[摘 要] 心理契约是知识型员工与企业之间心理联系的纽带，是知识型员工管理的一剂良方。本文论述了心理契约的内涵，分析了知识型员工的心理契约特殊性，并在此基础上提出了知识型员工的管理策略。
【论文关键词】 心理契约 知识型员工 管理策略 在知识经济时代，知识以更快的速度更新，知识型员工已经成为企业价值的主要创造者。管理学家彼得·德鲁克认为，在20世纪制造行业的体力劳动者的生产率增长了50倍，这是管理所做出的最重要贡献，实际上也是独一无二的贡献;在21世纪，管理需要做出的重要贡献与20世纪的贡献类似，它要提高知识工作和知识工作者的生产率。
因此，如何针对知识型员工的诸多特征，建立科学有效的管理制度是当今每个企业的管理者必须深思的问题。本文将从心理契约的角度对知识型员工的管理进行深入探讨。
一、关于心理契约的内涵 心理契约这一概念是20世纪60年代由Argyris首先提出的。 Levinson等界定了这个概念，最早用来描述组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。
后来学者把它界定为组织与员工双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约存在员工心理契约和组织心理契约两个大的类别。
每一类别中又包含“组织对员工的责任义务”和“员工对组织的责任义务”两大责任内容。由于组织心理契约的存在主体难以确定，因此迄今为止的心理契约研究主要从员工角度进行，Rousseau提出了从这一角度提出了心理契约的狭义概念，认为心理契约是员工对员工与组织双方相互义务的一种理解或有关信念，这种信念指的是员工对外显和内在的员工贡献与组织诱因之间的交换关系的承诺、理解和感知。
由此可见，心理契约是非正式的，并且是隐含的，而不是公开的，它本质上是主观的。 目前大多数文献将心理契约划分为交易和关系两个维度。
在交易维度中，心理契约关注具体的、短期的和经济型的交互关系，如工资、奖金等；而关系维度的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系，包括长期的工作保障、职业发展等。国内学者朱晓妹和王重鸣研究指出知识型员工的心理契约中的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向三个维度构成，他们认为三维结构更符合中国背景下知识型员工的心理契约特征。
大量的调查数据表明，在满足了对物质财富的需求后，知识型员工所追求的是对自身价值的证明，通过理念和价值观来吸引并留住员工才是管理知识型员工的最佳方式。因此，企业体现出来的对知识型员工心理适应的关注和对获得知识型员工心理认同进而建立起来的心理契约在人力资源管理过程中有着十分重要的作用。
二、知识型员工心理契约的分析 知识型员工大多受过系统的专业教育，具备相应的专业特长，有独立的价值观,自主性和独立性是其突出的心理特征;知识性员工具有很强的学习能力和创新能力，对自己的职业生涯目标有着更高的定位，心理成就感和自我实现是其最大精神追求；知识型员工忠于职业而不是企业，终身就业能力的提高是其新的职业心理期盼。这些在个人特质、心理需求、价值观念等方面的特殊性特点决定了知识型员工心理契约的特殊性。
首先，由于知识型员工专业性强、自身素质高，他们能更好地了解心理契约形成的过程和背景。在应聘企业职位时，他们通过与企业的接触的沟通，能更好地体会企业各种信息中所包含的真正含义，所以知识型员工对初始单方心理契约的形成影响很大，大多与企业价值理念的基本契合是健康的；其次，由于知识型员工成就期望强，他们重视来自同事的尊重，更重视自我实现的满足。
他们希望通过完成具有挑战性和创造性的工作而得到同事和社会的认可。这种认可表现在精神上则主要侧重于心理契约，所以知
