摘要：随着我国市场经济的快速发展及企业对高新技术人才的迫切需求，大多数企业为了吸引、留住人才，纷纷建立了有效的薪酬激励制度。薪酬激励制度同时也在调动员工积极性、完成企业经营目标方面发挥了巨大的作用。但在我国企业薪酬激励制度运行的过程中，也出现了一些如激励措施显失公允、缺少针对性及激励方法过于形式化等问题，严重影响着企业的正常生产，也不益于开发企业人才的创新能力。本文通过对薪酬激励制度在我国现代企业管理中存在的问题进行分析的基础上，提出组织有效薪酬激励制度的措施。
关键词：薪酬激励；现代企业管理；问题；措施
在“以人为本”的企业文化理念被现代企业广泛提倡的今天，薪酬激励制度已经成为现代企业管理中的重要组成部分，设计科学、行之有效的薪酬激励制度不仅是满足员工需求及实现企业目标的保障，而且还可使具有潜能的优秀员工被发现，使企业获得额外的收益。
一、激励的重要性
激励首先能够充分激发人的潜能，提高员工综合素质。据专家对人力资源的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%，因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗；但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80%～90%。这一定量分析的结果不能不使人们感到震惊。可见激励对员工积极性的调动、对人潜能的挖掘有着极为重要的影响。而员工在利益追求动力的激励下必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。其次，激励能够增强企业的凝聚力。激励不仅直接作用于人，而且还间接影响其周围的人。假若管理者采取适当的激励方式对员工的工作行为进行刺激和诱导，就可以使广大员工形成有利于企业的行为反应，这不仅有利于企业良好文化的形成，还有利于增强企业的凝聚力。
薪酬激励制度在现代企业管理中具有如下三点作用：一是使员工得到生活保障及实现自身价值。物价、医疗、住房等刚性支出均迫使企业员工对薪酬具有一定的渴求，通过薪酬激励制度可使员工获得更多的生活保障。同时，有效的激励制度可激发员工的潜在创造力，使其在工作中实现自身价值，给企业创造出更多的市场价值。二是提高员工业务素质。在有效的薪酬激励制度下，员工可在生活得到保障的基础上，不断提升自身素质，并与其他同事、领导建立良好的工作关系，在营造良好的工作氛围同时，提升了企业整体员工的业务素质。三是使企业形成强大的合力。企业通过激励个别员工的同时，也相应引起其他同事的竞争热情，使全体员工争先恐后地加强业务学习、提高企业效益，将企业的存亡与自身的事业紧密联系在一起，增强了企业整体凝聚力。
二、薪酬激励制度在现代企业管理中存在的问题
（一）企业薪酬激励观念淡薄。目前大部分企业由于没有完全摆脱传统人力资源管理模式，故未在企业内部建立有效的人才引进、激励制度，未能根据每位员工的特长进行岗位划分，部分企业出现“混日子”、“大锅饭”现象，无法充分调动员工的工作热情及激发创新潜力，阻碍着企业的长远发展。
（二）薪酬激励制度缺少公平性、针对性。一是薪酬激励制度显失公平。我国大多数企业在制定岗位薪金及年终奖金时，未按照岗位的贡献、劳动强度科学地划分收入水平，既出现了收入平均化主义，也出现了收入分配差距过大等显失公平的现象，不但不利于调动员工的工作积极性，也使员工在内心深处产生对收入公平的强烈渴望。二是激励制度过于平均化。个别企业领导为了不得罪员工，将福利、奖金平均化，使每位员工都有份，久而久之，使员工认为此种激励是工资的一部分，工作表现好坏都会得到，完全丧失了激励制度在调动员工积极性方面的作用。
（三）薪酬激励考核机制不健全。目前，在我国企业中，领导对员工的年终考核重视程度不够，错误地认为考核是人事部门的工作职责，在每位员工考核表中均给出“工作良好”的评价，甚至是指派下属对员工进行考核。对考核程序的漠视致使薪酬激励制度无法公平有效地发挥激励作用，更无法调动员工的工作热情。
