【论文摘要】 知识经济时代，企业越来越体现出货币资本与人力资本“共同治理”的特征，且人的因素显得更为重要。人力资本同货币资本一样作为对企业的投入，同样应该获得相应的剩余索取权。
【论文关键词】 人力资本 剩余索取权 资本市场 随着知识经济的到来，人力资本是现代经济增长的主要源泉，投资于人力资本的收益远远高于投资于物力资本。货币资本于人力资本合作的共同目的就是实现资本增值。
人力资本作为资本家族的一员，具有资本一般的、本质的属性，与货币资本没有任何差异，企业的利益不是货币资本股东的利益，而是所有参与者的共同利益，人力资本与货币资本一样都有平等的机会分享企业剩余控制权和剩余收益权。
一、人力资本概述 人力资本的明确概念是由美国著名经济学家舒尔茨首先提出来的，他认为人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收益的一种资本，是个人具备的才能、知识、技能和资历，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。另一位著名经济学家加里.S贝克尔进一步将人力资本与时间因素联系起来，在他看来，人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命，人力资本与物质资本一样，具有稀缺性，既有先天的部分，但更具有后天的部分。
因此，在他们看来，人力资本作为某种投资的结果，是体现在人身上的技能与生产知识存量的统称。 从企业的角度看，人力资本包括三个方面的能力：生产能力、科研创新能力、资源配置能力。
生产能力是指人力资本所有者将其人力资本与其他生产要素相结合生产出来产品的能力，是一种较为低级的人力资本，其所有者一般是企业的工人与普通的职工。科研创新能力是指人们打破传统的习惯，应用现代的科学知识和科学工具，创造出新的科研成果的能力，这是一种高级的人力资本，其所有者一般是科研人员，受教育的程度往往是传递科研新能力的信号。
资源配置能力是指人们感知、正确的把握和采取行动重新配置资源、应付非均衡状况的能力。对企业来讲，资源配置能力是指那些针对改变了的环境重新调整生产要素，从而获得更高的经济成果的能力，其拥有者是优秀企业家。
企业为了提高自身的竞争能力，必须采取有利于吸引人才的方式吸收人才，使得非人力资本投资者不得不让度部分剩余控制权和剩余索取权。
二、人力资本剩余索取权的有关理论 一些学者论述了人力资本能够分享剩余索取权的的原因。钱德勒（1977）认为：现代工商企业的建立和管理……促进了人类建立和管理巨大和复杂组织的能力。
这种组织能力成为经营者天赋中最为重要的才干。这种才干分布的差异，对企业运营效益产生重要的影响，进而决定着企业剩余的多少，所以，经营者凭借其经营管理能力应该获取剩余索取权。
斯蒂格勒和弗里德曼（Stigle and Fiedman ,1983）也指出，在现代企业中，股东拥有对自己货币资本的得完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其产权，经历拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。股份公司并不是什么“所有权与经营权的分离”，而是货币资本和经营者知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂和约。
这种和约被周其仁（2000）理解为人力资本与非人力资本的一种特殊和约。在现代企业中，人力资本所有者获取剩余，看起来是人力资本所有者谈判实力与谈判技巧的逐步成熟和主观努力的结果，但实际上，是人力资本所有者作为企业财富的真正创造着这一内在本质在企业产权契约关系上的逐步体现。
人力资本所有者对企业剩余的分享，不仅实现了人力资本所有者的产权，而且实现着企业财富分配原则从货币拥有者向财富创造者的转化。换句话说，在现代大型企业中，仅仅凭借股东手中拥有的股票是控制不了企业的
