摘要：对企业间关系的研究需要再一次的范式转变。本文首先用心理契约对企业在交换中真实的“（针对对方的）期望/（自身）义务”进行了刻画，探讨了心理契约中期望/义务的来源，并通过剖析公平在形成心理契约映射函数中的作用阐明了后者的生成机制；然后在此基础上构建了一个同时涵括显性契约、规范契约、心理契约的企业间关系新框架，提出企业问关系的研究新范式――“心理契约”范式，指明了新范式下的研究方向。
关键词：期望；义务；心理契约；关系契约；企业间关系
中图分类号：F272.7 文献标识码：A
一、引言
范式（Paradigm）确立了一个研究领域在特定时间段内的科学实践准则及标准；持续的范式转变（Paradigm Shift）作为科学发展的惯常模式，会推动该领域内的研究进步（Kuhn，1962）。比如，在过去40多年间，行为路径下有关企业间交换关系的研究就是在范式转变中得以推进的：20世纪70年代到80年代中期，“权力一依赖”范式占据着主导地位；80年代末90年代初，“关系”范式代替它支配该领域的研究。导致上述范式转变的重要驱动力在于“权力一依赖”范式将交换方视为没有关联的“原子式”经济人，不符合企业在交换中会建立关系、受到关系影响的现实；换言之，理论表达与现实之间的显著差异驱动了范式转化（Arndt，1979）。之后的“关系”范式通过强调关系的重要性消除了这种差异，深化了学术界对于企业间关系的认识和理解，既而开辟出了一个新的研究时代。
然而，即使“关系”范式下的研究在过去20多年中已非常深入、细致，纵然实务界普遍采纳了学术界的研究建议来管理交换，但交换方之间的冲突仍然十分普遍，交换关系瓦解的比率亦居高不下。比如，在新兴经济市场如中国大陆，渠道冲突此起彼伏；在成熟工业市场如北美地区，关系解体比率超过50%（Eyuboglu&Burja，2007）。这种现象暗示“关系”范式下的某种理论构建与现实依然存在显著差异，再一次的范式转变势在必行。
期望与义务是交换关系延续的关键决定因素（Kingshott，2006）。如同企业可被视为一组契约的集合，企业间的交换关系可被抽象为双方秉持的两组“（针对对方的）期望/（自身）义务”的集合。企业在交换中的期望/义务虽被其行为所遮蔽，但却直接决定着行为。获取企业真实（或更接近真实）的期望/义务是研究企业间关系的一个理想切入点。遗憾的是，现有“关系”范式假定交换双方对期望/义务的设定达成了共识，回避了对企业真实看法的探寻，构成了一个理论表达与现实之间的显著差异。然而，这也恰好为研究范式转变带来了潜在突破口。
对此，本文提出可用发源于个人层面的“心理契约”概念刻画企业在交换过程中的真实期望/义务。具体论述由以下四个部分构成。首先，阐明了心理契约为何能对及如何对企业真实的期望/义务进行刻画。其次，论述了心理契约中期望/义务的来源，通过深入剖析公平在形成心理契约映射函数中的作用，阐明了心理契约的生成机制，构建出了一个含有心理契约的企业间关系新框架。再次，进一步对比了企业间关系新框架与“关系”范式、“权力一依赖”范式下框架的区别，指出新框架展示了企业期望/义务的全貌，这种展示将有助于打开“企业交换行为发生”的黑箱。最后，提出了企业间关系研究的新范式――心理契约范式，强调已有的两种范式代表了新范式的初级形态、可被涵括在新的心理契约范式之中，并在此基础上指出了新范式下未来的研究方向。
二、企业的心理契约及其对“期望/义务”的刻画
（一）个体的心理契约
古希腊哲学家所界定出的一种社会契约――公民和城邦就互惠权利和义务所达成的一种“协议”，是“心理契约”的哲学基础（Roehling，1997）。贯穿于人类社会发展进程中的各种交换活动是“心理契约”产生的温床和发挥作用的领地。在管理研究领域，Argyris（1960）率先用“心理工作契约”来表述工头和雇员之间的隐性共识；之后，Levinson（1962）、Schein（1980）认为这种契约是企业内部雇员对雇主所持的一种隐性期望。Rousseau（1989）明确提出了“心理契约（Psy-chological Contract）”这个术语，将其定义为个体对于自身与另一方之间互惠性交换协议的信念，认为其核心是允诺性的互惠性义务。此后，心理契约概念的应用突破了企业情境，扩展到了更为多’样的个体交换之中。例如，Roehing（1997）提出心理契约可用于研究佃户与地主、顾问与客户、病人与医生、丈夫与妻子、学生与老师等多种不同的交换关系。
