【论文摘要】 人事改革是近年来国企改革的重中之重，而在人事管理中，退出机制的缺失制约了国企人事改革的发展。纵观我国各个国企，“员工能进能出，干部能上能下”的口号已经叫响了几十年，但在具体的行动上却相当缓慢。
员工退出机制在人力资源管理中具有重要的作用，因此，对国企人员退出机制作用的认识意义重大。 【论文关键词】 国企 退出机制 人岗匹配 人事改革是近年来国企改革的重中之重，而在人事管理中，退出机制的缺失制约了国企人事改革的发展。
纵观我国各个国企，“员工能进能出，干部能上能下”的口号已经叫响了几十年，但在具体的行动上却相当缓慢。员工退出机制在人力资源管理中具有重要的作用，因此，对国企人员退出机制作用的认识意义重大。
一、国企退出机制的内涵 我国的国企人员的退出机制长期处于缺位状态，原因就在于人们通常对退出的概念理解不清楚，常常把退出和解雇等同起来。人们通常认为退出就是指员工同企业解除劳动合同关系，从而退出企业。
另一个关于退出机制的误区是，人们往往把退出和人员流动等同起来。有些国企由于管理体制尤其是人力资源管理观念和体制的落后，企业员工归属感差，因此国企一向对人员流动比较抵制，人员的退出一方面会给企业带来经济上的负担，另一方面会造成退出人员岗位的临时性缺位。
所以这些企业从上至下都比较抵制人员的退出。这些都是对退出机制概念含糊的结果。
我们这里所指的退出机制是一个连续的动态过程，它是以工作分析为基础，制定考核目标，结合工作目标和考核标准，制定出绩效考核的标准。通过定期或不定期的绩效考核，通过结果与考核结果的对比，进行结果分析，对那些达不到企业要求的员工，采取降职、调职、离职培训、解雇等措施。
对考核合格者予以留任。通过退出机制更好、更持续地促进人员与岗位、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，由此可见，离职只是退出机制产生的最终结果之一。
退出也包括暂时退出岗位去接受教育和培训，等教育培训结束后，如果受培训人员能够达到企业的岗位考核要求则可以在组织中继续工作。所以，退出与解雇之间存在着一个缓冲区，如内部待岗，试用期制，离岗培训等。
二、国企退出机制的作用 企业就好比一个水池，人员的招聘相当于一个进水口，退出机制则如同一个排水口。人员退出机制的缺乏正如一个池子里面只有进水口没有排水口一样。
一个水池里面，如果长期只有水的流进，而没有水的流出，那么这个水池里的水最终只能变成一池死水，在最后，池子也终被死水所淹没。因此，退出机制的建立对国企的发展至关重要，其作用主要包括如下几个方面。
1.有利于国企打破死水局面，营造国企良好的竞争氛围 企业良好的竞争氛围能够带来高效率，进而带来企业的高效益，由此促进企业的发展。没有竞争的企业就如死水一潭，整个企业缺乏生机与活力，员工没有压力感，也就失去了行动的动力。
国企过去一直实行终身雇员制，生、老、病、死都由企业负担。这种制度的实行使员工在工资、福利、住房方面有所保障，员工由此产生了一种稳定感，其行动的动力也因此缺失。
退出机制的引入能使员工对员工产生压力，员工处于一种流动状态。绩效不佳就意味着减薪、调岗、退出岗位。
这样就会迫使员工积极提高工作绩效，为国企营造良好的竞争氛围，促进国企的长远发展。 2.促进人岗匹配的实现，提高雇员整体绩效水平 退出机制建立在绩效考核结果的基础上，考核结果反映了员工能力与岗位需求的匹配程度。
员工绩效的持续低迷意味着人员与岗位的不匹配，退出机制的缺乏使员工长期占据着不适合自己的工作岗位，并且长时间维持这种较低的工作绩效。而引进退出机制则能使员工暂时退出工作岗位或者去进修学习提高技能水平，从而才能与岗位更加匹配,促进整体绩效水平的提高。
