[摘 要]人力资源是企业最宝贵的资源。科学、合理、有效地选拔人才直接影响着企业的业绩和长期发展，是企业夯实走稳的必要保障。因此，企业的领导层要在日常工作中学会把传统方法和现代技术结合起来恰当地识别和选拔对企业有利的人才，充实人才队伍建设。
[关键词]企业；识人；管理
随着社会竞争的加剧和企业对各种人才的需求增加，越来越多的企业开始注重人才的选拔及应用。钢铁大王安德鲁・卡内基曾经说过：“假如我所有的工厂、设备、市场、资金全部被夺去，只要保留我的组织和人员，那么，四年之后，我仍将成为一个钢铁大王。”人既能成事、也能败事，企业选择使用什么样的人才直接决定企业的业绩。人力资源是组织中最宝贵的资源，企业领导必须在工作中学会恰当识别和选拔人才。
1 甄别人才的原则与标准
1.1 按需选择
企业是以业绩和效益为发展目标的，其选人和用人的首要标准应是能够适应企业生产经营的需要，其人才需求的规划和设计也应满足企业发展的实际需求和具体要求，并在此基础上进行人才需求调研和需求分析，最后选拔合适的人才。所选拔的人才应是高素质的业务精英，能胜任岗位职责，为企业的发展注入活力。由于个体的差异有时是比较明显的，主要表现在学识、专业、经历、品德、志向、智力、性格等诸多方面，因此，应根据不同领域或工作岗位的需要，因岗设人、按需取材。
资治通鉴中说：“才者，德之资也；德者，才之帅也。” 德才兼备的人才当然是企业最理想的人才。然而，选人常因“人无完人”而切忌“求全责备”。要将人才的品德、品质作为考核的基本准则。对真正品德高尚的人进行重点培养并进行更高层次的选拔任用；有才无德的人不仅不会做出贡献，甚至会助长不正之风，危害组织，因此，对品德上缺失的待用之人要果断地弃之不用。已用之人需进行严格是审查和专业培训，这样就可以大大提高其综合素质和业务水平。
1.3 择优录用
选拔人才时要兼顾公平性和竞争性，要为优秀人才搭建竞争的平台，公平测试、平等竞争、择优录用，这样才能使最适合岗位的人才脱颖而出。企业主管要发挥人力资源及其他相关部门的作用，克服主管认识偏差，大范围、多领域、多职类、长时间地按比例差额选拔筛选各类人才。
确立了选拔的标准和前提，就需要运用各类甄别人才的方法来为企业选择需要的人才，淘汰滥竽充数的“伪才”。 人才的挖掘与辨识的影响因素很多，比如时间背景、立场角度、行业及目的等等。
2 甄别人才的传统方法及应用
传统识人方法如同老中医一样，主要通过“望闻问切”等多层次考察，凭借个人丰富的人生经验和主观认知与感受得出结论。传统辨识人才的方法侧重于依靠“圣人之察”来观其性情，侧重尊重民意，体现以人为本，甄别方法易于操作，但对考察者来说需要有“经历风雨才见彩虹”的人生历练和品德修养才能“端坐药堂之上”。
2.1 传统识人方法
2.1.1 通过人才自身的表象来考量
我国古代关于人才的考察方法有很多精辟论述。例如诸葛亮的识人七法，庄子的辨才九征，刘劭《人物志》和司马光的《资治通鉴》中提出的“五视”，《贞观政要》中“八观”之术等。自身表象包括五官、肢体等静态特征和表情、言辞、仪态、仪表等动态特征。
曾国藩在《冰鉴》一书中指出：“一身精神，具乎两目；一身骨相，具乎面部。他家兼论形骸，文人先观神骨。”一个人的精神状态主要反映在他的眼睛里，一个人的骨相主要集中在他的面孔上，观察他人，可从他们的静态特征看出其内在精神状态。表情、言辞、举止、修饰等更能反映一个人的心性。动态观人，可以从一个人在交往中亲近什么人看他的性格气质，从他的言论中看其思想状况，从他的肢体语言看其心理状态，从表情看其情绪反应。
要对所选拔人才的学识、阅历、环境、家境、背景等进行更深入的了解，确保人才可用度。资历和学识表明一个人的思维和科学文化底蕴。家庭出身的情况可以了解一个人的成长环境。对家人的态度能够了解人如何为人处事。《吕氏春秋》中就有六戚法，父义、母慈、兄友、弟恭、子孝、妻贤即是从父母兄弟妻子的角度来观察人。从家庭背景能够猜测出人未来的人生主观走向，如历史上的王莽，为官之初口碑不错，古人把造成他日后篡夺王位的叛逆行为的最初原因归结为他小时经常受族人的冷落和排斥而给他带来的极大的心理压力。三百六十行隔行不隔理，许多事物义理相通，通过爱好可以了解人的竞争性、乐群性、进取心和思维特征等。性格可以看出人对现实中客观事物所持有的稳定态度，以及与之相应的习惯化了的行为方式。
2.2 传统识人方法的现代应用
2.2.1 组织考察
组织考察主要使用的方法为观察和考验两种。观察法可以从正面的直接观察和侧面的间接观察两方面进行。面谈是最直接的观察法，主管可以从日常接触和交往过程中人才的应答情况考察其素质和水平，考察其思路是否灵活多变、知识面与专业素养是否深广、应变与分析问题的能力是否较强等。间接观察法既是非直接接触，从被观察人对他人和事件的表现、特定和关键时刻抉择做法来了解被观察者能否抓住问题的实质，解决问题的方式方法，人前人后的觉悟与作风等。
仅仅依靠面谈和观察还不足以识别一个人，还要进一步采取必要方法对被考察者进行一些有目的的试探，在动态中进行考察。主管可有意识地把某人放在某环境中，有意安排某种场合，有目的地把某项工作交给他去完成，从而考察他的表现和能力。