（二）企业的心理契约
随着心理契约普遍存在于个体交换中的理念逐渐被认可，一些营销学者提出心理契约也存在于企业交换之中。他们认为只要企业感知到对方在正式的协议之外，提供了某种互惠性的义务承诺，该企业的心理契约就存在（Robinson等，1994）。Blancero和Ellram（1997）首次明确将“心理契约”运用到供应商与购买商之间战略合作关系的分析之中。Kingshott（2006）采用此概念来分析渠道中供应商与分销商的关系，实证得出心理契约与信任、承诺之间存在显著正相关，并指出该变量有助于深入分析渠道关系。此外，已有的很多研究虽未明确使用“心理契约”这个术语，但却间接认可其作用。例如，Anderson和Weitz（1992）在分析渠道关系时，不仅考虑了分销商与制造商自述的针对对方的承诺、而且考虑了对方对它们承诺的感知，体现了研究者对于心理契约作用的关注。Narayands和Rangan（2004）通过实际访谈发现，GE与维修服务商RCI、Alpha轮胎和Delta矿业在交换进行的过程中，会逐渐建立起一种“心理协议（Psychological Agreement）”，这个心理协议等同于心理契约的作用。可见，心理契约的应用能够突破个体边界，扩展到企业层面，企业也能够拥有心理契约。 不仅如此，企业心理契约还具有与个体心理契约相同的特征。这些特征具体为：第一，企业心理契约具有非正式性，它没有书面形式、甚至无口头约定。第二，企业心理契约是主观的，它仅存在于企业自身的判断或意识之中，是“当事者眼中的协议”，对方企业无法获悉。第三，企业心理契约设定的自身义务只能被自我履行，无法被第三方强制执行（Cullinane&Dundon，2006）。
（三）心理契约对“期望/义务”的刻画
心理契约的内涵是“期望/义务”。Levinson（1962）明确指出心理契约是雇员与雇主“可能没有意识到的但却左右着他们关系走向的、对于彼此的一组期望”，且雇员将自身对雇主的期望视为后者应尽之义务。Schein（1980）认为心理契约是个人对于企业以及企业对于个人所持有的、未正式写入法律条款中的一系列隐性期望。将心理契约研究引入快车道的Rousseau（1989）进一步将心理契约的核心界定为承诺性的互惠性义务，指出它源于个体对于自身与另一方之间互惠性交换协议所持有的信念。确切地，某个交换方根据它认为的对方义务承诺，设定了“对方义务”，形成了自身“针对对方的期望”，这使得构成心理契约的期望与一般意义上的期望不同。Robinson（1996）举例指出，一个新经理一般意义上的期望可能包括高薪、升职、工作有意思、甚至办公室被粉刷为喜欢的颜色等，但雇主只承诺将其薪酬与绩效挂钩，该承诺生成了这位经理对雇主应尽义务的信念，进而生成了他/她针对雇主的期望，构成了他/她的心理契约。可见，心理契约概念能准确表达出企业在交换中所设定的“针对对方的期望”，采用它可避免使用一般意义上期望概念可能导致的所指不明问题。
交换企业的心理契约不仅包括它“针对对方的期望”，还包括它的“自身义务”。若以A、B来分别指代交换企业，则A心理契约同时包括“对B期望”和“A自身义务”，B心理契约同时包括“对A期望”和“B自身义务”。企业在交换中的期望和义务可通过心理契约来加以刻画。足的程度，据此再设定“A自身义务”，决定下一次行为（Macneil，1983）。同样的，企业B也会如此行事。A、B之间以如此互动而展开的长期交换可被视为一个双方不断实现期望、履行义务的过程。对企业间交换关系的分析可围绕期望、义务这两个要素而展开。
本文构建出的企业间关系新框架见图1。在该框架中，交换企业签订的显性契约和达成的规范契约是各自心理契约中期望、义务的源头。在此基础上，双方会通过感受对方的行为来判断自身期望被满意的程度，并以此界定自身义务，引导自身行为。为了便于讨论，本文选择以企业A的视角来分析它与企业B之间的关系。
