[摘 要] 无论国内还是国外，高层次人才都是最“稀缺”的资源，所有的人才争夺战都是围绕争夺高层次人才展开的。高层次人才是社会的精英，他们在各个行业发挥着举足轻重的作用，行业的竞争归根结底是人才的竞争，人才资源是行业的第一资源。
如何对高层次人才进行科学有效的管理，最大限度地发挥他们的聪明才智，是新时期人力资源管理工作者需要研究的新课题。 【论文关键词】 高层次人才 管理 创新思路 所谓高层次人才，一般是指从学历上讲，是具有硕士研究生以上学历的人才；从职称上讲，是具备副高以上职称的人才；从类型上讲，高层次人才包括中高级领导人才、优秀企业家和各领域的高级专家。
他们普遍具备很高的专业素养，有很强的知识创新和科技创新能力，在工作中能够独挡一面。他们往往思维超前，不拘常规，有些甚至特立独行。
因此，采取独特的方式对其进行科学的管理、合理的开发，将使他们发挥一般人才无可替代的优势和作用。
一、树立人才资源是第一资源的观念 当今世界，知识经济已成为时代的主旋律，人才就是财富,人才就是效益,人才就是竞争力。谁拥有高素质人才,谁就能在新时代的竞争中独占鳌头。
要尊重知识、尊重人才、尊重创造。为人才的成长发展穿针引线、铺路搭桥，真心实意、想方设法为那些想干事、能干事、会干事、干大事的人搭梯子，铺路子，真正构建一个“人才辈出”的竞争平台，努力营造适于高层次人才生存和发展的物质条件和人文环境，为他们搭建一个追求理想、成就事业的人生平台，使他们创业有机会，干事有舞台，发展有空间。
二、创新高层次人才考核与选拔机制 1.建立科学的绩效考评机制 由于高层次人才工作的特殊性，他们的工作过程难以直接监控，工作成果难以量化考核，使得价值评价体系的建立变得复杂而不稳定。为使他们的个人贡献与报酬之间能够达成有效的相关性，人力资源部门必须摒弃传统的、严格的等级秩序和细致的分工体系下的精确定位，建立公正、客观的绩效考核体系，按照现代数学的模糊概念，采用成果中心制——对高层次人才的劳动只考核成果，不规定具体时间，员工只需在所要求的期限内按质按量完成任务即可获得薪酬。
2.是要创新高层次人才选拔机制。 要按照发展的标准，克服论资排辈、求个责备、迁就照顾、片面平衡等条条框框的制约，关注其政治头脑、个人品行、科研能力、创新思维、团队协作等综合素质，建立优胜劣汰的选人用人机制，在一定的范围和岗位，引入竞争上岗制度、任前公示制度和引咎辞职制度，扩大群众对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权，推进高层次人才工作的规范化、制度化和法制化进程。
三、创新高层次人才流动机制，正确看待人才的合理流动 人才作为一种生产要素，和资本一样具有流动性，人才流动是市场对人才资源配置的必然结果。高层次人才接受了更多的专业教育和具备了更强的个人能力，他们普遍具有较强的自我意识，渴望向更有利于自身发展的工作和生活环境流动。
因此，用人单位在一时不具备留人条件和机制时，与其设梗不如顺水推舟，本着“不求所有，但求所用”的人才使用原则，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，实现高层次人才智力资源共享。
四、创新收入分配制度 第一，要建立人才产权理论。既要承认货币产权，又要承认人力资本产权，后者的比例还要逐步增加。
第二,要创新按劳分配理论。劳动创造的价值包括剩余价值即利润，人才除得到工资外，应该参与利润的分配。
第三,要创新劳动价值理论，构建以能力为基础的薪酬平台。对高端人才给予高于市场价格的薪酬待遇，充许相差几倍、几十倍甚至上百倍。
让一流的人才、一流的业绩，获得一流的报酬。第四，要放开