在经济发展步入新常态的大背景下，铁路发展既面临着机遇，也存在着挑战。而优化铁路人力资源配置就是当前急需攻克的一项新课题。为此，我们以包头西站为例，就如何科学合理地配置人力资源，用好用活人才，最大限度地调动和激发全站干部职工的积极性和主动性进行了调研，目的是做到人尽其才、科学合理、配置到位，实现有限资源的充分利用，最大限度地满足运输生产需要，促进铁路持续、稳定、快速发展。
1人力资源优化配置的意义
1.1保障运输安全。通过优化人力资源配置和结构调整，解决新线运营开通、管辖范围增大、管理难度增加、工作量增加等方面对安全生产带来的新问题，为全站运输安全生产提供保障。
1.2提高劳动效率。通过合理配置用工，使人力资源与生产资料有机结合，缓解阶段性缺员的压力，为特殊情况下挖掘用工潜力创造条件，实现全站职工总量不变，劳动生产率稳步提升。
1.3稳定职工队伍。通过科学配置用人并合理发放奖励，将生产任务指标落实到管理层和作业层，体现多劳多得，充分调动干部职工积极性，使干部、职工收入增加，得到实惠，又促进成长成才，为车站安全发展奠定坚实的基础。
2站段人力资源配置中存在的问题
铁路运输站段是铁路运输生产的基层单位，人力资源的配置和优化工作也尤为重要。通过调研分析，发现存在以下问题：
2.1不重视人力资源的优化，机制欠缺。对人力资源配置思想认识不到位，重视程度不够，墨守陈规。目前部分铁路站段人力资源管理中，职工任免及干部选拔主要是领导行政安排，职工晋级、晋职和降级、降职没有一套规范、完整的标准体系，也缺乏对个人的绩效考核和人力资源配置的一套机制。干部能上不能下，有能力者缺乏机会，无能力者在岗位上碌碌无为。
2.2人员结构不平衡，整体素质偏低。以包头西站为例，车站35岁及以下人员占职工总数比例为33%，36岁至45岁人员占23%，46岁及以上人员占44%。由此可见，车站46岁以上人员接近职工总数半数，人员老龄化问题严重，年龄结构不合理。大学本科及以上学历比例为13.3%，大学专科学历比例为16.4%，高中或中专及以下学历比例为70.3%。专业技术人员比例为7.2%，髙技能人才中技师及髙级技师在车站总人数比例为2%，高技能人才中高级工在车站总人数比例为23.1%。由此可见，车站专业技术人才及高级技能人才仅为三分之一，总体素质偏低。
2.3人力资源配置不合理，多员与缺员的现象并存。表面来看，铁路站段人力资源总配备超过铁路局下达的总定员，实际上，铁路站段长期非在岗人员较多，而重要生产岗位人员短缺。个别部门编制超员，而工作量却不大，造成人力资源闲置，浪费企业人力、财力。此外，目前人力资源的配备过于呆板，在定员管理上，,一些需要定编配置的岗位没有编制，出现一批在管理岗位上驻勤而无正式任命的驻勤人员。
2.4个人业务技能与岗位不匹配，调整机制不健全。一些站段缺少人力资源方面的工作分析和人才测评手段，使得岗位工作职责、任务及任职要求不明确，对职工不能从文化素质、业务技能、个人特点等方面进行全面把握，使得人力资源很难与岗位相匹配，常常出现人、岗错位现象。人员配置过于刚性化，职工往往长时间从事同一工种，有的甚至长达数十年，使个人能力与岗位的不匹配问题长期存在。
3人力资源配置不科学的原因分析
3.1计划经济时代遗留。我国早期的计划经济体制，导致铁路长期政企不分，严重影响人力资源配置及薪酬制度，现有人事管理制度还无法真正发挥作用。