（一）心理契约中期望/义务的来源
依照Macneil（1983）的观点和术语，企业在长期交换中不仅会逐渐缔结起关系契约，还会衍生出规制和指导交换的各种行为准则――关系规范（Heide和John，1992；Lusch和Brown，1996）。这些规范由显性契约与规范契约共同确立（Lusch和Brown，1996），它们以不同的方式促发了企业期望与义务的生成。
1。于显性契约的期望/义务。显性契约是一种正式的、明确表达出来的（多为书面形式）、可被第三方例如法庭予以强制执行的协议（Lyons，1996）。它确定、开启了交换，建立了企业A、B之间的正式关联（Macaulay，1963），并通过创造出交换方在法律上的义务来明确双方必须遵从的规则，从而确保交换的实现。这些义务在双方轮番的讨论和磋商中得以明确，充分反映了双方针对对方的期望。由此，作为一种“硬性”契约，显性契约在正式固化了双方义务的同时，反映了双方的期望，且使包括企业B在内的任何外界企业都可从中获悉企业A的“对B期望”和“A自身义务”。
2.来源于规范契约的期望/义务。与正式的显性契约不同，规范契约是双方就“如何与对方打交道”而达成的一种共识，它是非正式的、隐性的（没有明确表达出来的）、不能被第三方强制执行的（Lusch和Brown，1996）。与显性契约经双方直接谈判确立不同，规范契约是双方在长期接触中通过试探、妥协而逐渐生成的。在不断地试探和妥协中，交换双方会逐渐对“自身义务”与“对方（针对自身的）期望”的解读达到一致，在彼此之间建立起规范契约。作为一种“软性”契约，规范契约非正式地、隐性地渗透着双方对期望、义务的设定，且只有企业B能从中获悉企业A的“对B期望”和“A自身义务”，而除B之外的任何其它企业皆无从得知。
3.显性契约、规范契约在期望/义务来源中的重要性差异。相比于规范契约，显性契约在理论上应该可以更加明确、公开地反映出交换双方的期望和义务。但交换双方在制定显性契约时既无法做到“现时化（Presentiation）”――将“未来”的时间节点投影到“当下”、在当下就能预见到未来的所有可能情形，亦无法突破有限理性的桎梏，遂导致其制订的契约不足以应对交换中出现的各种问题（Macaulay，1963）。事实上，显性契约更多地着眼于表述双方想要达到的目标，而不是计划针对未来可能事件的相机行为，且很多显性契约甚至没有或仅涉及了最有限的计划，这导致长期交换的双方在现实中很少依赖显性契约来解决问题。换言之，显性契约主要通过描绘预期目标设定交换双方的行动准则，即设定双方在交换中期望/义务的基准。
在现实交换中，双方在很多情况下会采取显性契约或既定计划之外的相机行为。例如，连锁体系中的连锁商和加盟商往往在年会时讨论和制定来年的大体计划，但又会在经营中通过定期开会来对疏忽之处进行补充、对细节进行调整。伴随此过程衍生出的规范契约考虑了期望/义务的可能变动，对它们的反映更加接近真实――企业B从中获悉的A的“对B期望”和“A自身义务”要比其它企业从显性契约中解读出的信息更加接近A的真实感受。
进一步地，虽然显性契约所作正式规定贯穿于交换关系的全程，但当双方面对交换中出现的问题时，首先想到的是诉诸规范契约，且规范契约通常足以应对问题。Macaulay（1963）发现交换双方只有实在无法以“自己的方式”解决问题时，才会考虑引入显性契约所赋予的第三方（如法庭）裁决机制。Heide（1994）指出双方在交换中需要不断改变，而这种改变主要是双方通过相互调整而达成的。这里的“自己的方式”、相互调整，都是规范契约作用的体现。可见，双方在交换中的期望/义务更多地源自规范契约。 综上所述，交换双方的期望/义务同时源自显性契约和规范契约，但大部分的期望/义务源自规范契约，且这部分期望/义务会更加接近交换方的真实感受，而其余的期望/义务则源自显性契约，它们体现的是一种基准，外界无法明确它们在多大程度上反映了交换方的真实感受。
（二）心理契约中期望/义务的生成机制
