人力资源管理是事业单位管理体制中的一项重要组成邵分，而绩效管理又直接影响到人力资源管理。我国事业单位人事制度改革不断深化，但其中仍然存在着各种问题，构建和改善人力资源管理体系下的绩效管理有利于事业单位的发展。因此，笔者结合自身工作实践，详尽分析了新形势下事业单位人力资源的绩效管理中存在的问题及改善措施。
【关键词】事业单位 人力资源 绩效管理
目前，伴随着我国事业单位改革力度的不断加大，快速的推动了事业单位的发展。然而在事业单位内容，诸如工作效率等方面的问题依然常常被人所诟病，严重影响了事业单位的外在形象，同时也不利于事业单位自身的进一步发展。之所以出现这种状况，在很大程度上取决于不完善的绩效管理工作。因此做好事业单位的绩效管理工作，对于事业单位整体工作水平的提升具有十分重要的作用。
一、事业单位人力资源绩效管理存在的问题
（一）对绩效的管理缺乏科学规范的认识
目前，将绩效管理和绩效考核混为一谈的现象依然在事业单位中极为普遍，很多管理人员觉得，只要制定若干项考核指标，然后对员工进行考核即可。这种对于绩效管理的片面认识，使得绩效管理工作的实际效果难以达成。
（二）绩效管理的应用不恰当
绩效管理工作在应用的过程中，必须要结合单位的实际状况来确定相应的管理办法。然而在目前的事业单位绩效管理工作中，部分事业单位尚未对此有清晰的认知，仅仅依据相关文件规定来执行，根本就不管单位的实际状况，使得绩效管理工作呆板，严重影响到了管理的实效。同时部分管理人员把绩效管理看做单穿的控制和监督员工的措施，容易诱发员工的反感情绪心理，这样就使得员工的工作效率不高，或者工作质量不高。
（三）缺乏科学、有效的激励机制
受管理体制以及传统计划经济的影响，事业单位大部分依然沿用的是固定薪资加奖励的薪酬办法，而在考核和激励机制方面显然较为滞后。员工的工资基本上是固定的，领域则拥有至高无上的权威。一些优秀的员工的薪酬回报显然和付出不成比例，进而挫伤了其积极奋斗的热情。同时由于事业单位未能做好战略规划工作，导致即便制定了绩效考核制度，也难以发挥其实效，进而使得员工之间分不出差别，最终导致整个事业单位的员工缺乏朝气、热情。
（四）绩效考核的方法不科学
目前在事业单位的绩效考核工作中，论资排辈的现象依然十分严重，众多具备创造力和工作能力的人由于入职时间太短，没有足够的资历而难以得到相应的回报。同时部分事业单位还在沿用传统的绩效考核办法。也就是领导根据员工所上交的总结、述职报告和民主测评，来最终决定员工的绩效考评这种绩效考核方法显然是片面的，理由在于：一是难以正确反映员工的实际工作贡献和付出，述职报告以及民主测评显然带有极强的主观因素，尤其受到个人关系的影响较大。二是这种考核办法最终需要领导进行评判，这又使得判断结果带有极强的领导个人特色，难保公平。三是绩效考核工作都是在一定周期范围内进行的，这样容易促使部分员工在绩效考核过程中积极表现，一旦考核周期结束，则又恢复到缺乏生机和活力的工作状态中。因此这种形式的绩效考核效果显然是不佳的。
二、完善事业单位绩效管理的思路
（一）明确绩效管理原则
新形势下，企业之间的竞争将进入到一个更加剧烈的时代中。对于事业单位也不例外，其只有不断完善自身管理水平，方能在激烈的竞争中争得一席之地。因此事业单位加强绩效管理工作是时代发展的必然要求。具体来说，事业单位需要依据相关原则开展绩效管理工作。第一，确保公平公正和公开。在绩效管理工作中，能够一视同仁所有员工，切实让员工真切感受到被尊重、被认可的感觉。第二，确保考核具备科学权威性。绩效考核的办法必须合理，能够得到绝大多数人的认可，并具备科学性。第三，确保具备战略性。也就是绩效管理办法必须利于单位的长远发展。
（二）建立科学有效的绩效评估体系，实施分类评估
事业单位内部的层级较多，且不同岗位的工作职责等差距也相对较大。因此进行绩效评估时不能采取一刀切的方式，全部采取同一指标，同一考核办法。而是应该合理划分员工级别、岗位职责要求等，进而采取分类评估的办法。同时还应该有效融合定量考核和定性考核两种办法，并坚持定量为主。此外，为有效避免领导一人拍板和个人主观情绪化，需要引入外在的声音，例如群众、同事、客户等的意见。具体的考核办法可以采用平衡计分卡以及模糊综合评价法等。
（三）建立提升人力资源利用效率的激励机制
事业单位的人力资源管理工作，需要依据不同岗位的性质、职能以及要求标准等，科学进行岗位的编制工作。同时构建相应的任职资格体系，做好人和事的完美配置，实现人事协同发展。确定好岗位职责和员工分配后，就可以依据员工的绩效表现，合理确定员工的工资回报，实现员工的工作付出和回报成正比，避免吃大锅饭和平均主义的盛行，充分挖掘员工的内在潜力，最大化发挥工作绩效。同时还应该完善员工的晋升制度，正确认可员工所做出的努力和贡献，打破传统的论资排辈现象，进而全面提升员工积极向上、奋发图强的工作积极性。
（四）建立起完善的监督机制和考核反馈机制
事业单位中，绩效考核的结果最终也由领导来判断和决定。然而领导的行为毕竟带有极大的主观性，且其行为不受监督，这就使得绩效考核结果难保公正性。为确保绩效考核工作的公开性和透明性，可以组建监督小组，全程把关绩效评估过程。同时绩效考核结束后，考核人员需要和被考核者进行深入沟通，并将考核结果反馈给被考核人员，以便于共同探讨需要改进的地方。
总之，绩效管理工作是人力资源管理中的重要内容，其对于激发员工的工作积极性，合理改善工作中的不足具有十分重要的作用。事业单位必须高度认识到绩效管理的重要性，并结合单位实际状况，采用科学的管理办法来完善绩效管理方式，确保真正发挥绩效管理的重要功效。
参考文献
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