费用，内部员工通过聘用制实现了自身的价值，避免了不必要的资源外流；在校园内招聘也是电力企业扩展用人渠道之一，大量的专业人才进入企业，降低了社会的就业压力，同时企业也得到了潜在的专业人员；电力企业还可以利用网络信息，宣传企业职位信息，层层筛选，选中精通业务的人才。
（二）实现弹性人才资源管理
电力企业的人才管理模式受到垄断企业思维影响，存在一定的缺陷，随着社会进步，电力企业为了满足社会发展需求，需要接受新的思维方式，更好的激发人才的主观创造性，打破员工心中铁饭碗的思想，增加员工的危机意识，使管理者、员工都可以充分发挥出自身的潜能，为企业创造更大的价值；对于企业内部存在消极怠工的员工，给予批评与教育，确保正能量在电力企业运行，促进企业可以健康有序的发展。
（三）完善电力企业人力资源激励机制
在电力企业建立长效激励机制，使企业员工的工资、薪金与企业员工的利益紧密相连，除传统的精神奖励外，还需要设置相应的物质奖励，带动企业员工的积极性、主动性及创造性；坚持竞争上岗制，实现奖优罚劣，构建完善的晋升途径，保证电力企业员工的工作业绩与其所在职位相对应，使员工工作在公平的竞争环境中；完善人力资源评估制度，定期对企业人力资源现状进行评定，对出现的问题及时调整，保证其发挥出应有的效果。
综上所述，随着社会经济不断发展，人力资源管理成为专业性、系统性及强的工作，它使电力企业从内部发展，向管理理念改变，这种形式下，传统人力资源管理已经不能满足电力企业经营发展需求，需要从实际出发，适时调整管理模式，对管理中存在的不足及时纠正，根据新时期发展战略目标，组建合理的人力资源管理模式，瞄准行业发展趋势来定位企业员工的职业发展规划，努力提高企业市场竞争力，使企业充分发挥人力优势，不断完善激励机制，使人才发挥最佳的效益，推动电力企业长期可持续发展。