（四）业务培训内容缺少创新。首先，我国企业出于成本的考虑，未能积极、定期地组织对在职员工进行专业技术培训，使员工的专业技术无法适应知识的快速发展。其次，个别企业在对员工进行业务培训时，培训内容过于陈旧、务虚，缺乏创新性及针对性，无法调动员工对新业务知识的探索欲望，使培训过程流于形式，不但浪费了企业的时间及资金，而且极大地抑制了员工的创造力和想象力。
三、完善并有效组织现代企业薪酬激励制度的措施
（一）强化“以人为本”的管理理念，激发员工“主人翁”意识。在企业内部应树立“以人为本”的薪酬激励管理理念，充分听取广大员工对工作、生活、学习、事业的强烈诉求，要关心、尊重每位员工。根据每位员工的特长、业务能力、学历等特点，为其创造良好的工作环境及提供丰厚的薪酬待遇，使每位员工能够在有限的工作时间内充分发挥自己的特长，并在工作中实现自身价值，调动和激发员工的“主人翁”意识，为企业经营目标的实现做出贡献。
（二）建立科学有效的考核评价制度，为实施薪酬激励政策提供科学依据。在企业内部建立一套行之有效的员工绩效考核制度，为薪酬激励制度的顺利开展提供强有力的保障。企业应将薪酬激励制度建立在科学、公平的考核机制基础上，避免企业在实施激励政策时的平均化、随意化。企业应根据每位员工的学历、劳动强度、职位、对企业的贡献大小等指标，客观、公正地对每位员工进行绩效考核，并以此作为薪酬激励的基础，使薪酬激励制度真正发挥其在调动员工积极性及保证企业经营目标实现方面的作用。
（三）针对员工各方面需求，对薪酬激励方法进行创新。首先，企业在设计薪酬激励标准时，应避免薪酬分配上的“大锅饭”、“一刀切”模式，应充分考虑员工的差异化。企业在制定激励标准时，应针对每位员工的个人年龄、学历、兴趣喜爱等特点进行详细的调研，设计出具有差异化的激励标准，避免激励标准过于平均化。例如，对刚步入工作岗位的年轻员工，应在提供良好工作环境、提高薪酬待遇方面进行激励；针对中年员工，出于稳定的考虑，会对领导的认可程度等精神方面的奖励比较重视。其次，企业进行薪酬激励时应考虑到不同岗位的薪酬级别，注意管理人员与专业技术人员的专业水平、工作业绩，将差别化体现在薪酬发放中。根据企业利润及市场行情，每年按一定涨幅适当调整薪酬激励标准，使企业员工能够感受企业的不断发展，并享受发展带来的回报，增强员工的归属感，并真心为企业的生存发展贡献自己的一份力量。
（四）建立物质激励与精神激励相结合的员工激励机制，打破论资排辈的激励理念。一是在激励手段方面，要在年底评比、评优中保持公平性，考核人员应以员工的工作表现作为考核标准。企业不但要在精神层面不断激励优秀员工，也要适当给予员工物质奖励，使员工真正感觉到个体在企业中的价值，不断实现自身价值。二是摈弃老企业论资排辈的激励理念，在讨论员工晋升过程中，要坚持以员工个人表现、工作态度、工作成果作为衡量的唯一标准，充分调动年轻员工的工作热情、创新意识，并促使老员工不断学习业务，发挥榜样作用。三是创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。
（五）加强对企业员工的职业培训，提高员工业务素质水平。企业应重视对专业技术人才的培训，提高每位员工自身的业务素质。根据每位员工的考核及个人对企业的贡献情况，制定符合自身特点的培训计划，作为一种激励手段，鼓励员工在工作之余进行自身业务能力提升，并将培训内容更好地投入到实际工作中。再者，企业根据工作需要，在内部员工中定向培养符合岗位要求的员工，不但节省了新引进人才所带来的附加人力资源成本，而且现有员工对企业目前生产经营状况十分熟悉，节省了工作磨合时间，更快地使新岗位有符合的人才上岗。
总之，目前我国薪酬激励制度还不是很完善，存在的问题和漏洞也较多。这有些是制度上的弊病，有些则是我国目前特殊国情所决定的。但可以看到，随着我国经济发展和法制化进程的加快，我国的薪酬激励制度也将努力达到以企业价值最大化为目标，激励与约束并重，责权利一体并和中国特殊国情相结合的特色激励制度。