2.2.2 群众评议 考察人才光靠主管的个人智慧和少数伯乐的眼光难免有片面性和局限性，若想对下级或新人的思想、品质和能力进行全面客观了解，必须充分征求与被考察者所熟知的群体的意见和看法，摸清被考察者在群众中的威信和人际关系，进行民主选评、个别座谈，将谈心活动与接待活动结合起来，取得较好效果。这一点，在国外企业也会被采用，例如，人力资源管理者们约应聘者一同边就餐边聊，通过应聘者的表现来集体评议，决定是否录用。
3 辨识人才的现代技术与应用
在借鉴传统识人方法的基础上，现代企业主管发现和选拔人才需要采用更科学、更先进的技术手段，客观、合理地筛选人才，确保选拔人才的公正性、合理性，人才测评技术被认为是选准人的最为可靠、客观的现代人才甄别技术。
3.1 现代人才测评工具与方法
人才测评是指根据岗位要求和组织特性，通过生理学、应用心理学、组织行为学、人际关系学、人力资源管理和计算机技术等多种学科技术和方法，对社会各行各业所需人才的知识、技能、个性等多种素质进行科学分析和测量评估的一种专业化人力资源管理体系。人才测评的方法和常用测评工具有很多，按照人才测评的组织方式不同，现代人才测评方法主要可以划分为心理测评、面试谈话法、情景模拟法等。
3.1.1 心理测评
这种方法注重集中笔试与心理测评法相结合，即从被测试者对调查问卷或测试软件中的一系列客观性问题的回答结果来量化分析被测试者在个性、动机、能力等方面所具备的特征的一种测评方法。很多心理学者致力于研究心理实验，得出较多的心理测评方法，如卡尔特人格因素测验、MBTI人格测试四维度、明尼苏达多相人格问卷、投射实验等个性测验；职业兴趣测验、动机测验、价值观测验等动力测验；瑞文推理测验、韦氏成人智力测验等一般性的基础能力测验；多项职业能力测验、数量分析能力测验、管理人员逻辑推理测验等特殊性基础能力测验。此类测评工具测试的内容最为丰富，也是最适合有大量候选人时使用。
面试谈话法既是用谈话的方式来引发应试者与相关职位有关的信息，并据此预测应试者在该职位上的表现的测评技术。面试中经常应用的测评方法有：结构化面试、前提假定的行为事件面谈（BEI）、半结构化面试。面试是各级各类组织选拔人才时普遍采用的测评手段，其目的是为了测评被选拔人的综合素质。面试的构成要素涵盖10项内容并缺一不可，即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试考生、面试试题、面试时间、面试考场、面试信息、面试评定等。以结构化面试为代表的面试谈话法因其可操作性、可衡量性和直观性强的特点使其成为现代甄别人才能力素质的一个主要方法，是测评高能力、选拔高素质人才的最直接、最有效的途径。
3.1.3 情境模拟法
情境模拟法即将候选人放在模拟情境中，引发候选人的行为反应，考官观察其行为，测试其能力，对其是否能胜任某岗位作出评价，对未来的表现作出预测。情境模拟法中应用的测评方法主要有：文件筐处理、无领导小组讨论、角色扮演等。考察的能力范围较广，涵盖了沟通协调能力、计划组织管理能力、团队协作能力、写作能力、认知决策能力、分析能力、判断力、执行力、表达力、洞察力、感染力、工作独立性、组织与规划能力、情境应急应变能力、情绪控制能力等多项综合素质与能力。
（1）文件筐测验要求被测试者将实际工作中可能会碰到的各类事务记录下来，包含函电、报告、声明、请示、信件、便笺、指令等，在限定时间内依据所涉及的诸如人事、财务、资金、业务领域等内容进行分类处理，相应地作出决定、撰写回信和回复报告、拟写指示、制订计划、组织和安排会议等测评活动。文件筐处理测验可采用实际工作中的真实性文件，体现实际操作的动态过程，融合了背景知识、业务知识、工作流程、操作经验和必备能力要素，因此，具有情境性强、考察内容广、表面效度高的特征，也逐渐成为人才甄别较为常用的技术之一。
（2）无领导小组讨论要求被测试者在规定的时间内集体讨论有关问题，依据表现考察其各种能力的测评技术。无领导小组讨论提供给被测试者平等互惠的机会，具有生动的人际互动效应，能够产生真实的诱发效应，有利于捕捉被考评者的人际关系技能和领导风格，有利于提高对被考评者的预测效度。
（3）角色扮演即要求被测试者扮演与拟招聘或竞聘岗位相近的角色并进入与拟工作环境相近的情境中，模拟实际工作情境中的一些活动，处理各种尖锐的业务问题和人际矛盾，测试者对其表现进行观察和记录，看其是否能胜任工作要求。角色扮演测验具有针对性强、还原现实工作的特点，能够对被测试者的未来工作情况产生一定的预测效果。
3.2 现代人才测评方法在人才甄别中的应用
评价中心技术即指建立一种评价流程，在实施上述诸多种人才测评技术方法的基础上，由多个评价人员采用胜任力模型并针对待选拔人员的素质能力进行评价。评价考官、被评价者、胜任特征、评价技术是评价中心的4项要素。在特定企业的组织结构中，能使员工在岗位工作上完全胜任各项指标特征，有机组合即可建立起能力素质模型。采用测评技术，对照能力素质模型进行测评结果评估分析，即可得出结论性建议。评价中心技术整合了与企业发展规划、企业价值理念和企业工作绩效相关的指标特征，使每位考官和主管都能够按照同一标准去评判，具有公平和高效的特征。