显性契约与规范契约构成了企业在长期交换中所遵从的规则，心理契约对规则的生成无甚贡献。然而，心理契约却表达了企业对于这些规则的自我解读。如果将显性契约与规范契约促发出的企业期望/义务视为自变量，则组成心理契约的期望/义务就是它们的一个映射函数。对此，Macneil（1983）提供了另一种表述，即“所有的契约（书面的以及非书面的）在根本上都是心理上的”。
心理契约及相关理论将该映射发生的原因归结到公平因素上。心理契约的互惠性促使交换方会将双方的付出和获得进行比较，以此判断自身期望被满足的程度，进而设定自身义务。在现实中，交换双方轮番磋商制定显性契约、试探妥协形成规范契约的过程，会不可避免地受到双方权力不对等的影响（Stern和Reve，1980），导致生成的期望/义务会在不同程度上背离公平原则。在公平原则的影响下，交换方自身又会再次调小期望/义务背离公平的程度，且以调整后的期望/义务来构成心理契约。这就是上述映射的发生机制。
企业交换过程中的公平一般涉及程序、分配两个方面（Kumar，1995）。程序公平的影响体现为：目标企业针对感受到的对方行为，直接修订自身的义务，并开展“以其人之道还治其人之身”的行动。分配公平的影响体现为：目标企业根据自身收益来考虑付出，进而决定如何以行动来付出，即分配不公平会间接导致企业对其期望、义务的修订。考虑到以获取经济收益为终极目标的企业往往对分配是否公平更加敏感，本文对分配公平在生成心理契约映射函数中的作用进一步阐述如下。
1.公平作用的基础。按照Macneil的观点和术语，企业在长期交换中不仅会逐渐缔结起关系契约（Dwyer等，1987），还会衍生出规制和指导交换的各种行为准则――关系规范（Heide和John，1992），它们由显性契约与规范契约共同确立（Lusch和Brown，1996）。A与B之间的显性契约、规范契约促发生成了企业A的“对B期望”与“A自身义务”，企业B的“对A期望”与“B自身义务”。如前所述，双方可完全获悉对方的期望，且双方对“自身义务”与“对方（针对自身的）期望”的解读一致：“B自身义务”与A的“对B期望”一致，“A自身义务”与B的“对A期望”一致。这代表了公平发生作用之前的一种始发状态，是公平作用的基础。
2.公平作用的体现。心理契约的互惠性意味着A会先将自身收益与B的收益进行对比，进而根据自身收益来评判付出是否值得。A所援引的公平表达形式先后为：
A经济收益/B经济收益=A付出/B付出；
A付出/A经济收益=B付出/B经济收益。
A经济收益、A付出分别表征的是A的“对B期望”、“A自身义务”，B的情形类似。故可将上述公平表达形式分别变换为：
A对B期望/B对A期望=A自身义务/B自身义务
（1）
A自身义务/A对B期望=B自身义务/B对A期望 （Ⅱ）
为便于表达，本文分别用α、B代表公式（Ⅰ）、（Ⅱ）等式两边的相同比值。
3.公平作用的过程。为准确阐述公平因素影响下的期望、义务生成过程，本文首先做出如下设定：（1）企业在交换中具有公平偏好。（2）企业在交换中不具有不公平偏好。由于企业交换的终极目标是获取经济收益，故对于导致自身收益减少的负向不公平，企业会进行抵制；对于导致自身收益增加的正向不公平，企业不会进行抵制，但会通过补偿促进公平回归。（3）企业在交换中的行为是一个动态的循环，在此选择A为目标企业、以A对B期望作为A行为循环的起点。
接下来，我们将通过目标企业A心理契约中期望的生成、期望的满足、义务的生成来描述公平作用的过程。
（1）A心理契约中期望的生成。在本次行为循环起点之前，A已通过行动履行了“（始发）A自身义务”，满足了“（始发）B对A期望”，B准备履行“（始发）B自身义务”。在本次行为循环中，如果完全只有公平因素发挥作用，A会根据公式（I）产生一个对B期望为：α*（始发）B自身义务。但A认识到现实总是不可避免地受到双方权力不对等的影响，它会设定一个公平体现力更弱的修正公平因子α’，产生一个对B期望为：α’*（始发）B自身义务。它对应的是A心理契约中的期望，是A在交换中所秉承的“A对B真实期望”。
