在人力资源管理研究及实践中，人们较为重视管理技术、管理科学、虚拟管理的应用等内容，对心理层面的研究较少，并且在现有的研究中，多注重微观层面的个体心理研究，如绩效管理、情感管理、能力管理、素质等方面，而对于群体心理影响的研究较少。笔者认为，在人力资源管理中，群体心理效应是普遍的客观存在，在中国文化背景下，群体心理效应影响更为明显。
一 人力资源管理中不可忽视的力量 群体是人们彼此间有共同目的，以一定的方式结合在一起，彼此间存在相互作用，心里存在互相联系的两个以上的人构成的集合体。在一个群体中，群体规范、群体压力、群体决策和群体内聚力对人们的行为会产生较大的影响，我们称之为群体心理效应。
在人力资源管理中，群体心理效应是不可忽视的力量，这是因为: 首先，群体心理是客观存在的。根据丹尼尔·贝尔的看法，社会是由许多社会关系织成的网络。
在一个由众多相互交往的不同人际关系网络所构成的组织中，同一个人不可避免地会属于几个人际关系网络。组织遭受着外部和内部环境的双重压力，人们往往以改变相互关系的方式来谋取对新形势的适应，其结果是导致了非正式的社会团体和新的联合体等非正式组织大量涌现出来，使人们同时隶属于不同的群体，不同的社会团体有其不同的运行逻辑，从而也形成不同的群体心理，也使身处其中的个体行为受到不同群体心理的制约。
其次，群体心理影响群体行为。( E梅奥，他认为，非正式群体所形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。
苏联心理学家的研究也证明，当非正式群体目标和正式群体目标一致的时候，会使劳动集体更加团结，并有助于群体目标的实现，但正式群体和非正式群体发生矛盾，则会干扰整个正式群体达到既定的目标。第三，群体心理影响群体中的个体行为。
在群体中的个人行为与孤立的个人行为常常不一致。如通常认为人多力量大，但实验证明群体工作绩效常常不是个体工作绩效之和；并且，人们在群体中的工作绩效，常常不一定能反映个体的工作能力，人们在集体中可能常常受群体氛围的影响，工作绩效超出自己的工作能力或者达不到自己的工作能力。
一个胆小懦弱的人敢于参与集体暴动，因为他感受到群体的力量；而一个善于冒险的人可能会变得很退缩，因为承受着群体的压力。群体心理在人力资源管理中既有积极效应，亦有其消极效应。
在人力资源管理中，较有典型意义的群体心理效应表现在: 他人在场效应: Allport认为，当有他人在场的时候，人们的工作成绩会提高，但有些时候，他人在场反而导致成绩降低。但为什么他人在场会产生完全相反的现象， Zajonic提出了社会助长驱动理论，他认为，对我们的活动感兴趣的他人，会对我们起激励唤醒作用。
随着唤起水平的增加，我们的优势反应———即，特定情境下最容易做出的那个反应倾向也随之增加。这种优势反应可能是恰当的，也可能不恰当。
如果恰当的话，他人在场就可能有正向的效果，反之，则产生负向效果。在解释群体惰化的众多说法中， 目前最有说服力的应该是Karau和Williams(19
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3)提出的集体努力模型，简称CEM。他们认为，社会惰化效应可以用群体工作下的期望———效价理论来解释，即当个体和他人成为群体一起工作时，加入知觉到个人努力与产出之间的关系比较弱，就可能出现社会惰化，也就是说，付出和得到之间的不确定状态是造成社会惰化
