1 引言
管理学大师彼得德鲁克在1954年出版的《管理的实践》这部经著作中，首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源完整的人是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。而人力资源优化是人力资源管理的关键是指企业现有的人员全部地、合理地得到能够发挥其能力、才识、作用的岗位，现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，达到人力资源的合理配置。如何有效地实现岗得其人、人得其岗、各得其位的目标，是人力资源优化工作的重要课题。
2 目前基层站段人力资源优化配置存在的主要困难点多、面广、线长是铁路运输生产的重要特征，铁路职工队伍也因工作要求而相应分散在不同铁路线路的不同工作岗位上，因此铁路运输企业与其它企业相比，其人力资源管理具有涉及的专业多、工种多、岗位多的特点，劳动力的分散性从一定程度上增加了人力资源管理的难度。近几年随着铁路运输生产力布局的调整、机构改革、/货运组织改革、技术更新改造以及铁路新线开通运营的需要，基层站段劳动力结构发生较大变化，劳动用工形势发生变化，人力资源优化配置工作面临诸多问题，较为突出的有以下几点。
2.1岗位工种结构不平衡。以济南车务段为例，行车、调车人员缺员，尤其是行车人员缺员问题突出，全段京沪干线四等站接发列车目前只能实行四班单助理加两班助理模式，有的车站完全是单助理，根本无法实现业务口和定员标准规定的双助理接发列车，加上新线开通需要，行车人员缺员更为突出。但是2013年货运组织改革，原物流公司移交车务段的主要是货运、装卸及多种经营人员，造成车务段货运人员严重超员。加上上级部门不断在基层站段选拔优秀人才，一些业务较好的主要岗位工种人员脱离运输一线生产岗位，造成一线主要岗位工种人员急缺。而新进人员的培养需要一定的培养周期，无法在较短的时间内独立担任主要工种岗位工作，以致主要工种岗位人员出现断层状况。
2.2年龄结构老化突出。由于2007年到2011年间，基层站段新进人员较少，职工年龄结构老龄化十分突出，尽管自2012年后补充了部分人员，但仍然无法改变职工平均年龄不断增长的趋势。以济南车务段为例(图1为济南车务段各年龄段人数比)，目前全段职工平均年龄45.5岁，50岁以上的职工占全段职工总人数的40%。20世纪7〇年代初参加工作的一大批职工很多处于拟退休状态，未来五年拟退休人员达到高峰期，济南车务段2016至2〇2〇年拟退休职工接近600人，这将给人力资源优化工作带来诸多困难
2.3职工素质能力不达标。由于职工年龄结构老化，一些年龄较大的职工对业务学习不感兴趣，同时受自身文化程度影响，进取心不强，造成岗位素质能力不达标。新入路的年轻职工家庭条件优越，不在意工作报酬的多少，对严格的单位管理制度有抵触情绪，学习业务的积极性不强，较难在短期内适应岗位工作。同时在岗职工中患严重高血压、心脏病、脑梗甚至癌症、尿毒症等严重疾病的人占了一定的比例，因为身体素质较弱，根本无法在重要生产岗位盯岗作业，只能从事日勤或工作量较小的工作，造成运输一线生产岗位人员紧张。
2.4劳动用工调剂难度大。一方面是行车、调车人员缺员，另一方面是货运人员超员，但人员调剂却较困难，主要原因一是人员年龄结构老化，年龄较大的职工已很难向主要工种岗位转岗;二是部分人员本身素质、能力有限，较难适应主要工种岗位工作;三是身体患有职业禁忌症、慢性病等疾病的职工，无法胜任主要工种岗位工作;四是人员分布区域不均衡性，导致人员调剂困难。基层站段由于工作地点较分散，职工居住地距工作地大多较远，较难均衡分配职工。以济南车务段为例(图2为济南车务段各地区人员分布图)，段管济南、泰安、德州三个地区人员分布极不均衡，近年来德州地区各站人员只减不增，由于交通困难，家在济南地区的职工也难调剂到德州地区工作，造成德州地区各站劳动用工极为紧张。
