摘要：随着时代的发展和进步，人力资源管理工作的重要性凸显。水利基层单位的人力资源管理大多停留在传统的人事业务上。文章阐述了建立现代人力资源管理体系的重要性，分析水利基层单位在建立现代人力资源管理中出现的问题及原因，提出了充分利用人力资源的几点建议和对策。
关键词：基层单位；人力资源；探讨
党的十九大报告提出，中国已经进入了全面建成小康社会决胜阶段，中国特色社会主义进入新时代。“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。”人力资源已经被国家看成一种核心资源，被提高到了战略位置。水利基层单位中人力资源管理的好差决定其组织的存亡。怎样紧紧追随新时代的步伐，抓住机遇，充分利用人力资源，做到人岗匹配，发挥最大效能，为实现中国梦而努力奋斗，是当前水利基层单位需要高度重视的问题。
一、水利基层单位建立现代人力资源管理体系的重要性
知识经济时代，智力资本是促进生产力发展的第一要素。人作为智力资本的拥有者，在追求个人价值自我实现、自我发展的过程中，逐渐发展为管理的主体。现代人力资源管理理念，能够真正把“人”作为第一资源加以开发、利用，并激发人的潜能和活力，让职工主动地、创造性地开展工作，促进单位的健康发展。1.能够激发劳动者的工作积极性。劳动积极性是指劳动者发挥主人翁姿态，拥有强烈的责任感、自豪感，热爱自己的工作，踏实肯干，积极拼搏，主动地、创造性地进行劳动。水利基层单位应通过公正合理的绩效考核，运用物质激励与精神激励相结合的激励方式，来激发职工的工作积极性，发挥职工的主人翁作用，做到人岗匹配，合理科学利用各种资源，真正发挥最大效能，促进单位快速发展。2.能够提高职工的能力。人才对于单位来说，是核心竞争力，是最宝贵的资源。现代人力资源管理注重人才的开发和利用。水利基层单位包含不同的专业人才、管理人才、技能人才，通过实施不同的培养计划，量身制定职业生涯规划、进行有针对性的培训教育，可以最大限度地挖掘职工的潜力，提高职工的技能水平，实现职工的人生价值。3.能够提高单位的凝聚力。随着经济的发展，水利基层单位的发展环境也发生了相应变化，面临的竞争也越来越激烈。在新时代中，单位也应具备战略性发展眼光，拥有自己的核心竞争力。单位应建立现代人力资源管理模式，把单位的发展与职工个人前途相结合，单位和个人为了共同的目标团结奋斗在一起，让职工觉得自身的努力付出，是值得的，既满足了自身需求，也为单位贡献出价值，增强了单位的凝聚力和向心力。
二、邢台水文水资源勘测局人力资源概况
邢台水文局为公益一类事业单位，人员编制90人，在岗在编90人，内设机构有7个科室，10个水文测站和1个勘测队，承担着邢台地区降水、地表水、地下水和水环境等水文水资源信息的采集、传递、评价和预测预报工作，为防汛抗旱、水资源管理、水环境保护提供重要的基础数据，为经济社会发展和政府决策提供服务。截至2017年12月31日，邢台水文局有在编在岗职工90人，退休人员41人。根据2017年度年报，管理人员5人，专业技术人员56人（含双肩挑22人），技术工人29人。专业技术人员职称情况：高级工程师26人，占人员总数的28.89%；工程师16人，占人员总数的17.78%；助理工程师16人，占人员总数的17.78%。学历结构情况：研究生学历4人，占人员总数的4.45%；本科学历48人，占人员总数的53.33%；大专学历9人，占人员总数的10.0%；中专学历23人，占人员总数的25.56%；高中及以下学历7人，占人员总数的7.78%。年龄结构情况：35岁及以下31人，占人员总数的34.45%；36岁至45岁21人，占人员总数的23.33%；46岁至54岁34人，占人员总数的37.78%；55岁以上4人，占人员总数的4.44%。
三、水利基层单位人力资源管理现状及存在问题
1.传统的人力资源管理理念。目前，水利基层单位的人力资源管理还是以事为中心，为事配人。人事管理部门主要从事日常的事务性工作，照章办事，按计划办事，纯属一种业务管理；理念比较传统，管理的思想意识不强，缺乏人力资源管理规划，用人方法还是很僵硬，人事的调动不够灵活。这些传统的人事管理制度，使一部分人才没有被安排到合适的岗位，潜力发挥不了作用，看不到上升的希望，时间久了必然会失去对劳动的热情和积极性，致使职工出现职业怠倦和不思进取现象。单位没有充分利用人力资源，出现浪费问题，进而限制了自身的发展。2.人岗匹配未完全落实。首先，2006年以来事业单位实行公开招聘，“凡进必考”政策一方面保证了选人用人的公平和公正，但是具体到某些岗位，也存在一些不利因素。例如，水文勘测属于野外工作范围，招聘专业多为工程、水文水资源专业，但招录进来的人员多为女性，不适宜野外常驻，致使无法派驻野外工作。有的专业虽是相近专业，但还是不能立刻上手工作岗位。