[摘 要] 组织中的心理契约是雇佣双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定，它是对正式契约的一个全面补充。组织违背与员工的心理契约会付出极大的代价，直接导致员工及组织绩效的损害。
组织管理者只有通过从源头抓起，实行人本管理，加强员工与组织间的沟通，并合理解释不可避免的心理契约违背行为，才能有效构建和维护良好的心理契约，取得良好绩效。 【论文关键词】 心理契约 心理契约违背 员工反应 员工绩效 在员工与组织的相互关系中，既有有形的经济契约规定的关系，也有无形的心理契约而理解的关系。
与经济契约相比，心理契约多以模糊性和隐含性为特点，但它同样影响到员工对组织的态度与行为。
一、心理契约的含义及作用 1.心理契约的含义 最早使用“心理契约”（Psychological Contract）这一术语的是组织心理学家阿吉里斯（Argyris），他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它包括个体水平的期望和组织水平的期望，及员工与组织对相互责任的期望。这是对心理契约的广义界定。
狭义上讲，心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。
而心理契约界定了每个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件。心理契约具有主观性、动态性、相互性和个性化的特点。
心理契约反映了组织与员工双方彼此间的主观的要求。一份成功的心理契约应该能够满足员工的需要，增进员工对组织的感情，提高员工的忠诚度；相反，则可能导致员工的离职、倦怠等消极行为。
2.心理契约的作用 虽然心理契约不是有形的，但是它发挥着有形契约的作用。心理契约的意义在于员工的心理状态与之相对应的行为之间的决定关系，而员工的行为质量直接决定了其工作绩效。
研究表明，心理契约对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响。雇佣双方心理契约的一致性越高，雇员对组织的满意感越大；反之，消极的员工反应明显增强（如图1）。
二、违背心理契约的原因 在心理契约的违背模型中，比较有代表性的就是Morrison与Robison(19
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7)的心理契约违背形成过程模型(如图2所示）。从这个模型中我们可以看出：心理契约违背的原因可以归纳为三种情况：有意违约、无力兑现和理解歧义。
1.无力兑现 一些意料之外的组织内外环境的变化，如全球经济萧条、组织内部变革、组织业绩下降等，都可能使组织最终无力兑现先前的承诺，尽管他们愿意这样去做。 2.有意违约 对组织而言，尽管不兑现承诺意味着潜在的代价，如失去优秀员工、组织信誉受损、遭到法律投诉等，但兑现承诺也意味着付出某种代价。
有时组织的高层领导人会从功利的角度权衡利弊，当他们相信违约的利益大于代价时，可能倾向于有意违约。 3.理解歧义 更多时候情况是这样的：大多数组织认为他们兑现了自己的承诺，履行了自己的责任，与此同时，又有相当众多的员工却相信组织没有完全履行责任，自己得到的是不公正的对待。
由此可见:心理契约的破裂与违背有时候不是因为契约的另一方未履行责任，而是由于双方的理解差异造成彼此的误会。这是一个高度主观的和不完善的信息收集和解释过程。
它受到个体信念和知觉的左右，因而可能发生偏差，而且比较解释过程也可能时常出错。同时，警惕性和显著性在心理契约破裂与违背发生中扮演重要角色。
如果员工不够警觉，即便知觉到许诺未履行，也可能不会产生体验；同样如果某项权利和义务对员工意义不大，其在心
