［摘 要] 心理契约是除雇佣合同之外，员工和组织之间存在的另一种形式的契约。它是联系员工和组织的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入，以及员工的流动率等。
强化企业人力资源管理职能，构建企业的心理契约，对提高企业管理水平有着有不可估量的作用。 【论文关键词】 心理契约 人力资源管理 激励 企业雇佣员工需依法签订《劳动合同》，但是很少有企业与员工签一份心理契约，个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。
当一个员工加入企业时，他同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。
一、心理契约及其内容、作用 心理契约是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“在任一组织中，每个成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总有一套不成文的期望在起作用。
”组织行为学家阿戈瑞斯（Argris）将心理契约广义地界定为：员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体水平的期望和组织水平的期望。这种期望是看不见的，存在于员工的内心之中，并对其行为发生作用。
心理契约具有主观性、动态性和互惠性的特点。 一般说来，心理契约包含以下七个方面的期望即：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会和晋升。
心理契约是影响组织行为的重要因素，它在组织中的作用主要表现在如下三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感；二是可以规范雇员的行为；三是可使雇员对发生在组织中的事件产生情感性的反应。心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用，员工心理契约的破坏会影响员工的满意度，打破期望会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系。
二、建立员工心理契约的人力资源管理对策 作为企业管理系统中的一个重要子系统，企业人力资源管理对员工心理契约的影响是不可忽视的，在管理实践中，应通过强化企业人力资源管理职能，来构建和维护员工与企业的心理契约。 1.强化招聘职能，建立合理的心理契约 心理契约形成于招聘环节，在招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。
员工是抱着一定的动机加入企业的，希望借助于企业来满足自己物质的和精神的多层次需要。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍，会让求职者对自己未来的工作范围存在着许多的期望，这对其日后的工作有着重要的影响。
因此心理契约的管理也应从招聘开始，企业应帮助员工建立合理期望，了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而建立一个合理预期，促使其为实现预期而努力工作。 构建心理契约，要求企业在招聘过程中做好以下两个方面的工作：一是要为员工提供真实的工作预览（realistic job p review），招聘中，不夸大其词、不提供虚假信息并摒弃随意的口头承诺，把对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务等信息进行明确公示，避免员工对工作不切实际的期望，从而形成正确的心理契约；二是在招聘过程中认真把关，在人员选择上要兼顾能力和价值观念，将应聘者的价值观念与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一。
通过认真观察和有效的人力资源素质测评，把那些流动意向强的员工拒之门外，让真正想为企业发展作贡献的、有理想有抱负有能力的有志
