摘要：电力企业是国民经济的基础行业，提供的服务直接关系到各行业的正常运行，因此，对电力企业人力资源管理进行研究对于推动电力企业改革发展具有重要的实际意义。基于此，本文研究了我国电力企业人力资源管理存在的主要问题，针对这些问题为加强我国电力企业人力资源管理提出了几点对策，以期能为我国电力企业人力资源管理的完善提供一定借鉴价值。
关键词：电力企业；人力资源；管理；对策
1.引言
电力企业是能源基础产业，对国民经济的正常运行和可持续发展有着重要的影响。2015年电力体制改革进一步推进，扩大了输配电价改革试点范围，“放开两头，管住中间”的电力体制改革思路开始落实执行，“放开两头”即对发电方、售电方、用电方提高市场化程度，实现更加充分的竞争；“管住中间”即在电网、输配电环节强化政府管理。形象地讲，今后输配电网相当于高速公路，只要向电网交了过路费，发电企业和用电企业就可以逐步实现直接交易。再加上节能减排的力度加大，对清洁能源和高质量的用电服务提出了要求。这些改革最终都要员工去实现，因此，新形势下的电力企业人力资源管理研究具有重要的实践价值。
2.我国电力企业人力资源管理存在的问题
人力资源管理既要实现企业的战略目标，同时又要使员工个人实现全面发展，实现自我价值。目前，部分电力企业的人力资源管理还只是处于传统人事管理阶段，没有充分发挥人才这一企业核心资源应有的价值，在一定程度上阻碍了企业战略目标的实现。根据已有的研究结果和工作实践，本文认为我国电力企业目前人力资源管理存在的以下几个主要问题。
（1）人力资源管理观念落后
电力企业作为具有一定垄断性的国有企业，长期以来在计划经济体制下进行管理，市场化程度较低。虽然很多企业已经将人事部改成人力资源部，但是目前部分电力企业的人力管理模式、内容等还是处于传统的人事管理阶段，人力管理观念落后，过分因事择人，强调个人的能力对工作的适应性，将员工作为一种管理对象。没有实现以物为中心到以人为本观念的转换，不注重员工潜力的开发，从长远来看，使得人员管理不利于企业战略的实施。
（2）人力资源管理机制不合理
电力企业人力资源管理机制不合理主要体现在以下两个方面：一是，绩效考核机制不健全，虽然电力企业在不断进行薪酬管理模式改革，实行岗位绩效工资，但是仍存在未建立健全有效的考核体系，现代薪酬激励机制没有完全形成，绩效考核指标不够全面，针对性和可操作性不足；二是，人员流动性差，电力企业人力管理中存在“能进不能出，能上不能下”的现象，大部分采用行政指令式来进行人员岗位分配，员工基本上是在自己的岗位上工作一辈子，人力资源配置没有实现最优化。
（3）人力资源管理缺乏专业人才
人才是企业的第一资源，是企业可持续发展的重要基础，在电力企业人力资源管理中普遍存在专业人才缺乏的现象，人力资源部的很多管理人员都不是专业的人力资源管理者，没有一定的理论知识积累，因此现代人力资源管理理念陈旧，管理方法、手段也较为传统，特别是企业的老员工，其管理模式已经不能适应新形势下的电力企业人力资源管理需求，人力管理存在一些纠纷，不利于企业文化的培养。
3.加强我国电力企业人力资源管理的对策
由前述可知，我国电力企业中人力资源管理存在管理观念落后、管理机制不合理以及缺乏专业管理人才等问题，针对这些问题，本文提出了以下几点改善措施。
（1）转变观念，重视人力资源管理
树立现代人力资源管理理念，改变传统以物为中心的人事管理观念，以人为本，重视员工潜能的开发和培养，拓展人才的职业发展空间，加强部门间的员工交流。
首先，做好人力资源管理的基础性工作，正确预测岗位需求，建立员工岗位能力模型，将“以岗择人”和“因人配岗”相结合，深入分析员工的现实能力和潜在能力，实现人才的优化配置。
其次，全员参与人力资源管理工作，落实全方位责任。人力资源管理不仅仅是人资部的责任，涉及到企业各个部门，各部门的管理者应积极配合人资部的人才选用、开发、培训工作。人力资源管理者应以企业战略实现为前提，提高人资管理的效率和效果。
（2）健全现代人力资源管理机制
以现代人力资源管理理念为指导，健全现代人力资源管理机制，加强人才队伍建设，建立有效的激励机制，营造良好的人力管理氛围。
第一，加强人才队伍建设。企业要积极创建条件，制定相关的招聘政策，吸引优秀的人才。结合员工的实际情况，组织他们进行职业生涯规划，有计划地进行专业人才培养，加强员工岗位能力建设。
第二，建立有效的激励机制。一些原有传统的激励制度不适应现代人力资源管理理念，需要积极进行激励机制改革。将薪酬激励、福利激励、民主参与激励及成长激励相互融合，物质奖励和精神激励，定量考核和定性考核相结合，对给企业带来突破性贡献者进行机制外的奖励，树立标杆作用。有效的激励机制还包括惩罚制度，作为国有企业的电力行业管理者很多碍于情面，对员工有奖无惩，竞争机制不公平，不利于调动员工的积极性。
第三，营造良好的人力管理氛围。将现代人力资源管理观念融入到企业文化中，在企业上下广泛宣传人力资源管理新理念、新思维、新模式，使员工知悉人力管理的要求，避免信息不对称的现象，减少不必要的管理纠纷。
（3）提高专业管理人才的素质
人力资源管理缺乏专业人才是目前我国电力企业人力资源管理存在的一个主要问题，针对该问题首先应加强对人资管理专业人才的招聘，改变任何人都能干人资工作的传统想法。拓宽招聘渠道，将校园招聘和企业内部招聘等方式结合起来，既注重人才的理论知识又重视实践经验，人力管理人才素质的提高直接关系到其他员工选择的适应性和科学性。其次，加强专业管理人才的培训。经济形势和国家政策在不断变化，人力管理工作者要不断更新专业知识，不断提高专业技能。特别是对老员工，他们的理论知识体系过于陈旧，已经不能适应企业员工的招聘需求，对其的定期培训十分必要。最后，建立人力管理人才沟通交流机制。加强与国内一些人力资源管理工作较有效的企业的交流沟通，借鉴他们的经验，再根据电力企业的实际情况，建立合适的管理模式。
4.结束语
在企业的竞争中，人才是企业的核心资源之一，人力资源管理处于重要的地位，高素质人才是企业获得市场地位和树立良好企业形象的有力保障，作为能源基础行业的电力企业不例外。在电力企业改制这一背景下，电力企业想要获得可持续发展，实现企业的发展战略，必须加强和改善人力资源管理，将以人为本的理念融入企业文化中。