其次，因单位专业技术岗位和工勤岗位都按一定规定比例设置，总体呈顶窄基宽的金字塔形状。目前，专业技术岗和工勤岗金字塔顶端都已经占满，职数有限，职工岗位晋升无望，只能按资排辈，静等坐观，工作积极性大打折扣。个人能力与工作职位不匹配，资源得不到合理配置，限制了人力资源的效果。3.缺乏有效的奖惩机制。水利基层单位的人力资源管理没有建立合理的奖惩机制，不能及时对有突出业绩、表现优秀的职工给予物质奖励和精神奖励，往往依赖于年终考核。而年终考核的结果一般是合格或优秀。年终考核往往流于形式，考核结果也是匆忙选出，对被考核人打分比较随意，主观性强，不能正确地反映出这一年度每个职工的业绩表现，造成一部分肯吃苦、踏实能干、有创造力、有主动性的职工得不到应有的待遇，逐渐失去工作积极性。还有一些不思进取、工作长期处于休闲状态的职工，不受监督、不受制约、不被惩罚，影响整个单位的风气，制约单位整体发展。4.执行力度不足。水利基层单位的人力资源管理制度还是比较健全的，但是执行力度不够。人力资源管理规章制度往往停留在文件、流于表面，在执行过程中，疏于管理，做老好人，重视程度不足。另外，缺乏有效的监督。人力资源部门与其他业务部门联系不紧密，无法了解其他部门的具体情况，不能起到该有的监督作用，也不能有效行使人力资源管理的权力。
四、水利基层单位人力资源利用优化对策
水利基层单位的人力资源管理现处于传统人力资源向现代人力资源管理的发展阶段，发挥现有人力资源作用，需克服传统人力资源缺点，结合现代人力资源管理优势，逐步实现传统人力资源基础上的现代人力资源管理的理念和管理手段。1.建立战略人力资源规划。现代人力资源管理的理念讲究的是既有战略性的管理职能，同时还有技术性的管理职能，水利基层单位现在缺乏的就是战略性职能。水利基层单位要建立和完善战略人力资源总体规划。首先要明确单位的发展方向和发展目标。邢台水文局要结合水文事业的发展目标和水文职能改革发展方向，找出差距，明确优势。其次，战略人力资源总体规划的制定，需要专业的高水平人力资源人才，可以和人力资源咨询公司联系合作，根据本单位具体实际情况进行专业分析，得出战略人力资源规划的意见和建议。最后，战略人力资源规划需要反复沟通、协调配合，包含部门和部门之间、部门与领导之间、职工和职工之间，只有当全局规划目标与个人职业生涯发展规划目标相匹配，才能让每一个职工理解和接受，共同奋斗。2.加强人岗匹配。科学设置岗位、完善岗位说明书是建立现代人力资源管理体系最基础性的工作。深入进行岗位分析。全面分析管理岗、专技岗、工勤岗及各级别的工作职能职责，详细描述各岗位的工作内容、工作量、胜任岗位工作的难易程度，以及任职资格和任职条件，确定岗位数量和任职者人数、层次。完善岗位说明书。岗位说明书是建立在岗位分析的基础上编制的。通过详尽的岗位分析，对每个岗位的功能、职责范围、工作关系作出明确概述。目前，水利基层单位已初步简单有个岗位说明书，但是需要进一步完善和规范，使其更符合岗位现状，易实施。完善职工职业生涯规划。岗位设置的目的是让单位更好地发展，单位的发展依赖于职工所做的贡献。最大限度地实现人岗匹配，能够优化资源配置，使有限的资源发挥最大的作用，才能促进单位发展。3.重视人才、留住人才。水利基层单位的核心是人才，人才是现代人类资源管理中最重要、最宝贵、最有价值的人力资源。要不断挖掘职工潜能，充分利用人才资源，做到人尽其才，才尽其用。合理设置人才上升通道，让急需和高端人才能够找准合适的位置，体现自己的价值，发挥应有的作用。在管理中，要充分尊重人才，并给人才提供在工作上的自主选择权，尽量满足他们的内在需要，实现人才与单位目标的共赢，创作成果共享。同时，培养人才对水文事业的认同感、归属感和责任感，培养职工的敬业奉献精神，从根本上留住人心，留住人才。4.提高人力资源管理者的专业素质。全面提高人力资源管理者的专业素质，转变人事管理工作的思维方式和工作方法。人力资源管理者包括水利基层单位的中层以上领导和从事人力资源管理岗位的人员。领导干部首先要转变人力资源管理的观念，建立战略性人力资源管理理念，树立“人力资源是第一资源”的思想，重视人力资源开发和培训。从事人力资源管理各个岗位的专业人员，缺乏现代人力资源管理方面的知识，对现代人力资源管理也是一知半解，消极应对工作任务多，缺乏主动性和创新性。想要他们能胜任人力资源管理岗位工作，就必须提高他们的理论水平和业务技能。要针对这些人进行专业的强化训练，通过参加培训班、继续教育、外部交流等形式，提高他们在人力资源管理方面的综合素质，才能顺利开展工作，才能适应现代人力资源管理的需求，对人力资源进行有效开发和利用。
参考文献：
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