摘要：作为事业单位人力资源管理工作的重要内容，绩效考核体系的运用能够更好为事业单位网罗激励人才，从而有效提升事业单位的人才竞争力和凝聚力。
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核
在我国与国际发达国家家规的基础上，人力资源管理的概念及价值逐渐凸显出来，而从本质上来说，人才资源是最优的价值资源，是组织目标实现的最为核心的要素。人力资源管理中的绩效考核，能够有效提升事业单位现代化人力资源管理水平，对事业单位的健康稳定发展有着重要的意义。本文在对事业单位人力资源管理中的绩效考核作用及存在的主要问题分析的基础上，探讨事业单位人力资源管理中绩效考核的方式及策略。
一、事业单位人力资源管理中绩效考核存在的主要问题
1.绩效考核思想观念陈旧。从当前事业单位的人力资源管理现状来看，部分事业单位的仍然停步在传统的人事管理阶段，对于绩效考核体系没有形成较为正确的理解和认识，突出表现在事业单位日常工作的重点集中在经抓业务上，只是在年终临时组建队伍进行仓促考核，对其绩效考核的整体质量产生了较大的影响，在一定程度上造成了民主评测敷衍了事，绩效考核工作流于形式。
2.考核内容及形式单一。该项问题集中表现在事业单位绩效考核的考核内容没有形成具体的量化标准，其现有的考核内容缺乏全面性、科学性以及可操作性。主要是由于其在日常工作中没有注意对原始资料的积累，使得年终考核工作与日常工作严重脱节、无据可查。另一方面，还存在着考核次数没有按照规定要求执行，平均主义现象泛滥、优秀指标控制不严等。
3.考核指标设计单一。突出表现在进行绩效考核管理的过程中，由于被考核方对绩效计划以及衡量标准等参与度不足，使得其认为绩效考核是一种监督和惩罚手段。而对于绩效考核指标的确立来说，其往往直接采用了上级下达的绩效指标，并没有根据实际要求对绩效考核指标进行合理的设计和重视，没有对制定后的各项指标进行及时有效的修改，造成其确立出的考核指丧失了事业单位人力资源管理绩效考核的实际意义。
二、事业单位人力资源管理中的绩效考核的作用分析
1.是事业单位人员任用的坚实基础。对事业单位来说，绩效考核对人力资源管理的重要作用首先表现在事业单位的人员聘用上，聘用制在事业单位中的推广和应用使得绩效管理的作用日益显现出来。事业单位可以采用绩效考核的方法，对员工职业道德、专业水平以及业务素质等进行更为直观的了解，从而对员工的基本状况和综合能力进行评定，帮助其决定该员工与事业单位的发展是否相适应。
2.有利于事业单位人员培训的开展。对于事业单位来说，定期开展人员培训是其发展和人力资源管理过程中必不可少的重要环节，通过在事业单位内部开展定期或者是不定期的人员培训，能够进一步完善员工的知识结构和专业技能，而通过绩效考核的反馈机制能够有效的帮助事业单位明确人员培训工作的侧重点，从而开展有针对性人员培训工作及制定出针对性的培训内容，有效的提升了人员培训的效果。
3.是事业单位员工的激励指标。对事业单位人力资源管理工作来说，绩效管理是其重要的员工激励指标。在事业单位人力资源管理过程中，可以采用适当的奖惩方式从而使员工的积极性得到有效的提升，是一项重要的员工激励措施。在科学合理的绩效考核评价体系下，不仅能够较为客观的反应出事业单位员工的工作水平和工作成效，也能通过绩效考核的方式确立起公平竞争的制度，打造了良好的竞争平台，有利于事业单位的健康稳定发展。
三、事业单位人力资源管理中绩效考核的有效方式
对于事业单位人力资源管理中的绩效考核来说，由于各个事业单位的实际情况和其进行绩效考核的要求都存在着一定的差异，所以应该根据单位本身具体情况，选取适宜的方式开展绩效考核工作，主要的考核方式有以下几种：
1.民主评测法。该项绩效考核方式是当前事业单位较长采用的一种形式，其主要是测评人员在测评表格的基础上对被考核对象的考核层次作出相应的评价。该种绩效考核方式的测评指标大多为定性指标，具有较大的集中性，主要可以在年度综合考核以及干部和管理人员的考核中进行运用。
2.共同确定法。该种绩效考核方法主要适合在事业单位专业技术绩效考核评价中应用，其是在基层考评小组的推荐基础上由评议委员会进行投票，大多数在事业单位职称评审、公开选拔、竞聘上岗中应用，能够较为精准的反应出被考核人员的各项业绩和能力。
3.配对比较法。配对比较法主要是采用将被考核者进行相对比较的方式，在比较的过程中绩效业绩等较好的一方得1分，另一位得0分，并在最后将每个人的得分相加，从而得出其相对考核成绩，并随后按照成绩作出名次和优劣上的划分。
4.目标管理法。目标管理法主要是通过对事业单位员工的既定目标完成情况和完成质量来进行考核的一种方法，该种方法首先要求事业单位的各个员工都应制定出相对明确的工作任务目标，事业单位也可以根据单位自身发展情况制定相对合适的岗位目标，并将其与随后的绩效考核紧密结合起来。
四、事业单位人力资源管理中的绩效考核改革策略
1.建立健全绩效管理体系。对事业单位来讲，其进行绩效管理的重点是相应的组织和系统保障，因此应在思想层面以及管理层面加强单位各项流程的建设，从而实现对绩效考核的全系统控制，从而制定出前面有效的绩效规划、实施、考核、评估、回顾等有机结合的绩效管理体系。在该绩效管理体系的科学循环作用下，使事业单位实现与员工的共同发展。
2.确保绩效考核反馈的有效性。当前事业单位所开展的绩效考核工作大多是由上至下的事业单位领导向员工的单项沟通，对于事业单位人力资源管理工作来说，主管领导和员工之间的沟通与交流具有一定的必要性，能够达到更好的考核教育目标提升目的。其主要可取采取正式沟通和非正式沟通的方式，与员工进行双向互动交流，从而对其取得的成绩及存在的问题进行分析，建立起相互信任的良好关系，从而促使事业单位人力资源管理工作及单位自身的和谐、稳定、快速发展。
五、结束语
综上所述，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效，因此人力资源管理应直接进入于公司战略目标和运作之中去。人力资源新的战略作用已在许多研究专题中引起注意，它超越了传统的人事管理研究的狭窄范围。所以，企业在一定程度上需要对人力资源管理系统运作更加重视，使企业得以良好的发展。
