[摘 要] 民营企业的领导在人力资源管理扮演角色的好坏，直接影响企业人力资源管理目标的实现。对于实践中的民营企业领导者而言，我们应该用领导理论来指导自己的实践。
【论文关键词】 领导视野 民营企业 人力资源管理 我国民营企业发展20多年来，取得了巨大的成就，为我国社会主义经济发展做出重大贡献，然而随着企业的不断壮大、发展，伴随民营企业一系列的问题也随之出现。我国民营企业许多领导往往重视强调资金投入、技术创新政策环境、企业文化与管理等，对民营企业人力资源管理缺乏应有的重视。
民营企业的领导在人力资源管理扮演角色的好坏，直接影响企业人力资源管理目标的实现。领导现象是一个极其复杂的问题，领导既是科学又是技能，它既需要理论指导，又必须经实践而获得经验。
只有理论而无经验当不好领导，只靠经验会导致片面化。对于实践中的民营企业领导者而言，我们应该用领导理论来指导领导实践。
一、领导方格理论:权威型——团队型管理角色转变 布莱克和莫顿于1964年合著了《管理方格》（The Managerial Grid）一书，提出了研究领导方式及其有效性的管理方格理论。提出了领导的五种管理方式:贫乏型管理：这是一种既不关心生产，也不关心人员的管理方式；权威型管理：这是一种“一心扑在工作上”的管理方式。
这种领导人可能表现出对工作非常的关心，但忽略对人的关心；乡村俱乐部型管理：这是一种追求下级拥戴和同情的管理方式。这种领导人对人非常的关心，十分重视自己与下属、上司和同僚的关系，但忽视工作的状况；中庸型管理：这种领导人对工作的关心和对人的关心兼顾，尤其重视群体归属和组织人格；团队型管理:这是一种个人与组织、工作与情感达到高度和谐的管理方式。
我国民营企业的领导管理方式大多数以权威型管理为主，对工作非常关心，但是忽视对企业人的关心，对人力资源管理重视程度不够，因此，民营企业领导在人力资源管理角色中必须转型：权威型——团队型管理角色。民营企业领导应该升华“战略性人力资源管理”理念。
战略性人力资源管理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配 。
二、目标—路径理论:管理型——服务型角色转变 途径－目标理论是加拿大多伦多大学组织行为学教授罗伯特豪斯和美国华盛顿大学管理学教授伦斯米切尔在20世纪70年代提出的，是一种领导权变模型是有关领导者帮助下属确定挑战性目标和实现目标的最好途径的理论。基本观点是领导者的工作是帮助下属确定挑战性目标，找到实现目标的最好途径，消除在实现过程中的重大障碍关，确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。
我国民营企业领导者在人力资源管理中，主要扮演的是管理者的角色，而非服务角色，帮助下属员工确定挑战目标和实现目标必须为其提供相关的良好工作环境。 因此，民营企业领导者在人力资源管理的角色应该从管理角色向服务角色转变，为员工的发展提供良好的环境。
我国民营企业领导应该树立现代“人力资源管理”理念。现代人力资源管理把人作为一种“资源”，是“工具”，注重产出和开发。
你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪
