摘 要 心理学理论的高效应用能够为企业的人力资源优化配置提供帮助，使企业人力资源管理工作效力提升。对此，围绕企业人力资源优化配置，从理论背景、应用方法与注意事项进行分析尤为重要。
关键词 心理学理论 企业人力资源管理 人力资源优化配置
企业人力资源管理是企业管理中的重要内容，在人力资源作为企业发展的根本资源的知识经济时代，人力资源的优化配置决定了企业人力资本的应用效率，也决定了人力资源管理的效能。对员工进行岗位安排、以激励的方式鼓励员工发挥自身的职业能力、以绩效管理实现人力资源与企业利润的合理分配，都是人力资源优化配置的主要内容，心理学理论的应用则能够使人力资源优化配置更显科学性，是目前企业实施人本管理的途径之一。
一、企业人力资源优化配置中常用的心理学理论
（一）归因理论
归因实际上是人们用来解释自身行为的原因以及结果的一种方式，即对造成某种结果的原因进行分析，认定事件结果是由于哪方面原因造成的。韦纳的控制点归因理论是最常应用到的归因理论，韦纳认为，不同控制点的人对事件发生原因的解释方式不同，产生的情绪和行为反应也不同。归因理论对员工激励有帮助，常被应用在员工沟通的过程中。
（二）人格类型理论
人格指的个体的性格、气质以及品格。心理学中对人格进行了多种形式的分类。人格类型理论最早被应用在人力资源管理中，是在日本的一些大企业，企业管理者对员工进行A――B型人格划分，确定员工的工作压力、竞争能力以及胜任力。人格类型理论能够将企业中的员工进行基本的划分，有助于团队建设。
（三）需要理论
需要解释了个体行为的根本动机，心理学家马斯洛对人的心理需要进行了细致的等级划分，并解释了每个等级的具体内容。马斯洛认为，人的基本需要是生理需要，而最高级的需要是自我实现。需要理论不仅解释了人力资源管理中“人本管理”的基本理念，并且有助于人力资源管理中的绩效管理发挥作用，有助于实现员工优化配置。
二、心理学理论在企业人力资源优化配置中的应用
（一）进行员工激励
内控型的员工倾向于将自己的能力、努力程度以及身心状况作为工作绩效高低的决定因素，而外控型的员工则将任务难度、运气和同事以及上司对工作的影响作为工作绩效高低的决定因素。对于一名内控型的员工，如果很多同事对其工作能力表示不认可，则员工的个人绩效很可能会降低，不利于人力资源的优化应用。因此，人力资源管理者应该在沟通过程中表达对员工的肯定并进行鼓励。一旦对员工的肯定与其归因方式是相符合的，员工的心理负担就会有所减轻，员工会由于所受到的激励更加努力工作。如果管理者也赞同其他员工的评价，要求员工对别人的帮助感恩而不是肯定员工自身的优秀素质，员工可能在以后的工作中不再那样努力，真的只依靠其他同事的帮助，反而会降低工作的绩效。
（二）进行团队建设
在企业团队建设的过程中，人力资源管理者需要充分了解团队中各个成员的基本人格特征，通过人格问卷、无领导小组等方式，确定团队中各个成员的基本角色。这个角色并非仅仅指代员工在团队中所做的工作，还包括员工在团队中所承担的责任。根据员工角色的不同分配给员工能够承担的责任，不仅能够使员工的工作能力得到最大程度的发挥，也有助于团队的整体发展。
（三）进行绩效管理
从员工需要的角度实施绩效管理，是实现企业员工资源高效配置的一种方法。设计员工绩效考核的标准时，应该有所区分，提供给员工的绩效奖励也应该有所区别。企业如果能够做到在尽量满足基本需要的情况下不断满足员工的高级需要，如对高技术员工提供出国培训等绩效奖励，那么员工在满足了高级需要的情况下，个人发展将更为快速，能够为企业创造更多的价值。
三、在企业人力资源优化配置中应用心理学理论需要注意的问题
企业中的员工并不是千篇一律的，企业人力资源管理者也不能以日常工作的简单观察去推测员工的心理而进行心理理论的随意使用。因此，在企业人力资源优化配置中应用心理学理论应注意以下两个问题：第一，要以员工的个人心理特征为基础，灵活应用心理学理论，做到因人而变、因地制宜；第二，要以标准的心理测验为评估和探索员工心理特征的基础，不能以表面观察为应用心理学理论的依据，只有这样，才能保证心理学理论应用的实际效果。
四、结语
综上所述，心理学理论中有许多关于个人心理活动的理论，而个人的心理活动对个人的情绪和行为起到直接的影响作用。在现代人力资源管理中，想要达到对人力资源的优化配置，就必须以员工的情绪和行为为基础。心理学理论有助于进行员工激励、团队建设以及绩效管理，是人力资源优化配置中十分重要的工作理论，值得企业人力资源管理工作者进行实践。