3.2工资制度欠合理。铁路从1993年开始实行岗位技能工资制度，长期未修改完善，岗位工资等级间数差较小，技能工资往往名不符实，大锅饭现象仍存在，职工缺乏工作积极性。
3.3人力资源素质参差不齐。《兵役法》改革前，铁路系统人力资源来源主要为政策接收复转军人，对接收对象缺乏全面考察，基本上来者不拒，为日后管理留下不少问题。
4优化人力资源配置的思路及对策
4.1建立人力资源的优化配置与管理制度。
一是建立科学的绩效测评考核体系。科学的绩效测评考核体系，是人力资源合理配置的基础。现行制度体系中，对职工的绩效测评考核仍停留在安全风险管控范围内，除此之外没有其他绩效测评考核，职工有能力无人知晓。所以应采用目标考核、关键指标绩效考核等手段，强化职工绩效考核。如对行车组人员绩效考核其每月办理辆数，对调车组人员绩效考核其调动车辆数。二是建立有效的激励机制。企业不仅需要负激励、物质激励，还需要正激励、精神激励。对不同的职工可采取信任激励、职务激励、情感激励、荣誉激励等多种措施，构建有效的激励机制，使职工通过奖励增强对企业的认同感，职工自觉提升业务水平的意识也有所加强，使自身素质不断满足企业需求。三是建立人力资源晋升机制。建立一套完整、髙效、可行的人员晋升、晋级和降职制度，规范人员晋升、提拔、降职条件及流程，公平、公正选拔任用人力资源。同时，人事部门要依据测评考核结果，公平、公正的履行职能，严格按照晋升职务，严把晋升、晋级、降职关。
4.2人力资源配置要坚持人岗匹配。
一是打破人力资源配置固化思维，实行轮岗制度。
由于部分管理人员存在固化思维和好人主义思想，往往对人岗不符的职工降低要求。因此，在条件允许下，可实行轮岗制度，为人员找到合适的岗位，也为岗位找到适配的人员。二是明确岗位任职条件，坚持适岗配人。及时更新《岗位说明书》，对所设岗位职责、要求等进行全面细致清晰的描述，使竞聘人员明确自己需要具备的能力和岗位职责，在选拔任用人员时也能有明确的参照标准，并对选聘人员进行打分评价，做到按岗位职责要求配好人员
4.3依据定额编制定员，按需求配备人力资源。
在铁路技术设备加速更新换代的背景下，应实时核实定额，合理编制定员，明确站段应配备岗位人员的数量和标准。比如，包头西站驼峰系统经历三次技术改造后，已经发展为计算机自动控制的溜放系统，相比较早期驼峰溜放作业的工作量已经大大减少，但人员配置还未改变，此时便可实行兼职并岗，合理配置使用人力资源。
4.4优化薪酬结构，实现多员向缺员岗位流动。
薪酬是企业人力资源管理的工具，企业可通过有效的薪酬策略和实践，评估职工的工作绩效，并针对职工不同的工作绩效，给以不同的薪酬，从而促进职工工作数量和质量的提升，提高企业的生产效率。所以，企业可以从优化薪酬结构着手，把工资待遇向苦、脏、累、险的岗位适当倾斜，以增强职工岗位轮换的主动性。对冗员岗位实行定员包干制度，不论岗位实际人数，只兑现定员人数的薪酬，人少多挣，人多少挣，拉开冗员岗位与缺员岗位薪酬待遇差距，这既能确保企业合理控制工资成本，又能帮助企业有效激励职工，实现人力资源合理配置，提高企业用工效率。
4.5严格招聘，提髙人力资源素质。
招聘是人力资源管理最重
要的工作之一，招聘的目的是为企业注入新鲜血液，从竞聘者中选拔出企业最需要的职工。目前，铁路招聘来源主要有三种：从院校招聘、从铁路子女招聘和解决复转军人就业。三种招聘人员质量参差不齐，而职工素质的高低将影响企业的效益和利润。只有严格招聘，才能从源头上把控职工素质和能力，提升企业工作效率。
