人才流动的现实价值:百度搜索人才流动率这个概念就会看到这样一段文字:“国企:流动率超过15%,去向:外企与民企。在我们社会这是有着这样的一种事实,国企虽然不断改造着企业的用人机制和分配体系。然而在人才竞争的市场上还在源源不断地向外企、民企,甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。”对企业人才流失原因的认识一般可以归结为上面所述的待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。这些认识和看法也的确反映的是实际情况。上述原因中,最为根本的是人才得不到重视,而且不能靠流动机制改变现状,不得不选择离开企业。这些问题足以说明建立内部人才流动机制的重要与迫切。
人才流动机制的组成
(一)从人力资源管理基本原理考察人才流动机制,就是要把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上。人力资源管理的精髓就是:人岗适配!人力资源管理中存在的各种各样的问题,本质上都是人岗不适配造成的。人岗不适配的通俗叫法就是:错误使用!错误使用是人才流失背后的真正原因。(二)人才的使用:使用人才,也就是企业要做到人尽其才。部分国有企业现有体制不够灵活,不能做到合理使用。存在大量的专业不对口、执业资格与岗位不相符的现象。这样降低了人才使用效率,未能达到人尽其才的使用目的。以笔者所在的中原油田为例,目前,有些单位高学历、高技能人员大量闲置,外闯市场单位人员缺口较大或主业一线人员严重不足。比如一支在国外务工的井队,除了必要的管理人员外还需要配置泥浆工程师、电气工程师、安全工程师等人员,以提升队伍的整体实力,但是仅靠内部培养是行不通的,如能从油田所属其他单位调剂就恰好可以弥补不足。如果国有企业能够建立人才使用平台,对专业进行分类、对执业资格进行分类,建立以人力资源为主、其他职能部门参与的分类别人才库,合理调配、统筹帷幄,以行业引导、岗位使用为原则,促进人才流动机制的完善就能化解这些矛盾。
建立国有大型企业人才流动机制的几点思考
