摘要：随着全球经济发展质量的提高和我国国民经济的高速发展，人民物质生活得到了极大地改善和提高，在此基础上，人民更加追求精神生活水准的提升，追求健康的生活质量，追求绿水青山的生活环境，追求民主法治的政治环境。这将成为今后一个时期国家发展的重要方向和目标。这一时代要求，给事业单位提供的公共服务和专业管理监督提出了新的更高要求，全面提升事业单位的员工素质，大力提供事业单位的工作、服务质量，成为社会发展的必然要求和必然趋势。人力资源管理作为提升行业整体素质，促进行业发展的重要手段，必将作为行业管理的重要内容，在事业单位全面推行。
关键词：事业单位；人力资源管理；思考
事业单位是由政府利用国有资产设立的社会服务组织。作为我国经济、社会的一个主要组织形式，成为与国家政府机关、企业并存的三大经济、社会组成体。在我国政治、经济建设和社会发展中发挥了积极的不可替代的作用。随着我国改革开放的全面展开，为适应我国社会整体管理水平的提升，我国事业单位内部管理也在发生着变化与发展。人力资源管理作为企事业管理的一项重要内容，就我国事业单位整体而言，与国家对于事业本单位管理改革的要求相比，与企业人力资源管理工作的发展相比，我国事业单位内部人力资源管理工作存在着一定的差距和问题，有待于采取相应对策，进一步改进与完善。
一、我国事业单位性质与特征
我国事业单位是由政府利用国有资产设立的社会服务组织，其性质带有一定的公益性质，具有以下明显特征：1.提供公共服务：事业单位的功能实际上就是提供公共事业产品，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。没有创效任务，不承担税赋（除个别收入纳税外），产品不存在社会市场竞争。2.属于非公共权力机构：事业单位所从事的事业多是政府职能所派生出来的具体事务，但它却不属于公共行政权力机关，不具有公共行政权力，即使是参公行政性事业单位，其专业监督、管理权都带有服务性质。专业性管理和服务是事业单位基本的社会职能。3.属于知识密集型组织：绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集型组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位基本的社会职能。但相比政府机关而言，人员进入门槛较低。4.经费来源的国产化：我国的事业单位基本上由国家财政统一拨给各项事业经费。随着事业单位体制改革的深化和发展，事业单位的经费来源日趋呈现多元化的态势，但来自国家的财政拨款在事业单位的经费中仍然占主导地位。自收自支事业单位往往都具有行业垄断性，收支富余，员工工资、福利待遇均高于企业。
二、事业单位人力资源管理现状
人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，实现人力资源的优化配置。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，激发人的工作积极性和创造性，进而全面提高组织的市场竞争力，在市场竞争中立于不败之地，以实现组织目标。而现阶段，我国事业单位由于单位性质和特征决定，没有市场竞争压力，事业单位提供的公共服务产品，是社会永恒需求，不存在被淘汰。行业之间没有竞争，即使行业内产生竞争，由于有国家拨款支撑，也不会出现倒闭现象。员工福利待遇有国家拨款保底。国家虽然对事业单位的发展和社会公共服务提出了要求，但没有严格的考核标准和明确的发展目标。因此，事业单位没有竞争，没有压力，不需要着力提升行业竞争力。人力资源管理相对落后于其他专业管理，人力资源管理现状仍停留在人事管理、工资发放、职务晋升、工作调配等传统阶段，没有把它当做全面提升行业工作质量、提高单位竞争力、促进行业发展的战略手段加以重视和落实。至今医院、学校等事业单位的人事管理部门的名称仍然叫做人事科而不是人力资源部，也在一定程度上说明这一问题。
三、当前事业单位人力资源管理存在的主要问题
随着全球经济发展质量的提高，衡量一个国家的发展水平，不单单局限于GDP的数量，社会环境、国民素质、人民的生活质量、健康水平、民主法治环境等成为衡量社会发展水平的指标，也成为各国社会发展的新的重要目标。在我国，随着国民经济的高速发展，人民物质生活得到了极大的改善和提高，在此基础上，人民更加追求精神生活水准的提升，追求健康的生活重量，追求绿水青山的生活环境，追求民主法治的政治环境。这将成为今后一个时期国家发展的重要方向和目标。这一时代要求对事业单位提供的公共社会服务和专业管理监督提出了新的更高要求，全面提升事业单位的员工素质，大力提高事业单位的工作、服务质量，成为社会发展的必然要求和必然趋势。这给事业单位造成了无形的工作压力。满足社会发展要求，全面提升事业单位工作、服务质量，加强内部管理必不可少，人力资源管理作为提升行业整体素质，促进行业发展的重要手段，必将作为行业管理的重要内容在事业单位全面推行。