企业的薪酬在市场上和行业领域里是否真正具有竞争力，是决定一个企业的市场人才地位的重要标准。详细内容请看下文企业人才管理的思考。
企业能否根据市场行情及时制定并审核企业薪酬水平，是否对员工为企业发展所作的贡献及时给予认同并加以奖赏，是企业人力资源竞争力强弱的具体体现。
当企业出现大部分的职位空缺时，主要是通过企业内部选拔人员，还是从公司以外招募人员来填补?有没有考虑到为员工提供职业发展和学习机会?
员工的流失与企业的管理方式密切相关。员工流失率最高的部门，分析采取的是什么样的管理方式?员工是否觉得自己没有发言权?员工是否认为自己的贡献得到了认可?
为了填补人员需求和适应经营中的波动，企业是否会雇佣临时人员?大量临时人员的聘用，正式员工就会变得懈怠，因为他们会以有资历的人员自居，指挥临时工完成本应他们应该完成的工作。临时工工资低于正式员工，内心产生极大的不平衡感，直接影响企业人员队伍的稳定。
企业会否让员工参与设计与实施那些对员工有影响的运营机制和规章制度?企业文化与价值系统是否鼓励开放的交流和员工参与?
员工对公司是否有足够的价值
当员工要离开企业时，一定是经过深思熟虑的。如果员工对企业现状不满并已决心离去的话，提高员工薪酬也未必能让他回心转意。如果以提高待遇来挽留离职员工，有可能破坏企业的整体薪资结构，同时也能给员工传递一个错误信息，认为这是提高收入的绝佳方法。
对不同的员工最好的是具体情况具体分析。问问自己：这名员工在团队中是否真的有价值?他掌握了别人无法替代的知识与技能吗?从以往的业绩来看，值得给他额外的补偿吗?他留下来以后，还会不会一如既往的为公司效力?
