[摘 要] 在众多的管理手段中，设计一套公平合理又具有激励性的薪酬体系是企业必不可少的手段之一。本文从企业在薪酬制度的制定过程中存在的有关问题出发，探讨企业在薪酬管理方面应掌握的方式方法。
【论文关键词】 薪酬制度 问题 竞争力 激励性 现代企业的竞争，从根本上讲是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争,其核心在于企业的薪酬管理。一套完善有效地薪酬激励和管理机制,不仅成为企业发展的要素,还直接影响着企业的生存。
薪酬是指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，它分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬指各种福利。
一、现行薪酬制度在实际操作中存在的问题 1.人才测评技术滞后，岗位价值不能合理确定 目前各种测评软件充斥市场，缺少权威性认证机构，专业测评人才难以寻觅，国内的人才测评从业人员中，部分是学者或研究人员兼做人才测评，部分是长年从事人力资源管理工作转做人事测评。 2.薪酬缺乏透明性和激励性 薪酬的透明化实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。
但在实际操作中，有些企业采用保密的薪酬制度，既导致管理者在管理成本上的浪费，更起不到激励的作用。 3.忽视薪酬体系中的“内在薪酬”使员工的薪酬攀升通道单一 广义的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬即通常意义上的薪酬，是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，内在薪酬则是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。
现代企业普遍重视“外在薪酬”而忽视“内在薪酬”，尤其是我国，“官本位”意识浓厚，造成各级管理岗位成为员工的生涯发展目标。这种单一的“官本位”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制。
4.职业经理市场尚未形成，缺少市场竞争机制，缺少长期激励机制 当前，职业经理市场尚未形成，市场选聘经营者的机制无法建立，经营者的薪酬也很难与市场水平接轨，导致经营者为了满足自身利益，往往通过以权谋私等损害所有者利益的手段以达到自己的目的。另外，对经营者的激励仅仅局限在其在位时的薪酬水平提升上，忽视了对经营者退位之后的考虑，退位后奖金、岗位津贴、职位消费都没有了，导致经营者为了防备“人走茶凉”的境遇，而出现“59岁现象”
二、建立现代薪酬管理制度的几点建议 1.合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制 人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制，通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。荣誉激励方式在西方企业中普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，就会被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人将被邀请参加隆重的集会，满足了员工的荣誉需求，取得良好的激励效果。
在福利项目设计方面，除了政府的强制性福利项目外，企业可以根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，如旅游、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等，并规定一定的福利数额，采用自助式让员工自由选择，各取所需，达到企业和员工的双赢。在成长激励方面，为职工设计多条跑道并存的激励机制。
如除了“做官”激励之外，为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金，使他们安心现有的工作，不再认为只有做官才能体现价值，使员工在最适合他的岗位上工作，实现自己的真
