企业之间的竞争，其实质是人才的竞争。人才的流失，会给我们的企业带来诸多不稳定的因素。核心人才的流失，削弱了企业的竞争能力，影响了员工的士气和企业的工作效率。更严重的情况，离职的核心人员很可能掌握着原企业的关键技术，商业秘密，客户信息等，一旦流入竞争对手公司，对我们来说，无疑是致命打击。故，如何留住核心人才，防止人才流失，成为了我们所关注的重点问题之一。
首先，我们从造成核心人才流失的原因入手，分析是什么原因导致了人员的流失。主要有以下几点：
（1）薪酬福利体系不合理。薪酬是吸引并留住员工的一件重要法宝。如果内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心人员感到企业所支付的薪酬不能很好的体现个人价值，或者是不能正确评估其对公司的贡献，必然会造成人员的离开。
（2）在公司里不受重用，自我价值无法实现。公司领导由于种种原因对人才不授权任用，致使人才在公司里没有发展的空间和晋升的机会，让人才有一种“英雄无用武之地”的感觉，时间一长，人才流失也成了必然。
（3）缺乏个人成就感。所有的员工都希望得到上级的赏识，都喜欢被认可和尊重的感觉。马斯洛需求层次理论也告诉我们，人类最高层次的需要就是被尊重和自我实现。企业无法满足人才的个人成就感，也会成为人才流失的一大原因。
（4）企业文化因素。企业的价值观只有在得到了员工的认可，才能使员工增加归属感和满意度。如果企业的价值观得不到员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的热情，进而导致员工的流失。
（5）沟通因素。我们的日常工作是团队一起来完成的。团队中的所有成员的合作离不开相互之间的沟通协调，在管理的时候往往会因为缺乏管理知识而对企业与员工之间的沟通不重视，造成沟通渠道的堵塞，在沟通中会出现一些误区。若长此以往的不重视员工的沟通需求，会使员工对企业产生不信任感，导致人才的流失。
（6）领导的管理因素。领导的管理风格对员工的情绪及工作积极性也有很大的影响。员工对领导产生反感，也不会全身心投入到工作中去，找不到工作的成就感。工作的乐趣更加无从可谈，久而久之，员工的流失也会随之而来。
针对重要岗位人才流失的原因，我们要正视人才流失的问题，树立危机意识，在此基础上建立留人机制。从软、硬件方面建立留人机制。
其中，硬机制包括建立公平、完善的薪酬制度及绩效考评制度以及人力资源培训与开发体系。
（1）建立公平、完善的薪酬制度。建立科学、合理、公平、有竞争力的薪酬体系。应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定行业薪酬水平，使薪酬具有外部竞争性和内部公平性。内部公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。在设计薪酬体系之前，对不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的薪酬制度。薪酬应具备一定的差异性，并与员工的贡献相对应，这样既能体现公平，还会对员工起到激励作用。
（2）完善绩效考评体系。考核制度首先应本着公开、公平的原则，针对核心员工的工作的性质、特点、岗位职责及风险制定与之相适应的绩效考评标准，并给员工做出一个全面系统公平的评价;其次，让员工明确自己的绩效目标，并通过对结果的反馈、分析绩效的差距来提高员工的绩效;再次，重视绩效管理中的沟通和反馈。对员工的表现做详细的记录并及时进行信息交流，把绩效结果反馈给员工并奖励考核成绩优秀的员工。
（3）完善人力资源培训与开发体系。为核心人才制定职业生涯发展规划，提供良好的职业发展平台。关注核心人员的职业生涯发展，制定具体的行动计划和措施，为员工提供升迁和发展的机会。让员工清楚的看到他们在公司里发展的前途，才能让核心人员和公司结成长期的合作伙伴关系，从而提升公司的核心竞争力。
软机制包括如下几个方面：
（1）加强有效的双向沟通。人才的“忠诚”，是公司用“忠诚”换来的。公司只有对人才“忠诚”，人才才会安“心”为公司效力。沟通是协调公司各部门之间成为一个系统整体的凝聚剂，也是公司留住人才、激励人才的有效手段。例如，设立“总经理接待日”、定期召开工作小组座谈会议等途径和形式，建立通畅的双向沟通渠道，让员工参与更广泛的讨论交流，引导员工把心里话说出来，并及时改进公司在人才管理上的缺陷。此外，公司的领导可以通过沟通，多关心员工的家庭和个人生活，让员工产生感恩感和安全感，心情舒畅地投入工作，从而减少人才盲目跳槽。
（2）建立以人为本的企业文化。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手，来打造企业内部自己特色的企业文化。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，让员工感到企业有大家庭般的温暖，也就是说因企业虽然是家族式，但在管理上必须是现代型管理的基础，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
（3）科学的预警机制控制人才流失。实施人才预警管理。实施人才预警管理具有“未亡羊前先补牢”的现实意义。人才预警管理就是通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构等问题，从而对潜在的人才流失做到未雨绸缪，防患于未然。
（4）加强管理人员素质的提升。管理人员的价值观、知识水平、经验等都会影响其管理水平。管理人员的管理水平和风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响。防止人才流失，加强管理者素质的提升极为重要： 1）适时培训一线的管理人员。一线的管理人员承担着调动下属积极性，增强团队凝聚力，解决代理店日常工作中出现的问题等责任。要防止因一线管理者水平低下而影响团队的工作绩效，进而影响到整个代理店整体目标的实现，每年不定期的开展对一线管理人员（代理店的分公司经理及后备管理人才）的综合素质培训是应对措施。同时，在培训的过程中，还可以发现优秀或有潜力的管理者，据此建立人才梯队方案，为选拔晋升德才兼备的人才提供参考依据。2）注重培养管理者与员工互动。管理者要实施有效管理不仅需要具备一定的专业水平，还要有合适的管理风格，能促进管理者与员工的互动，增强团队的凝聚力，向心力。3）要注重非正式组织的作用。公司内部的非正式群体有时候在公司内部的作用往往超过正式组织，引导并利用好非正式组织，发展多渠道的沟通交流，可以对正式组织的管理起到很好的补充作用。
（5）根据不同阶段性的发展情况来进行转型管理。企业发展到一定规模时，在用人机制方面，企业的中高层来说，要做到百分之八十的是靠专业知识，只有百分之二十的可能性靠人际关系，必须要走出这个传统的唯亲人所用的误区，才能适时引进优秀的中高级人才，让企业的血液得到合理的补充，当然在组织框架与人员搭配中也要起到良好的作用，而且要打造强有力的团队精神，建立好整个优秀的团队来确保人才的稳定性，进而推动企业健康发展的步伐。
遇到人才流失的情况，我们要及时总结人才流失的原因，提前做好准备，降低重要人员的流失率，减少人员流失所带来的损失，才能在日益加剧的竞争环境中立于不败之地。