按照这一要求，当前事业单位人力资源管理存在着许多不足与差距，主要表现为以下几个方面：1.人力资源管理工作体系没有建立。长期以来，我国事业单位对人力资源的优化配置、员工积极性和创造性的发挥、人才的开发与培养没有迫切的要求，自然对人力资源管理工作不够重视，对单位或行业人力资源的需求、开发、利用、培养、引进、储备没有长远的规划，对人力资源管理在单位发展中的战略地位没有充分的认识。人力资源管理只限于人事管理层面，人事管理在传统的事务中独立运行，没有建立起多部门协作的完整的工作体系。2.人力资源管理中的绩效考核评价机制没有形成。由于事业单位的工作多属于社会公共服务性质，除了医院、学校工作业绩可以量化外，部分参公行政事业单位的工作难以量化或完全量化，因此绩效考核评价多建立在定性和评比的基础上，难以形成科学、准确的绩效评价和考核。但绩效考核评价又是人力资源管理的重要内容和管理依据，因此，建立事业单位的绩效考核评价体系势在必行，要通过思维创新、科学设计来解决。3.人才发展激励机制没有建立。由于事业单位市场无竞争，工作无压力的工作环境，形成部分员工求稳不思进取的工作态度，工作没有突出业绩，没有奇功可见。技术、职务晋升论资排辈，熬年头，没有明确的发展激励机制，不利于人才的发展与成长，不利于单位整体素质的提升。4.人才培养和员工培训的长效机制没有形成。事业单位多属于技术密集、专业人才集中的单位，要进行知识更新，继续教育显得尤为重要，但是，多数事业单位，特别是参公行政型事业单位，对员工继续教育和在职员工的技能培训没有长期规划和安排，即使有限的培训，也存在与需求脱节、内容不科学、方式陈旧等问题，员工的专业知识和岗位技能得不到有计划的系统提升。
四、加强事业单位人力资源管理的对策
1.充分认识人力资源管理在行业发展中的战略地位。大力提升社会公共服务的质量，是时代发展的要求，是新时代事业单位肩负的神圣历史使命，事业单位领导对此必须有充分的认识和强烈的责任意识。在此基础上，高度重视人力资源管理工作，把它提高到推动单位和行业发展的战略高度来认识，积极引进现代人力资源管理理念，学习人力资源管理知识，建立健全单位人力资源管理工作体系，全面规划单位人力资源管理工作，全面做好人才的需求预测、引进、使用、激励、培养、储备等各项工作。以此，充分调动员工工作积极性和创造性，高标准做好各项工作，确保向社会提供高质量的社会公共服务产品，满足人民对美好生活的追求，为国家发展和社会进步做出贡献。2.建立科学合理的绩效考核评价机制。做好绩效考核评价，是落实人力资源管理的关键环节，针对事业单位现行工作业绩考核缺乏可量化考核指标的现状，重点在实行工作量化考核上下功夫，做好深入细致的基础工作。一是做好岗位写实，对每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等；二是根据岗位说明制定“德、能、勤、绩、廉”量化考核指标和相应的评价标准；三是确定不同行政职务的分值标准，将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通员工设定标准分值，分层次考核；四是借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，形成科学完整的绩效考核评价机制。3.完善工作和人才发展激励机制。积极推进事业单位人力资源管理改革，打破事业单位的陈旧管理模式，建立充满活力、积极向上的工资、职务晋升竞争机制和激励机制。一是按照绩效考核结果，革新薪酬发放模式，实行基础工资加奖金的工资结构，鼓励多劳多得，鞭策落后行为；二是建立按业绩和研究成果晋升技术职务激励机制，打破论资排辈的消极做法，鼓励人才脱颖而出，成为行业学术带头人；三是建立按业绩和贡献晋升行政职务的激励机制，实行公开公平竞争，克服行政职务晋升中的不正之风和靠人缘、熬年头的陋习，鼓励对优秀人才破格使用；四是建立岗位淘汰机制，打破工作终身制，激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到优胜劣汰，竞争激励的目的。4.建立员工长效学习培训机制。按照时代对于事业单位公共服务的新要求，以全面提升员工整体素质和专业能力为目的，组成专门机构，制订单位员工学习培训长远计划，有条件的单位要建立永久性的培训基地，建立员工长效培训机制。制定鼓励政策，鼓励员工在岗自学，参加继续教育。在员工培训安排上要做到：明确培训目标，有针对性地提高工作人员素质；在培训内容上，根据事业单位人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则；在培训方法上要不断创新，讲求培训效果，切忌形式主义。依靠长效培训机制，有计划地提升员工的整体素质和专业技术水平，建立一支适应时代发展要求的事业单位员工队伍。
参考文献：
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