3 造成这种现状的原因
3.1主观上缺乏长期的用工意识多年来，基层站段一直将站段管理的重点放在安全生产，对人力资源的管理缺乏长期规划意识。一是墨守陈规，沿用传统的用工思维模式，不算人工成本账，因人设机构、因人设岗，为保安全第一，不断增人增岗，没有从劳动用工专业视角出发，综合考虑用工成本。职工工作时间发生变化，劳动班制仍然世袭，好人主义严重，不愿去触动职工利益，造成人浮于事，劳动生产率低下。二是缺乏规划，对未来的用工形势估计不足，对人员自然减员等因素不予考虑，东挪西凑，疲于应付当前的用工。
3.2管理上缺乏有效的制度办法主观上对人力资源管理的轻视，延伸到人力资源管理制度措施方面，就是制度不健全，办法不完善，对人力资源的配置起不到决定性、关键性的作用。对上级部门下发的文件、政策不重视，或敷衍了事，或少做动作，不能从源头上去做根本性的解决，造成人力资源管理工作持续较差
3.3培训上缺乏有力的培训方法主观上没有长期的人力资源规划，延伸到职工教育培训、主要岗位工种人员培养方面，就是缺乏有力的用工培养、培训方法，缺乏梯队培养措施，缺乏考核激励约束机制，造成部分岗位工种出现用工断层，，现象。
3.4执行上缺乏到位的落实措施有些基层站段尽管制定了一些人力资源管理的制度办法，但在更基层的车间级生产单位，对制度的执行、落实却不到位。有些车间级领导本位思想严重，只考虑自己的小圈子，对整个单位的大圈子不管不顾，分到车间的新职工不能真正地去培养、培训，以至有些新职工人路较长时间后仍难以独立完成岗位作业;对老职工睁一只眼、闭一只眼，不加强管理，出现忙闲相差大，分工不均现象，造成人力资源的浪费。
4 新形势下基层站段优化人力资源配置的几点思考4.1要提髙认识，科学分析劳动用工形势，明确优化用工目标提髙认识、未雨绸缪是做好人力资源优化配置的基本前提。基层站段必须充分认识到随着路网规模的快速扩充，技术装备水平的不断提升，在当前及今后很长一段时间内，优化人力资源配置是铁路市场化经营的重要举措，是企业规范化管理和精细化管理的重要体现。基层站段必须增强做好人力资源优化配置工作的责任感和紧迫感，坚持高标准，讲科学，不懈怠，依法管理，科学管理，规范管理，充分认识市场化经营的新形势、新要求，要意识到减少用工、提高劳动生产率是当前人力资源优化配置工作的大势所趋，是长远之计。
4.2要解放思想，彻底转变传统用工观念，抛弃传统用工模式解放思想、转变观念，是解决人力资源优化工作问题的主观动力。要解决好在新形势下人力资源配置优化方面存在的问题，就必须要解放思想、更新观念，不能再穿新鞋走老路，不能再大锅饭吃着香，不能再老好人当到底，要转变用工观念，抛弃人海战术思想，摒弃人多才能保生产、保安全的思想，充分挖掘现有人员潜力，优化用工模式，建立科学合理的用工机制。
4.3要明确重点，抓准优化配置工作关键，树立良好用工风气明确重点、抓住关键，是解决当前人力资源优化工作问题的突破点。要实现真正意义上的优化，就要抓准人力资源管理工作的关键。首先要抓住人力资源外在要素量的管理。基层站段对人力资源进行量的管理，就是要根据人员、岗位、生产条件、技术条件变化，重点优化岗位分工，实现岗位固定、分工灵活，提髙用工效率;实行绩效考核，利用经济杠杆降低基层车间用工数量。其次要抓住对人力资源内在要素质的管理。采用现代化的科学方法，对职工的思想、心理和行为进行有效的协调、控制和管理，充分发挥职工的主观能动性，不断提高职工队伍素质。如完善奖罚分配机制，奖脏累苦险，罚庸闲懒散，在选人用人上树立正气，形成风清气正的劳动用工环境
5 结束语
人力资源优化配置工作是一项长期而艰巨的任务，随着经济形势的不断变化、改革任务的不断调整，人力资源优化配置工作将会面临新的问题、新的挑战，基层站段必须与时俱进，不断加强人力资源优化配置及相关工作的研究和实践，以争取做到人尽其才、人尽其用，实现人力资源的最优化配置
