【论文摘要】 人才资源是企业的第一资源,人才流失必然会给企业带来严重的后果,对小私营企业的影响更为严重。本文针对小私营企业的特点, 运用人力资源管理的方法,分析了小私营企业人才流失的原因，并提出了降低小私营企业人才流失率的对策。
【论文关键词】 小私营企业 人才流失 人力资源管理 对策 随着中国经济的快速发展和国家政策的扶持，大量的小私营企业不断涌现，并成为国家经济增长的重要力量和吸纳就业的主渠道之一。但小企业中员工跳槽的现象也十分普遍,严重地影响了小私营企业的发展，势必给实力弱小的小私营企业带来巨大的损失。
为此，降低人才流失率便成了小私营企业目前要着力解决的重大问题。
一、小私营企业人才流失的原因分析 1.选人上，重招聘轻配置 人才资源是第一资源，是企业在激烈竞争中获得可持续发展的核心要素，企业要获取所需要的人才，其重要途径莫过于招聘。由于外部招聘可以挑选优秀人才、节省培训费用等较多优势，使得许多小私营企业主对外部招聘重视有加，拿着“金锁配钥匙”---招聘大批人才。
人才的大批引进，小私营企业难免会出现“僧多庙小”的现象，难以实现能岗匹配，更何况是那些实行家族化管理的小私营企业，人力资源配置是任人唯亲，因人设岗而不是因事设岗，没有形成合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制。而家族成员在企业里身居要职，缩小了外招人才的晋升机会和空间，阻碍者外招人才的脱颖而出，这些在很大程度上消弱了小私营企业的内部凝聚力，导致人力资源效率低下，并造成大量高素质、高层次人才的流失。
2.用人上，重使用轻尊重 用才要爱才惜才，尊重人才，这是企业获取核心竞争力的必经环节。但是一些小私营企业，视人才为资本、赚钱的机器，一味追求满负荷、高效率，以求人才成本的节约，企图实现人才的完全私有。
所以他们漠视人才应有的尊严，不考虑人才的感受，对人才的工作环境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。致使一人多岗、超负荷工作现象时有发生，特别是那些高薪聘来的各类人才，往往都被赋予较多的工作任务，被设定了较高的工作目标，当这些人才在压力过大却得不到足够的补偿时，只好选择离职。
3.育人上，重引进轻培训 人才资源具有保值增值性，小私营企业要实现人才资源的保值增值功能，离不开对人才的教育培养。但是小私营企业在人才培养方面却表现出“等不起”、“急功近利”现象，处于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进而不重视人才的培训，许多小私营企业都拿不出一份科学长远的员工培训计划。
其次，培训在短期内难以见效，受训人才一旦跳槽会给企业主造成损失。因此，小私营企业不愿意承担人才投资成本与风险，往往采用“用人就招，现招现用，用完走人，再用再招”的短期功利的选人与用人恶性循环措施，这一方面加剧了员工的外流，另一方面也形成了阻碍企业发展的瓶颈。
4.留人上，激励不足 小私营企业人才激励手段单一，只强调物质激励，忽视精神激励。在物质激励上，也只有薪资部分，且薪资水平往往也偏低，对外缺乏竞争力；对内，家族内外人员薪资水平相差悬殊，分配不公，难以实现内部公平性；结果员工业绩得不到体现和奖励，必然导致优秀人才离职。
对于精神激励不足，普遍存在着如下现象：一是奖罚标准不明确，带有一定的主观随意性，奖得轻罚得重，批评多表扬少；二是员工的合理化建议多，采纳的少；三是老板社会保险意识差，不为员工交纳社会保险；四是工作环境恶劣，劳动保护条件差，劳保用品不齐备，工伤事故时有发生，员工的权益难以保障等等。在这种缺少人文关怀的企业里，员工正强化的精神需求被忽略，不满情绪渐