（2）A心理契约中期望的满足。此时，B依然履行“（始发）B自身义务”。除非双方权力完全对等，否则A不会认为始发状态的期望、义务设定完全体现着公平，A不会在进行上述映射时认为且设定α=1=α’。由此，即使B完全履行了自身义务，也与“A对B真实期望”有差异。结合设定（2），如果前者的效果大于或等于后者，则导致A心理契约中的期望被满足；反之，则不满足。它们代表了心理契约实现、心理契约违背这两种情形。
（3）A心理契约中义务的生成。当A的心理契约实现发生，则履行“（始发）B自身义务”实现的A对B期望≥A对B真实期望。此时，A会基于自身对正向不公平的补偿程度，在域{X|实现的A对B期望≥X≥A对B真实期望}中选择X，根据公式（Ⅱ），用β* x来设定“A自身真实义务”，它会不小于显性契约和规范契约下的“（始发）A自身义务”。
当A的心理契约违背发生，则履行“（始发）B自身义务”实现的A对B期望≤A对B真实期望。此时，A会基于自身对负向不公平的抵制程度，在域{X|X≤实现的A对B期望}中选择X，根据公式（Ⅱ），用B * X来设定“A自身真实义务”，它会小于显性契约和规范契约下的“（始发）A自身义务”。 4.公平作用的结果。若A的心理契约实现发生，A对自身真实义务的设定会呈现出变大倾向；当A完全履行新设定的义务，则（始发）B对A期望会被满足或超越。若A的心理契约违背发生，A对自身真实义务的设定通常会变小；即使A完全履行了新设定的义务，（始发）B对A期望也通常不会得到满足。第一种情形代表了一种良性循环，A、B之间的交换关系会不断进行和发展；第二种情形则代表了一种恶性循环，A、B之间的交换很可能会龃龉不断，甚至走向解体。
四、企业间关系新框架的进一步阐述：与已有框架的对比
如前所述，构成企业心理契约的是它真实的“针对对方的期望”/“自身义务”，是显性契约与规范契约促发出的期望/义务的一个映射函数。现有的“关系”范式却忽视了该映射机制在交换方期望/义务设定中的关键作用，它所认为的企业间交换关系框架可表示为图2。具体地，显性契约和规范契约会促发企业A、B的期望/义务设定，不考虑上述映射作用意味着“A对B期望”与“B自身义务”一致、“A自身义务”与“B对A期望”一致。进而，只要企业B的行为完全履行了B自身义务，A对B期望便会得到满足；在A的期望被满足的情况下，若它完全履行A自身义务，则B对A期望又会得到满足。换言之，只要双方遵守由显性契约、规范契约所构成的关系规范，良好的交换关系就可以实现。这就是“关系”范式的根本立足点。
相比之下，之前的“权力一依赖”范式不仅未考虑上述映射作用，而且认为企业A、B的期望/义务设定仅源于显性契约：该范式视交换方为“原子式”经济人，视显性契约为它们之间的唯一关联。它所认为的企业间交换关系框架可表示为图3。其中，经显性契约促发的“A对B期望”与“B自身义务”相一致、交换方“A自身义务”与“B对A期望”相一致，A、B对自身义务的履行就可满足对方的期望。然而，交换双方在制定显性契约时既无法做到“现时化”，又无法突破自身有限理性的桎梏，致使显性契约不可能论及交换中出现的各种问题。事实上，它所论及的问题通常非常有限，由它所促发的期望、义务亦只是交换双方期望、义务整体中的一小部分。也正因此，拥有更多权力的A会施加权力去控制B，使B根据自己的要求来行事。
如果以完整程度、清晰程度来表征交换企业期望、义务的真实程度，则通过图3我们只能看到企业期望/义务整体中的一小部分，且这一小部分还很模糊；通过图2我们虽能基本获悉交换方期望/义务的全貌，但它们依然模糊；通过图1我们则可以清楚地观察到企业期望/义务的真容。与已有范式下的企业间关系框架相比，图1代表的新框架实现了对企业期望/义务的真实刻画。进一步地，企业真实的期望/义务设定会直接决定它在交换中行为，心理契约借此为企业的行为选择提供了一个“机制性的解释”，进而有助于我们打开“企业交换行为发生”的黑箱或至少掀开黑箱的一角。
五、企业间关系研究的新范式及未来研究方向
（一）新的研究范式――心理契约范式
采用不同的范式，研究者会就同一现实给出不同的理论表述。在目前的“关系”范式下，企业间交换关系可表示为图2。只要交换双方遵守由显性契约、规范契约构成的关系规范便可满足彼此的期望，继而消除冲突、达到满意、促进合作。这是“关系”范式的立足点。
