从心理契约的概念及维度入手，重点描述员工心理契约的动态发展，综述组织知识转移的五阶段，据此提出员工心理契约变化对知识转移不同阶段造成的影响，得出员工心理契约变化对知识转移过程造成的影响。
心理契约心理契约变化知识转移
1心理契约的概念与维度
Rousseau不赞同把心理契约主体定位在组织层面，认为组织不具有主体性，只为心理契约的形成提供一种背景，因而不会有统一的期望。Rousseau在研究已有心理契约界定的基础上，重新界定了早期的心理契约，认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。
许多学者对心理契约的维度进行了分析，以期对心理契约涉及内涵有一个概括性了解。一般来说，我们可以将这些研究成果划分为四类：单维结构说、二维结构说、三维结构说和其他学说。
2员工心理契约的动态发展
心理契约动态发展方面的研究主要考查心理契约的形成、违背和破裂的过程及其影响因素。关于心理契约的形成最早进行比较系统的研究的是Dueahee和Wangler（1974），他们指出三个因素对心理契约的形成和维持产生影响：第一，雇用前的谈判；第二，工作过程中对心理契约的再定义；第三，保持契约的公平和动态平衡。当组织或者个体双方中任何一方主观感觉到心理契约不公平时，往往会单方面做出某些行为以促使契约的“收支”平衡，从而寻求契约“纠正环路”来保持自己的公平感。
Rousseau（1995）通过研究发现，雇员对组织环境和信息的个人感知，是心理契约的形成建立的基础，因此她以个体对环境与社会信息心理加工过程为核心提出了心理契约构建的理论模型，Rousseau认为心理契约形成的前期个体会对信息进行筛选，经过个人凭借主客观经验进行加工后，将这些信息编码，解码，最终才、形成个人的心理契约。
在后续的研究中，Rousseau完善了心理契约形成阶段模型：她认为心理契约的形成具有阶段性，不是一蹴而就的，于是将心理契约的形成区分为4个阶段：雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段。〓〓相比之下，Guest则更重视组织与个人之间的互惠联系，强调各背景因素（年龄、性别、教育程度、组织中等级、工作类型、工作时间等）和政策因素（人力资源政策与实践、组织文化/气候、雇佣关系和参与管理）等对心理契约形成有重要影响力，随后根据心理契约的状态影响员工的态度和行为。
曹威麟认为心理契约的构建如图3所示，应该是一个动态的、相对封闭的循环系统，缔约双方寻求心理契约缔结的一个完整过程。
Morrison和Robinsion（1997）对心理契约违背做了大量研究，提出了心理契约违背的发展模型，此模型强调心理契约违背要经历三个阶段：首先是感知到心理契约的未履行，其次是感知心理契约破裂，最后感知心理契约违背。
