【摘要】人力资源作为一种特殊资源，其地位空前提高。事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续发展，主要取决于职工的知识和能力的发挥。激励是人力资源开发的重要手段，提高事业单位对人才激励机制重要性的认识并采取科学合理的激励措施非常重要。建立健全人力资源激励机制，在事业单位管理中有着举足轻重的地位和作用。
【关键词】事业单位，激励机制，人力资源，管理
激励机制在事业单位的管理工作中起着重要的作用，健全的激励机制和有效的激励措施可以调动职工的积极性，激发职工的工作热情和创造力，进而提高职工的工作效率，为事业单位战略目标的实现提供有力保障。但目前事业单位在人力资源管理中的激励制度上，在一定程度上出现不再适应现实需要的现象。如何在现有的人事用工和分配制度下挖掘内部潜力，实现人才的合理利用和发挥最大效用，是事业单位人力资源管理应该思考的问题。
1事业单位人力资源激励机制存在的问题
目前事业单位常用的人力资源激励机制有建立在考核制度基础上薪酬制度。
1.1考核制度。事业单位考核制度存在着一定问题。存在着考核层次设计较粗，不能反映职工真实情况的现象。考核内容过于抽象和单一，标准过于笼统，考核结果与薪酬、晋升关系不大的弊端，所以碍于大家都是“低头不见，抬头见”同事的情面，考核很少有职工会被评为“不合格”等次，“优秀”等次的评选甚至有了“大家轮流坐庄”的潜规则。神圣、严格的考核制度变成了大家一团和气，认认真真走的形式而已。所以，当一个考核制度的真实和有效性出现了问题时，就会使多数职工的工作积极性受到压抑，以工作懈怠、甚至腐败为特征的败德行为甚至会被竞相效仿，其结果只能是事业单位人员激励总体战略的失败。
综上所述，我们发现：部分事业单位存在激励方向不明确。在引导职工个人行为导向方面，缺乏有效的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定，即没有一个明确而有效的先进的组织文化和理念指引着职工的行为。所以在单位里出现部分职工缺乏凝聚力，只顾自己的目标，不管单位整体的目标，人浮于事，工作效率低下，职工满意度较差的情况。
2提倡针对不同层次职工的激励措施
激励机制的改革，是为了满足全体职工的共同需求。但是，莫尔斯和洛希的超 Y 理论认为，对人性的认识要因人而异，人和人是不同的。“人们之中包含着不同的需要类型，当工作和组织设计适于这些需要时，他们就能最好地进行工作”。所以，组织中每一个层次的职工以及每一个职工，他们的需要都是不同的。在组织实施激励时，除了要满足职工的共同需要外，还要针对不同层次的职工，实施不同的激励措施。
总之，在对职工进行激励时，要几种激励措施同时应用，方能收到较好的效果。
2.2 中层管理人员的激励措施。中层管理人员的需要与普通职工的需要相比，倾向于更高层次。也就是说，中层管理人员的高层次需要的强度相对偏高一些。麦克利兰的成就需要理论告诉我们，中层管理人员的优势需要集中在成就需要和权力需要；赫兹伯格的双因素理论告诉我们，高层次需要更多地是从工作本身得到满足的。所以，对中层管理人员的激励，可以采取以下措施：
2.2.1针对中层管理人员的权力需要，高层人员要善于向中层人员授权，并努力处理好集权与分权的关系。适当的分权，可以增强下级的主动性和创造性，调动下级的积极性。
2.2.2 晋升对这类人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。因为，晋升意味着得到认可，可以享有更大的权力，可以获得创造更大成就的机会。在事业单位，要建立一套通畅的晋升系统和健全的人才培训制度。
2.3高级管理者的激励措施
一个组织的高级管理者是直接对单位负责的人，他们的工作性质和在工作中所承担的风险与一般的管理者有着很大的差别。他们工作的复杂性高，工作存在的风险较大，因此承担的责任也较大。所以，他们的需求与一般管理者的需求也是有差别的。高级管理者的需求相对来说是高层次的，即马斯洛需求层次理论中的尊重的需要和自我实现的需要，麦克利兰成就需要理论中的成就需要和权力需要，他们中的大多数把自己所从事的工作当作一项事业，这种追求事业的行为就是追求自我实现的行为。因此，对单位高级管理者的激励除了实行薪酬激励外，还要为他们的事业发展提供广阔的空间，切实调动他们的积极性。
总之，事业单位人力资源激励机制的确立，是一个系统工程，需要在国家的主导下有序推进。很多事业单位本身也在探索实现各种激励机制相互配合的综合性激励机制改革，取得一定的成果，推动了事业单位的健康、有序、可持续发展。
