近年来，随着国内外形势及企业内外部环境的快速变化，对企业的人力资源管理工作提出了更高的要求和挑战，为更好的发挥人力资源管理对企业发展的支撑作用，需围绕企业战略这个中心，进行战略性的思考，不断提高企业竞争力和竞争优势，积极创建适应企业发展需要的人力资源管控模式。本文以长春车辆公司为例，对企业实施战略性的人力资源管理进行了思考和实践。
【关键词】制造企业；战略管理；人力资源
一、战略人力资源管理的概念
现代企业，技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要，但如果没有合适的人员进行生产和操作，再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。市场经济条件下，企业发展战略制定得是否科学，决定了企业长期发展的方向和潜力。传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转，着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题，如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来，就是企业战略人力资源管理。战略人力资源管理目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去，从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。战略人力资源管理与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同，它是从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，把人作为一种有效的资源，认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性，而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果。企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境，这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性，既能够适应企业长远发展的人力资源需要，也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。所以，充分利用社会巨大的人力资源库，并结合内部人力资源的开发与利用，就是构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。
二、企业人力资源管理现状
处于转型发展关键时期的长春车辆公司，在员工队伍总量、结构和能力还存在着诸多影响企业效率与效益提升与发展的问题，人力资源管理实现战略转型与提升面临着巨大的挑战，主要表现在：1.目前企业用工宏观上是合理、适用的，但存在人才稀缺与结构性冗员矛盾共存的问题。人才稀缺表现在技术研发人员、市场开发人员、技能操作拔尖人才和一专多能人才不足；结构性冗员表现在由于历史阶段形成的队伍现状，管理辅助人员富余，效率低下，负担较重。2.在企业专业化经营的过程中，人力资源配置效能有待提升，过多的重视静态设置，而忽略了动态的配置，企业亟待创建灵活的用人机制，多元化整合企业内外部人力资源。3.没有建立起能够识别各类岗位人员贡献度与创效性的评价机制，未对各类岗位分层级分类结算，以适度拉开各类岗位人员薪酬水平，发挥薪酬激励作用，合理使用工资增量。4.随着现代科技迅猛发展，企业员工知识技能的更新速度若赶不上行业科技更新速度，将造成企业生产能力相对滞后，人才培训与开发力度不足。
三、提升企业人力资源管理的策略
为了满足企业的长远发展目标，在企业中实施战略人力资源管理尤为必要。通过采用内外整合的人力资源管理，并使之与企业长远发展战略相配合，才能够提高企业的可持续发展能力，提高其核心竞争力。
（一）做好基于战略人才规划顶层设计
1.强化关键岗位人才规划。基于企业面对日益变化的内外部环境，依据企业“十三五”整体实施规划思考，以实施战略人力资源管理为导向，进行有效人力资源规划，结构优化和调配能力提升。经济学有一个重要的“二八理论”，就是企业80%的绩效是由20%关键岗位的人才创造出来的，企业应重视关键岗位人才规划，进一步加大技术研发人员、市场开发人员、技能操作拔尖人才等关键岗位人才提前储备与培育，并为其搭建好关键岗位的宽带薪酬激励机制。2.推进企业实现“四定”管理。全面推进“定岗、定编、定员、定责”四定工作，在优化业务流程的基础上，首先是完善岗位说明书，完成岗位及岗位职责确定，并核定所需要的人才素质能力水平，根据这些岗位的职责要求，合理配置人力资源；其次结合精益生产和标准工位建设，推进构建系统化、标准化、专业化的劳动定额、定员管理体系，同时强调生产线定员的动态管理机制，扎实推进生产线人岗匹配工作，不断提升企业人力资源配置效能水平。3.创建有效的人力资源流动性机制。为应对企业生产形势和经营情况预测变化，人力资源配置要兼顾柔性，强调动态的人力资源配置措施，一方面随着随着企业产品结构升级，承揽新业务造成对人力资源的刚性需求增多，可以采用多元化的用工措施，积极整合社会资源，通过劳务工、实习生、非核心工序外包等方法替代引进正式工；另一方面可以将冗余人员转岗培训、统筹调配到需要的岗位，同时积极针对长客股份公司提供劳务性输出，并通过全员绩效末位淘汰机制，进一步放开人员出口，逐步优化企业内部人力资源的结构。
（二）建立战略性的人力资源培训理念
树立起战略性的人力资源培训理念，设置健全的培训教育制度。企业需要充分掌握人力资源管理实际情况，在知识能力上补短板，采用多种措施提升员工综合技能水平：面向全体员工分类、分层、分域开展多种形式的培训，整体提升员工适应岗位要求的能力，一是针对关乎公司发展的关键和核心人才，要补齐短板，通过标杆学习、送出培训、轮岗锻炼等形式做好的人才储备；二是建立多能工交叉培训制度，提升生产人员的岗位胜任能力，不仅要完成人员数量确定的部分，还要完成人员质量相关的部分构建，使员工能够达到多种岗位作业要求的标准及满足可以多工位调配的调配弹性。确保企业战略能够和人力资源管理进行联系，持续提高技能员工比例和提高员工的技能水平。
（三）创建完善的绩效评价体系
建立有效的员工激励机制和高效、多层次的企业绩效管理体系，从考核主体设计、完善考核内容，合理设定考核指标及标准方面健全企业全员绩效考核制度，同时加大绩效考核结果的兑现及应用。以推行正、负激励、末位淘汰制等工作形式方法，将考核结果与员工待遇、晋升、评先相挂钩，给员工以适当的压力和动力，促使其努力提高工作效率，发挥全员绩效考核在企业中的作用，使其更好地促进企业战略目标的发展。
（四）构建合理的薪酬分配机制
企业薪酬管理既要服务于企业的战略发展，又要适应外部市场的薪资水平，企业要不断完善设置薪资结构比例，重点针对关键、核心岗位设立制定相应薪酬激励政策，使个人收入与岗位责任、质量风险、岗位技能水平等挂钩，更好的发挥薪酬的吸引和留住人才的激励作用，同时针对制造业企业产量随月度波动，完善“以量定酬”的工资承包制，实现单位效益与业绩挂钩，有效推动人力资源的合理配置与管理。
四、结论
综上，人力资源对企业发展影响重大，人力资源管理向战略人力资源管理转变，要不断服务于企业“十三五”各阶段的战略目标。因此，企业需要不断优化内部人才队伍结构，强化企业激励机制，并整合内、外部的人力资源，不断提高制造业企业的竞争发展能力和综合实力。