然而，企业交换的实践显示该范式下的研究建议未能显著减小双方冲突、促进双方合作。造成此结果的一个关键原因在于企业在交换中的真实期望/义务并不能被对方获知，双方对它们的一致理解一般无法实现，即“关系”范式的相关假定与真实不符。本文提出，双方真实的期望/义务处在各自心理契约之中，它们虽源自关系规范，但却加进了一个各自基于公平考量的映射。当B履行了“B自身义务”时，“A对B期望”可能实现、也可能违背，A据此设定的“A自身义务”对“B对A期望”的满足情况亦如此。图1对A、B之间交换关系的描述比图2更加接近现实，代表了企业间关系研究的新范式――心理契约范式。该范式强调企业在交换中真实的期望、义务设定，修订了现有“关系”范式“交换双方对期望/义务有一致理解”的假定，为企业间关系研究指出了新的方向。
（二）新范式下的研究方向
图3、图2到图1的对比显示：“权力-依赖”范式、“关系”范式对企业期望、义务的刻画逐渐完全、清晰；这两个范式可被视作心理契约范式的初级形态，而心理契约范式代表了它们的高级形态。以期望/义务的刻画程度为主线，我们不仅可以更深入地理解企业间交换关系本身，还可对已有的研究进行整理和定位，从中发现新范式下的一些研究机会。
范式转变往往意味着看待现实问题的角度会发生变化，但却绝非限定新范式不能去分析已有范式探讨过的问题（Kuhn，1962）。比如，虽然冲突、控制是权力/依赖范式下的主要研究问题，但“关系”范式下相当多的研究依然围绕着它们展开。可以预期，引入心理契约将有助解决已有范式未能完全解决之问题。例如，Mannix（2003）指出权力/依赖范式下的具体研究从未真正将冲突视为一个过程，号召深入探查冲突过程、发掘引发冲突行为的潜在机制。信任、承诺未能充分消除冲突的事实暗示“关系”范式无法很好地回应这个研究号召。而引入心理契约（实现或违背）则很有可能开辟出一个新的分析路径――毕竟只有心理契约才能捕捉到交换方真实的针对对方的期望，毕竟该期望的满足、未满足会直接影响交换方的行为。我们还可通过检验企业心理契约（实现或违背）与“关系”范式下的关键变量信任、承诺、满意、合作等的相互关系（这正是Kingshott的切入点），分析它对关系规范治理效果的影响，探索交换过程中的哪些具体因素会影响到企业心理契约等，更加细致地展示出交换关系是如何不断发展的。可以说，对已有范式下的未解决问题展开进一步探索，是心理契约范式下的研究方向之一。
更重要的是，心理契约涵盖了能直接决定企业行为的真实“期望/义务”设定。它的这一关键作用与交换关系研究领域内的一些新动向相结合，能够衍生出其它诸多的研究方向。限于篇幅，本文在此仅对企业网络研究、企业角色研究予以简要讨论。
1.企业网络研究。网络被认为会是21世纪的主导企业形式（Aehrol，1997），然而，现有企业间交换关系的分析单位依然未从双边层面扩展到网络层面，不确定如何衡量网络中“多对多”关系的紧密程度是重要原因之一。企图效仿“一对一”关系研究来探查每一位成员针对其他所有网络成员的信任感、亲近感在操作中难以实现，尤其是在网络规模较大的情况下。心理契约的引入则为网络交换关系的研究提供了一个契机――只需通过考量每一个成员自身的心理契约实现、违背情况，就可以对整个网络的紧致程度进行衡量，进而展开不同网络之间的对比。这不仅大大提升了操作的可行性，还能更加准确地反映网络的真实状态。
2.企业角色研究。传统上，企业在交换中被认为仅扮演单个固定角色，但此假设已受到了一些学者的强烈挑战。Heide和Wathne（2006）不仅提出了两种角色原型――遵从适合原则的朋友角色和遵从结果原则的商人角色，还认为企业角色会在这两者之间转化，并构建出了一个理论上的角色框架。这两位作者号召以探查“角色感知建立的方式、交换双方对同一角色的感知是否有交集”为起点对角色框架展开研究。根据企业心理契约中有关“期望/义务”设定，我们可通过目标方“定位角色、设定义务、开展行为、创造期望”来解释前者，再通过目标方之后的“设定义务、开展行为、实现/违背期望”来探讨后者，从而促进对角色框架的研究。
